Vnitřní uspořádání většiny organizací podléhá vývoji – mění se při změnách jejich strategie, proměnách vnějšího prostředí, při jejich růstu i v souvislosti se snahou o vyšší efektivitu či organizační racionalizaci. Průvodním jevem podnikových změn bývají změny personální, týkající se vymezení náplně, pravomocí a odpovědností pracovních míst, jejich organizačního zařazení a vzájemných vztahů. Totéž se může týkat i jednotlivých organizačních útvarů. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami a cíli organizačních změn, pravidly jejich provádění i občasnými personálními chybami, kterých se firmy při jejich provádění dopouštějí.
Nenastávají-li v organizaci změny jejího vnitřního uspořádání příliš často, patří k přirozeným a mnohdy nezbytným průvodním jevům firemního vývoje. Jsou-li rozsáhlejší či zasahují-li organizaci jako celek, patří však jejich řízení k náročným manažerským úkolům, vyžadujícím respektování určitých pravidel.
Nevhodné provádění změn může v podniku vyvolat odpor a v případě příliš velkého počtu souběžných změn i chaos. Může tak přivodit i řadu dlouhodobě nepříznivých personálních důsledků, především pokles motivace a loajality zaměstnanců či ztrátu jejich důvěry v podnikové vedení. Dochází k tomu především tehdy, nedokáže-li management o významu a potřebnosti změn dostatečně přesvědčit, a zaměstnanci je chápou jako účelové, vedené spíše personálními než věcnými důvody.
Důvody organizačních změn
Změny organizačního uspořádání mohou mít řadu důvodů. Dochází k nim pod vlivem podnikového růstu, ale i poklesu výkonnosti či množících se slabin stávající vnitřní struktury organizace. Příčinou mohou být i změny vnějšího okolí, ale i subjektivní okolnosti, například nástup nových manažerů nebo vliv módních řídících trendů.
Růst firmy
Nejdůležitějším důvodem organizačních změn je zvětšování velikosti firem. Růst podniku zvyšuje zátěž jejího vedení na koordinaci podřízených jednotek a procesů, snižuje jeho znalosti skutečného chodu firmy a prodlužuje rozhodování. K jeho důsledkům může patřit i nespokojenost níže postavených manažerů, pociťujících nedostatek skutečných pravomocí. K hlavním cílům reorganizací spojených se stávajícím nebo očekávaným růstem firem patří proto decentralizace rozhodování, vyčlenění nových organizačních úseků a vytváření nebo posilování průřezových koordinačních mechanismů.
K růstu organizace může docházet různými způsoby či jejich kombinacemi, jejichž požadavky na organizační změny mohou být do určité míry odlišné. K nejčastějším podobám podnikového růstu patří růst výroby stávajících či podobných výrobků, diverzifikace, tj. rozšíření výroby o odlišné výrobky, vertikální integrace, spojená buď s přiblížením výroby směrem k finálním zákazníkům (např. v případě, kdy si výrobce pro odbyt své produkce vytvoří nebo získá vlastní prodejní síť), nebo integrace „směrem dozadu“, kdy podnik získá producenty svých vstupů, nebo akvizice, tj. nákup jiných, zpravidla konkurenčních firem či sloučení s nimi. V posledním případě je potřeba reorganizace zpravidla největší.
Klesající ekonomická výkonnost
Důvodem reorganizace může být i pokles zisku firmy či zpomalení jeho růstu, neodpovídající růstu prodeje. Klesající výkonnost vede většinou k centralizaci rozhodovacích pravomocí s cílem posílit kontrolu, omezit rizika nesprávných rozhodnutí a dosáhnout úspor personálních nákladů. K centralizaci spojené s redukcí personálu dochází zpravidla nejprve u podpůrných činností, jejich