Jsou-li dnes manažeři stále častěji označováni jako vůdci a management jako vůdcovství, není to proto, že by schopnosti řídit již nebyly důležité. Důvodem je, že samy o sobě již k úspěchu ve vedoucí funkci nestačí. Vůdce, či vedoucí s vůdcovskými schopnostmi, lidé nejen potřebují, ale většinou i vyžadují, a jejich úloha narůstá především tehdy, jsou-li organizace vystaveny nejistotě či potřebě změn. Článek se zabývá úlohou a osobními předpoklady vůdců i významem vůdcovství v krizových situacích a při prosazování změn.
Získat zaměstnance pro nové cíle, přesvědčit je o potřebě změn či omezit jejich obavy z nových požadavků vyžaduje nejen přesvědčivé argumenty, ale i osobní autoritu a příklad vedoucího. Vůdcovské schopnosti jsou přitom důležité jak v čele, tak i na dalších řídících úrovních organizace.
S vůdci udávajícími jasný směr, schopnými rozhodnout a přijmout za svá rozhodnutí odpovědnost, vzbuzujícími důvěru a jistotu a ochotnými svým spolupracovníkům pomoci nebo je v jejich práci povzbudit lidérádi spolupracují. Mají proto i vyšší zájem jim naslouchat a vycházet jejich požadavkům vstříc.
Vůdcovské schopnosti bývají však v praxi vzácnější než schopnosti manažerské. Známý „guru“ managementu, Peter Drucker, již před lety konstatoval, že „leadership je nejen nejdůležitějším, ale i nejvzácnějším zdrojem organizace“. Vůdcovství či leadership je totiž často spíše uměním než vědou: jedna z jeho definic říká, že je „uměním, jak dosáhnout více, než věda o řízení považuje za možné“.
Neplní-li navíc na pracovišti úlohu vůdce manažer, převezme ji dříve nebo později někdo jiný. Nelze se proto divit, že si organizace přejí, aby vůdcovskými schopnostmi disponovali především její vedoucí. I vůdcovství má však svá pravidla, a lze se mu proto naučit.
Význam vůdcovství
Prvým a nejznámějším úkolem vůdců je vytvářet vize, a to podniku i jeho úseků. Vize samotné však nestačí: mají-li zaměstnance získávat a motivovat, musí být přesvědčivé a pro pracovníky přitažlivé.
Přesvědčivost vizí je spojena s důvěryhodností vůdců, přitažlivost především s tím, do jaké míry jsou zaměstnanci schopni se v nich „najít“ a případně k nim i sami přispět, tj. nakolik vize vycházejí vstříc jejich profesním i dalším osobním potřebám a cílům. Jde o cíle a potřeby spojené s jejich odborným růstem, využíváním schopností, vykonáváním smysluplné práce, možností osobně vyniknout i potřebou jistoty. Schopnost vůdců formulovat přitažlivé vize předpokládá schopnost potřebám pracovníků rozumět.
Ani přesvědčivá a zajímavá vize však k motivaci či mobilizaci zaměstnanců nestačí. K úkolům vůdců patří i každodenní povzbuzování zaměstnanců, podporování jejich sebedůvěry a napomáhání změnám v jejich chování. Vůdcovské aktivity tak lze přirovnat k ledovci. Většina z nich se neodehrává jen navenek, v tvorbě a prezentaci vizí, ale je skryta „pod povrchem“. Souvisí se schopností osobně povzbuzovat a inspirovat zaměstnance i podporovat a usnadňovat změny, a to svým jednáním a vlastním příkladem.
Problémem organizací vystavených změně, jejichž manažeři své vůdcovské úkoly neplní, je pokles důvěry zaměstnanců i snížení iniciativy a ochoty ke změnám. Často se k nim přidává i formalismus. Začínají-li se tyto symptomy hromadit, dochází k začarovanému kruhu. Organizace totiž svou záchranu mn