Vzor: Žádost zaměstnance o skončení pracovního poměru dohodou

Žádost zaměstnance o skončení pracovního poměru dohodou podává zaměstnanec, který chce ukončit svou činnost u zaměstnavatele k určitému datu. Pokud zaměstnavatel bude souhlasit, neplatí zde výpovědní lhůty a pracovní poměr končí datem, které je uvedeno v dohodě o skončení pracovního poměru. 

Vztah k právním předpisům

• § 48 odst. 1 písm. a), § 49 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• § 1731 až 1745 zák. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (nový)

Pojmové znaky

Dohoda, výpověď daná zaměstnancem

Základní pojmy

• Žádost zaměstnance o skončení pracovního poměru
• Dohoda o skončení pracovního poměru
• Výpověď daná zaměstnancem

Náležitosti

1. identifikace zaměstnavatele
2. identifikace zaměstnance
3. písemná forma
4. doručení žádosti

Specifika

Zákoník práce na prvním místě preferuje skončení pracovního poměru formou dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jedná se o jediný dvoustranný právní úkon, kterým lze skončit pracovní poměr a to kdykoliv. Vzor představuje žádost, kdy zaměstnanec žádá zaměstnavatele o to, aby s ním skončil pracovní poměr po vzájemné dohodě. Pokud má na tom zaměstnanec zájem (např. očekává, že na dohodu o skončení pracovního poměru zaměstnavatel nepřistoupí), potom je možné v dohodě zároveň pro tento případ uvést i výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance. Má to tu výhodu, že zaměstnanci se bude počítat dříve výpovědní doba než v případě, že by dlouho čekal na negativní odpověď zaměstnavatele na jeho žádost. V dohodě o skončení pracovního poměru se důvody skončení pracovního poměru neuvádějí, pokud to zaměstnanec nepožaduje (ve vzoru zaměstnavatel toho nežádá).

Forma

Písemná pod sankcí neplatnosti, originál žádosti se doručuje zaměstnavateli, kopii si ponechává žádající zaměstnanec, na této kopii lze žádat příslušného zaměstnance, který je oprávněn přebírat poštu pro zaměstnavatele, potvrzení o přijetí žádosti

Poznámky

Žádost o skončení pracovního poměru dohodou s event. výpovědí pro případ nesouhlasu zaměstnavatele s dohodou (text uveden ve vzoru v závorce) se doručuje zpravidla do podatelny zaměstnavatele nebo přímému nadřízenému žádajícího zaměstnance (což je velice praktické, neboť odpovědný vedoucí zaměstnavatele, který je oprávněn dohodu o skončení pracovního poměru se zaměstnancem uzavřít, zpravidla vyžaduje vyjádření tohoto nadřízeného k žádosti jeho podřízeného).

Konkrétní lhůta, do které je povinen zaměstnavatel odpovědět na tuto žádost, stanovena obecným předpisem není. Návrh na uzavření dohody je třeba přijmout ve lhůtě, určené navrhovatelem (ve vzoru žádná lhůta navržena není). Není-li lhůta určena, je třeba návrh přijmout ihned, jednají-li účastníci přímo, jinak je třeba jej přijmout bez zbytečného odkladu. Návrh je přijat okamžikem, kdy přijetí návrhu došlo navrhovateli. Pro uzavření dohody (smlouvy) písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině (blíže viz § 1740 NOZ).

Judikatura a literatura

Doporučená literatura:

• KAHLE, Bohuslav. Praktická personalistika po vstupu ČR do EU. Praha: Pragoeduca, 2004. ISBN 80-73100-18-5.
• VYSOKAJOVÁ, Margerita. Zákoník práce: komentář. 5. vydání. Praha: Wolters Kluwer, 2015. Komentáře (Wolters Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-955-7.

Doporučená judikatura:

• R 27/1960: Podmínkou dohody o skončení pracovního poměru je jednak projev vůle obou účastníků směřující ke skončení pracovního poměru a jednak stanovení určitého dne, k němuž má pracovní poměr skončit.
• R 5/1974: Doba, kdy má skončit pracovní poměr dohodou uzavřenou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nemusí být určena pouze kalendářním dnem. Může být dohodnuta například dobou skončení prací, skončením pracovní neschopnosti zaměstnance a podobně. Doba skončení pracovního poměru musí být však v těchto případech určena tak, aby nevznikla pochybnost o sjednaném dni, kterým má pracovní poměr skončit.
• R 4/1986: Zaměstnankyně se domáhala u soudu určení, že rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelem dohodou je neplatné, že pracovní poměr mezi nimi trvá i nadále. Jako důvod uvedla, že v době uzavření dohody nevěděla o tom, že je těhotná, což se dověděla teprve poté co sjednala dohodu o rozvázání pracovního poměru. Zaměstnavatel s tvrzením v žalobě nesouhlasil, když dohoda byla uzavřena z podnětu zaměstnankyně k datu, které si sama vybrala, a kromě toho není vědomost o těhotenství pro platnost dohody o rozvázání pracovní poměru právně významná. Soud vyslovil názor, že těhotenství zaměstnankyně v době uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru není důvodem neplatnosti této dohody, a to ani v případě osamělé zaměstnankyně, která o svém těhotenství v této době nevěděla. Těhotenství zaměstnankyně je důvodem, pro který jí nemůže dát zaměstnavatel výpověď. To však neznamená, že by nemohla dát sama výpověď nebo rozvázat pracovní poměr dohodou.