Otázky a odpovědi

Jsme střední a základní škola. Zaměstnáváme mimo jiné na DPP, DPČ zaměstnance s pevným rozvržením pracovní doby (učitele na ZŠ a SŠ nebo vrátné). Podle § 206 jsou zaměstnanci povinni prokazovat svou nepřítomnost v práci. Je ale zaměstnavatel povinen toto prokazování nepřítomnosti vyžadovat u dohod? Podmínky si chceme upravit ve vnitřním předpisu a naše úvaha je, že pro případ, kdy dohodáři nevzniká za dobu nepřítomnosti právo na náhradu ušlé odměny z dohody, ale zaměstnavatel je povinen omluvit zaměstnance z práce (po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci podle ustanovení § 199 ZP a překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle ustanovení § 200 až § 205 ZP, není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak), tak nebudeme požadovat prokazování nepřítomnosti, bude stačit pouze telefonické nebo e-mailové sdělení, že pracovat nemůže a z jakého důvodu. Toto následně promítneme do evidence pracovní doby. U dočasné pracovní neschopnosti nevíme, jak se k věci postavit, protože tam nárok na náhradu v nemoci u dohodářů sice je, ale jen při splnění dalších podmínek. Přijde nám tedy zbytečné zaměstnance nutit si nechat vystavovat vždy neschopenku, když to pro něj nebudeme mít žádný význam (finanční). Je, nebo není dohodář zaměstnavateli povinen prokazovat svou nepřítomnost v práci? Je zaměstnavatel povinen to prokazovánípo zaměstnanci pracujícího na DPP či DPČ vyžadovat, nebo to může vyžadovat jen v těch případech, kdy přichází v úvahu nějaká náhrada odměny z DPP DPČ (upraveno přesněji ve vnitřní směrnici)? Jak to řešit v případě pracovní neschopnosti, kdy ne vždy je nárok na náhradu odměny?
Vydáno: 19. 02. 2024
Je nutné podle zákoníku práce mít vždy určenou pevnou (základní) část pracovní doby, nebo to není? Dle formulace § 85 zákoníku práce se zdá, že ano, ale není to nikde taxativně uvedeno. My bychom chtěli, aby pevná část stanovena nebyla, pokud by to nebylo zákonem nařízeno. 
Vydáno: 01. 02. 2024
Jak se nově počítá doba nepřetržitého odpočinku nepřetržitého odpočinku, který musí navazovat na denní odpočinek? Máme první směnu stanovenou na pondělí ranní směnu od 6:00 do 14:00 hod. Zaměstnanec pracoval celý týden po–pá od 6:00 do 14:00 hod., pak v sobotu pracoval přesčas od 6:00 do 15:00 hod., má tedy denní odpočinek v délce 11 hodin, který končí 02:00 hod. ráno v neděli a na to by měl navazovat nepřetržitý odpočinek v délce 24 hod., který tedy bude končit ve 02:00 hod. ráno v pondělí (11 + 24). A pak normálně tento zaměstnanec nastoupí na běžnou směnu v pondělí ráno v 6:00 hod. Je to tak v pořádku?
Vydáno: 18. 01. 2024
Je možné nařídit práci ve svátek zaměstnancům v odpadovém hospodářství (např. řidičům svozových vozidel, závozníkům, apod.) s odkazem na ust. § 91 odst. 3 písm. f) zákoníku práce, tzn. že by jejich práce byly klasifikované jako „práce nutné se zřetelem na uspokojování životních potřeb obyvatelstva“? Pokud ano, jak dlouho předem je nutné zaměstnance s nařízením práce ve svátek seznámit?
Vydáno: 09. 01. 2024
Máme pružnou pracovní dobu s pevným jádrem od 8:30-14:30 hod. Co vše musí být vykázáno v docházce zaměstnance: příchod od–do odchod, přestávka od–do, odpracovaná doba, přesčas, absence–dovolená, lékař, nemoc, paragraf? Jak je definován max. počet hodin odpracovaných za den, přesčas za týden/měsíc/rok, přestávka mezi směnami, přestávka – víkend – min. doba odpočinku? Je možné ukázat na příkladu, co je v pořádku z pohledu zákona, a co v pořádku není?
Vydáno: 09. 01. 2024
Ve společnosti máme i zaměstnance, kteří pracují v nepřetržitém provozu. Z rozpisu směn mohou těmto zaměstnancům vznikat kladné salda oproti měsíčnímu pracovnímu fondu. Jak postupovat v situaci, kdy tento zaměstnanec má nemocenskou a v docházkovém listu má naplánované směny, na základě kterých mu vznikne saldo (přesčas). Má tento zaměstnanec nárok na tyto salda? 3 příklady: 1. příklad: zaměstnanec má naplánováno v měsíci, kdy je měsíční fond 157 hodin celkem 15 směn po 11,25 hodinách, tzn. celkem 168,75 hodin. Celý měsíc je nemocen - vznikne saldo 11,25 hodin - má nárok? 2. příklad: V měsíci, kdy je pracovní fond 165 hodin má naplánováno 16 směn po 11,25 hodinách, tzn. 180 hodin, ale poslední 3 směny nastoupil na nemocenskou. Má nárok na celé saldo nebo pouze to, které mu vznikalo v době výkonu práce? 3. příklad: Zaměstnanec první nemoc přeruší 2 dny dovolené a následně nastoupí na nemocenskou, tzn. celý měsíc není v práci, ale vznikne mu saldo. Má nárok? 
Vydáno: 05. 01. 2024
Je dle novely ZP možno zahrnout do dohody o práci na dálku ustanovení, že zaměstnanec bude pracovat na dálku maximálně 20 hodin měsíčně, ale s tím, že rozvržení daných hodin si zaměstnanec určí sám po dohodě se zaměstnavatelem? Tedy například zaměstnanec s pružnou pracovní dobou, který je povinen v kalendářním měsíci odpracovat stanovenou měsíční pracovní dobu dle fondu pracovní doby, si bude dle vlastích potřeb, se souhlasem zaměstnavatele, rozvrhovat, kterých 20 hodin v měsíci stráví „prací na dálku" – například jeden měsíc bude pracovat na dálku 2 dny v kuse – tj. 16 hodin, druhý měsíc bude 20 dní pracovat v režimu: vždy 1 hodinu práce na dálku a 7 hodin v kanceláři – nebo libovolná kombinace?
Vydáno: 18. 10. 2023
Můj dotaz ohledně prací na DPP a DPČ, informační povinnost příslušného paragrafu zní: jak naplnit příslušný paragraf, znění "předpokládaný rozsah pracovní doby za den nebo týden", když mám uzavřenou příslušnou Dohodu pro brigádníky na zástup na směnu na hotelu a nevím více jak měsíc dopředu (někdy dochází k zástupu ze zdravotních důvodů atd.). Je předpoklad, že bude splněna informační povinnost 3 dny dopředu, případně se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na kratší době, ale nevím, kolik směn v průměru bude potřeba, protože tito brigádníci jsou využíváni především na zástup. Jak toto vyplnit? Někdy je pokryto více směn během měsíce, někdy žádná.
Vydáno: 03. 10. 2023
Jsme vodohospodářská společnost, která řeší poruchy dispečinkem, kde jsou zaměstnanci na DPČ od 15.30 do 7.00 hod. V současné době to řešíme tak, že naši zaměstnanci na pracovní smlouvu (pozice technik vodohospodář) mají pracovní dobu od 7.00 do 15.30 hod. Od 15.30 do 7.00 mají DPČ na pozice Operátor dispečinku. Tyto služby jim vychází 1× týdně a v SO + NE mají 24 hod 1× za měsíc. Budeme muset po novele zákoníku práce od 1. 1. 2024 dodržovat přestávky v práci mezi různými pracovními vztahy? 
Vydáno: 14. 09. 2023
Část zaměstnanců pracuje na 7,5 hod denně, tedy 37,5 hod týdně. Druhá část pracuje 11,5 hod denně: jeden týden 3×, druhý týden 4×. Zaměstnanec odpracoval 14 dnů × 11,5 hod., tj. 161 hod, vedoucí směny mu k tomu napsal 11,5 hod. dovolenou, ale ve skutečnosti byl doma 4 dny, a měl by mít tedy dovolenou 4 × 11,5 hod., tj. 46 hod. Ale pak by byl fond pracovní doby 161 hod. plus 46 hod. a neodpovídalo by to 172,5 hod. Jak správně postupovat? 
Vydáno: 06. 09. 2023
Máme na hlavní pracovní poměr nově zaměstnaného řidiče. Jeho plánované směny jsou značně nepravidelné. Jezdí např. v sobotu 6 hodin, v neděli 8 hodin, ve středu 7 hodin, ve čtvrtek 5 hodin. Další týden to bude opět jinak podle potřeb zaměstnavatele. Jedná se o nerovnoměrný nebo rovnoměrný prac. poměr? Jak v tomto případě stanovíme dovolenou, nemoc? Řidič dělá svoz zaměstnanců do různých firem a neustále se jeho směny mění podle potřeb jednotlivých firem. Nevíme jak správně nastavit mzdu. Umíme spočítat přesně hodiny, veškeré příplatky (noční, soboty, neděle, práce ve svátek). Ale už jsi nejsme jisti, kdy vlastně vybírá dovolenou nebo kdy má nárok na dočasnou prac. neschopnost. Můžeme vzít v úvahu pouze pracovní dny - pondělí až pátek?
Vydáno: 18. 08. 2023
Musí u zaměstnanců, kteří nepracují v noci, svátek pro mzdové účely začínat o půlnoci, nebo je možné i pro tyto zaměstnance použít pravidlo, že svátek začíná směnou, která v týdnu nastupuje jako první? Ve firmě máme jak zaměstnance, kteří pracují v noci (nepřetržitý režim), tak i zaměstnance, kteří pracují pouze na jednu směnu. Pracovní týden (7 po sobě následujících dnů) jsme stanovili na pondělí–neděle. První směnu v týdnu pro zaměstnance pracující v noci máme stanovenu na pondělí od 6:30 hod. Počítání svátků pro mzdové účely podle tohoto pravidla používáme (§ 91 odst. 6 zákoníku práce) pro všechny zaměstnance bez ohledu na to, zda se jedná o zaměstnance pracující v noci nebo ne (tj. všem počítáme svátek od 6:30). Postupujeme správně? 
Vydáno: 13. 06. 2023
Může zaměstnanec nastoupit do práce na odpolední od 14 hod do 22 hod., když ten den skončil ráno v 6 hod. směnu noční. Přestávka mezi směnami je tedy 8 hod. 
Vydáno: 12. 06. 2023
Zaměstnanci pracují na tři směny. Začátek - neděle - noční. Pauzu na oběd mají po 4-5 hodinách. Zaleží o kterou jde směnu. Výjimečně se stane, že zaměstnanec je v práci na 12 hodin (např. od 6-18). Jakou musí mít přestávku na oddech? 
Vydáno: 12. 06. 2023
Naši zaměstnanci mají stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hod. Z důvodu odchodu zaměstnance do důchodu nám nejde zrealizovat pracovní dobu jako dříve. Navrhujeme následující: Byly by 2 směny po dvou pracovnícíc: první směna začne týden v pondělí v 6:00 hod. ráno a končí v 18:00 hod. večer, druhá směna začne v ponděí v 18:00 hod. a končí ve čtvrtek v 6:00 hod. ráno, první směna takto realizuje po sobě čtyři 12hodinové pracovní dny, tzn. končí ve čtvrtek v 18:00 hod., druhá směna po sobě realizuje tři 12hodinové dny, tzn. končí ve čtvrtek v 6:00 hod. ráno, další pracovní týden se směny prohodí, tj. první směna odpracuje 3 noční dvanáctky a druhá směna 4 ranní a takto by to pokračovaloa dále. Je to takto možné z hlediska pracovního práva? 
Vydáno: 12. 05. 2023
Od 1. 5. 2023 přechází zaměstnanci na pracoviště s nepřetržitým provozem (nerovnoměrné rozvržení pracovní doby). Délka směny bude činit 11 hod. denně bez přestávky, týdenní pracovní fond 37,5 hodiny. Dle kolektivní smlouvy je vyrovnávací období nejvýše 52 týdnů. Zaměstnanci budou mít vyrovnávací období 6 měsíců od 1. 5. 2023 do 31. 10. 2023, tj. 26 týdnů a 2 dny. Jak správně spočítat fond pracovní doby na toto vyrovnávací období? 1) 26 týdnů × 37,5 hodin týdně = 975 2 dny v týdnu z 37,5 hodinové pracovní doby tj. 10,714 hodiny (37,5 : 7 × 2). Celkem fond za 6 měsíců 975 + 10,714 = 985,71 hodin. 2) 26 týdnů × 37,5 hodin týdně = 975 2 pracovní dny v týdnu, tj. 15 hodin. 
Vydáno: 17. 04. 2023
Zaměstnanci pracují ve dvousměnném režimu, mají ranní a odpolední směnu, úvazek 37,5 hod týdně. Vše mají sjednáno v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel už ale nemá dostatek práce, odpolední směna je na překážkách a po snížení stavu zaměstnanců bude zachována jen směna ranní od 6-14:00 případně 14:30. Musí poté zaměstnavatel všem zbylým zaměstnancům připravit dodatek na jednosměnný režim 37,5 (40) hodin týdně, nebo lze nechat smlouvu v původním znění na dvousměnný režim 37,5 hod a plánovat zaměstnancům jen směnu ranní od 6-14:00 na 7,5 hod?
Vydáno: 06. 04. 2023
Od 1. 1. 2023 máme zaměstnaného řidiče na 30hodinový úvazek týdně, měsíční mzda. Dle pracovní náplně sváží zaměstnance podle předem určeného časového harmonogramu do jednotlivých firem. Jsou mu propláceny veškeré zákonné příplatky za práci v sobotu, neděli, noční atd. Podle evidence docházky, která je nepravidelná odpracoval v lednu o 10 hodin méně než činil jeho úvazek, v únoru opět o 5 hodin méně a v březnu o 8 hodin méně. Za tyto hodiny bylo deklarováno neplacené volno a měsíční mzda tím pádem poměrem ponížena. Co znamená vyrovnávací období? Měl by mu zaměstnavatel např. po určitém období hodiny doplatit jako překážky na straně zaměstnavatele? Nebo se po nějakou předem určenou dobu sledují hodiny a vyrovnávají se případné přesčasy s neodpracovanými hodinami? Jak by to bylo, kdyby odpracoval více než je jeho týdenní úvazek?
Vydáno: 05. 04. 2023
Zaměstnanci pracují v nerovnoměrně rozložené pracovní době s týdenním úvazkem 38,75 hodin. Vyrovnávací období je stanoveno na kalendářní čtvrtletí. Pokud tomu správně rozumíme, musí zaměstnanec v prvním období odpracovat 498,33 hodin (týdenní úvazek 38,75 x týdny vyrovnávacího období 12,86). Vzhledem k povaze práce se zaměstnanci střídají v ranní směně v délce 8hodin a odpolední směně v délce 8,5 hodiny. To vše v pravidelném střídání 2 dny ranní, 2 dny odpolední a 2 dny volno. Při takovémto nastavení jsme zjistili, že v rámci VO a počtu hodin, které musí ve VO zaměstnanec odpracovat, chyběly hodiny, které jsme jim tam dopsali, ne tedy na samostatnou směnu, ale ranní směnu jsme v některých dnech protáhli z 8 hodin na 11 apod. tak, aby byl zachován počet hodin v rámci VO. A zajímá mě, zda to tak může být, zda nevadí různá délka směn, když celkově za VO bude splněn počet hodin nutných k odpracování. Dále by nás zajímalo, zda délka dovolené u našich zaměstnanců se správně stanoví na délku 4 týdny x pracovní úvazek 38,75 tedy na 155 hodin a pokud v rámci VO má zaměstnanec naplánovanou dovolenou, zda se mu hodiny správně odečítají pouze ze dnů, na které měl naplánovanou směnu a v délce dané směny (ať už 8,5 nebo 11 hodin). A poslední dotaz se týká výpočtu mzdy zaměstnance za jednotlivé měsíce v rámci VO, které je nastaveno na kalendářní čtvrtletí. Zaměstnanci jsou odměňováni měsíční mzdou ve výši 20 000 Kč. Víme, že se stanovuje tzv. stálá mzda, kt. nesmí být nižší, než 85% průměrného výdělku. A zajímá nás, zda může být procentuální vajádření PV i vyšší, např. 95 % PV? A proplácí se v jednotlivých měsících příplatky za so+ne a ostatní příplatky nebo se budou proplácet až po skončení VO za jednotlivé měsíce. A proplácení dovolené za leden se také bude proplácet ve mzdě za leden nebo také po skončení VO?
Vydáno: 04. 04. 2023
Zaměstnankyně v roce 2021 podepsala pracovní smlouvu s dvousměnným pracovním režimem - protože pozice byla dvousměnná. V letošním roce dojde ke změně kalendáře - tato pozice bude třísměnná. Pokud zaměstnankyně nebude souhlasit s třísměnným provozem - je firma povinna zajistit práci na 2 směny? Jaké máme možnosti - pokud pro ni nebudeme mít pracovní pozici? Musí ji firma zaručit dvě směny?
Vydáno: 10. 02. 2023