Otázky a odpovědi

Zaměstnavatel (spolek zabývající se ochranou určitých živočichů), který nemá žádné vlastní pracoviště, zaměstnává pracovníky na DPP. Tito zaměstnanci mají v pracovní smlouvě uvedeno místo výkonu práce např. "Lokality Jizerka a Bukovec v Jizerských horách". Zde tito zaměstnanci vykonávají práci v souvislosti s ochranou přírody. Předem se tedy počítá, že zaměstnanec bude pracovat v terénu a takto je postavena pracovní smlouva. Jedná se v tomto případě o práci na dálku? Pokud ano, mohla by být dohoda o práci na dálku sjednána přímo v pracovní smlouvě (přidáním několika odstavců) a její platnost by skončila s koncem platnosti DPP?

Zaměstnanci na dohodě pracují na home office, je zde stále u těchto dohodářu (DPP/DPČ) možnost u home office dle § 317 zákoníku práce se vyhnout příplatkům za víkend a za práci ve svátek (či náhradnímu volnu za práci ve svátek)? Nebo už i dohodářům, kteří si plánují směny na home office sami, je dle jejich evidence nutné svátek či víkend příplatkem proplatit? Ze školení mám tyto poznámky, ale bohužel už nevím, zda je to platné po novele ZP: „nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas, příplatek za přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek“?

Dle vyhlášky MPSV náleží zaměstnanci za práci na dálku 4,60 Kč za každou započatou hodinu. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci náhradu ve výši 7,50 Kč za každou započatou hodinu. Při odpracování 8hodin je celková náhrada 60 Kč. Jaký způsob je správně při zaokrouhlení náhrady dle vyhlášky ve výši 36,80 Kč, z které zaměstnanec neodvádí daň, SP a ZP? Předpokládáme správně, že musíme náhradu ve výši 36,80 Kč, zaokrouhlit na celé koruny dolů tzn. 36 Kč, jelikož bychom při zaokrouhlení na 37 Kč museli přidaňovat ještě 0,20 Kč (obdobný způsob stravenkového paušálu)? 

Zaměstnavatel se sídlem v Německu zaměstnává v ČR v pracovním poměru na plný úvazek jednoho servisního technika (občana ČR). Tento zaměstnanec má pracovní smlouvu podle českých zákonů. Jeho práce spočívá v provádění servisů/oprav strojů v místě u zákazníka v ČR i v jiných zemích. Zaměstnavatel nemá v ČR kancelář, tj. zaměstnanec je doma a odsud vyjíždí na servisy strojů dle aktuální potřeby. Jeho práce je jenom „v terénu“, z domova tuto práci vykonávat nemůže (ani nedělá žádnou technickou podporu na dálku), doma pouze udělá malou administrativu nutnou k jeho práci (což by mohl v podstatě udělat též i přímo v přiděleném autě s přiděleným mobilem). Jedná se v tomto případě o práci na dálku dle zákoníku práce (v novelizovaném znění), resp. musí být k tomuto uzavřena nějaká dohoda?

Pokud uvedu do pracovní smlouvy zaměstnance jako místo výkonu práce jeho bydliště, nemusím sepisovat dohodu o homeoffice. Jedná se o něco jiného. Zaměstnanci nenáleží náhrada, která se nově u homeoffice uplatňuje. Je to tak?

Je dle novely ZP možno zahrnout do dohody o práci na dálku ustanovení, že zaměstnanec bude pracovat na dálku maximálně 20 hodin měsíčně, ale s tím, že rozvržení daných hodin si zaměstnanec určí sám po dohodě se zaměstnavatelem? Tedy například zaměstnanec s pružnou pracovní dobou, který je povinen v kalendářním měsíci odpracovat stanovenou měsíční pracovní dobu dle fondu pracovní doby, si bude dle vlastích potřeb, se souhlasem zaměstnavatele, rozvrhovat, kterých 20 hodin v měsíci stráví „prací na dálku" – například jeden měsíc bude pracovat na dálku 2 dny v kuse – tj. 16 hodin, druhý měsíc bude 20 dní pracovat v režimu: vždy 1 hodinu práce na dálku a 7 hodin v kanceláři – nebo libovolná kombinace?

V současné době máme ve smlouvě pro homeoffice uvedeno, že: „zaměstnanci nenáleží žádné zvláštní náhrady za např. údržbu pracoviště homeoffice (úklid, vytápění...) ani náhrady za tam spotřebované energie nebo za použití vlastních prostředků, kterými plní úkoly vyplývající z pracovního poměru.“ V dalším bodu smlouvy je však uvedeno: „Smluvní strany se dohodly na tom, že zaměstnanci náleží paušální náhrada za použití vlastního internetového nebo telefonického připojení ve výši 500 Kč měsíčně.“ Musíme tyto smlouvy změnit v souvislosti novelou zákoníku práce účinnou od 1. 10. 2023?

Která vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí stanovuje paušální částku za započatou hodinu práce na dálku dle § 190a odst. 4 zákoníku práce ve znění novely č. 218/2023 Sb. a ve kterém právním předpisu je stanovena hodnota 2,80 Kč za hodinu práce z domova, která byla dosud v této souvislosti všude zmiňována?

Společnost zaměstnává zaměstnance z nichž někteří mají home office přímo v pracovní smlouvě jako pravidelné pracovniště (pokud jsou z místa kde firma nemá kancelář), ostatním zaměstnancům umožňuje pracovní smlouva 1-2 dny v týdnu také home office, tito ho ovšem využívají na základě vlastního rozhodnutí jelikož firma má kancelář v místě jejich bydliště a umožňuje každodenní využívání této kanceláře. Je možné ve směrnici home office mít uvedeno, že náhrada výdajů (energie, internet) bude zaměstnanci poskytnuta pouze pokud si zaměstnanec o toto písemně požádá? Jak stanovit paušál tak, aby nepodléhal odvodům ze mzdy? Lze stanovit jednotný paušál na den či hodinu stejný pro všechny? Nebo musí každý zaměstnanec doložit skutečné náklady např. za minulý rok a vypočítat poměrnou část např. dle výměry kanceláře?

Dobrý den, obracím se na Vás ohledně Homeoffice. 1/ zákonná pauza (přestávka na jídlo a oddych) a její zaznamenávání v docházce 2/ omluvené placené volno (lékař či doprovod rodinného příslušníka k lékaři) 3/ příplatky (odpolední, noční, víkend) 4/ přesčas a následný příplatek za přesčas 5/ práce ve svátek a následné vybírání volna za práci ve svátek Homeoffice zatím nemáme nijak smluvně podloženo, firma ho poskytuje jako benefit = není tedy písemně dáno zda si zaměstnanec rozvrhuje práci sám a nebo je pracovní doba stanovena. Zatím, ale dodržujeme nepsaná pravidla: - práce v pracovních dnech PO-PÁ, v časovém rozmezí 6-22hod - zaměstnanec si rozvrhuje pracovní dobu sám Prosím o odpověď při variantě, kdy bychom naše nepsaná pravidla proměnily v písemně podložená. Děkuji

Jsme divadlo. Neustále řešíme problém s evidencí docházky a v návaznosti na to - pracovní výkazy. U spousty umělců je dlouhodobě vykazována tzv. domácí příprava. Otázka zní: Je někde vysvětlen termín "domácí příprava"? Kolik hodin nejméně zaměstnanec musí, nebo by měl, být na pracovišti (v divadle)? Není vyjímkou, že někteří umělci nejsou v divadle (na pracovišti) i několik měsíců. Je někde stanoveno, kolik hodin lze tolerovat? Nebo kolik už je za hranou?

Jsme příspěvková organizace, divadlo. Máme problém s evidencí docházky, kdy velká část zaměstnanců odmítá i minimální evidenci docházky, přestože "Příkazem ředitele" byla tato povinnost stanovena. Tiskopis - evidenci pracovní doby vyplňují v podstatě od pasu. Nárokují přesčasy, které nemám nikde podložené, že by byly odpracovány. Jak postupovat? Je stanovena povinnost zaměstnance průkazně prokázat svou přítomnost na pracovišti?

Jsme příspěvková organizace - divadlo. Nyní v době covidové mají někteří zaměstnanci umožněno pracovat z domu. Ovšem nastává problém, jelikož si vykazují přesčasové hodiny, dále práci o víkendu a dokonce i práci v noci. Odpracování těchto hodin je zcela neprůkazné. Práce přesčas nebyla zaměstnavatelem nařízena. Prosím, jak postupovat u zaměstnanců, kteří mají stanovenou pracovní dobu pondělí–pátek od 7:00–15:30 hod.?

V době "post covidu" si "administrativní" pracovníci, kteří mohou plnohodnotně vykonávat práci z vlastního bydliště přes NTB a telefon (účetní, operátorka zákaznické linky, obchodník nákupčí), prosadili po dohodě se zaměstnavatelem, že mohou vykonávat část práce z domu a na pracoviště jezdí podle potřeby především na úkoly, kde potřebují fyzický kontakt s pracovištěm nebo zákazníky. V pracovních smlouvách mají dvě místa výkonu práce (svoje bydliště) a provozovnu firmy. Pro účely cestovních náhrad mají sjednané pravidelné pracoviště většinou místo svého bydliště. Mezi těmito místy různě pendlují dle aktuální potřeby a v jeden den tedy mohou část dne odpracovat doma a pak jedou na schůzku do provozovny a svoji pracovní směnu ukončí doma. Zaměstnavatel je k tomuto přístupy vstřícný, ušetřilo mu to kancelářské prostory, láká na tento styl práce víc potencionálních uchazečů a zaměstnanci se celkově cítí lépe a vnímají to jako velký benefit. Pokud zaměstnanec takto jezdí firemním vozem mezi těmito 2 místy výkonu práce - jedná se o firemní cestu (nikoliv soukromou), která se počítá do odpracovaných hodin zaměstnance? Podle mého názoru - je to firemní cesta. Pokud nějaký zaměstnanec využívá pro tyto cesty svoje soukromé vozidlo nebo autobusovou dopravu, tak mu firma musí hradit mezi těmito cesty cestovní náhrady? Podle mého také názoru ano - musí.

Zaměstnanec má uzavřenou smlouvu na práci z domu (home office) s tím, že v pondělí a středu musí být přítomen na pracovišti. Má v tyto dva dny nárok na náhradu mzdy při návštěvě lékaře, když jinak má nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy? 

Může být sjednána se zaměstnancem dohoda o výkonu práce z jiného místa kombinovaně tak, že by část směny odpracoval na pracovišti a část směny z domova (v rámci 8 hodinové směny by každý pracovní den požadoval 2 hodiny pracovat z domů z důvodu péče o dítě)? Běžně máme pružné rozvržení pracovní doby. 

Zaměstnanci vykonávali práci z domova (home office), ale neměli sjednánu náhradu za použití vlastních nástrojů, předmětů i za spotřebovanou energii. Může zaměstnavatel tyto náklady uhradit?

V současné době máme zaměstnance střídavě na home office, považuje se práce z domova za odpracovanou směnu a má zaměstnanec při práci z domova nárok na stravenkový paušál?

Firma má výplatní termín za leden 10. 2. 2021, ale očekává se, že zaměstnavatel dostane poštou formulář prohlášení poplatníka od home office zaměstnanců až 15. 2. (možná i později). Může jim slevy dle minulého roku (kde se očekává, že zůstanou) uplatnit nebo nemůže? Zaměstnavatel chce postupovat tak, že pokud by náhodou někdo nějaké slevy neuplatnil a došlo k rozdílu, tak se udělá oprava mezd a finanční vyrovnání ve mzdách za únor (pošle se o danou slevu za další měsíc méně). Je možný tento postup, případně jak správně postupovat? Neuplatnit zaměstnancům striktně slevy se zdá zaměstnavateli tvrdé.

Fyzická osoba s dvojím občanstvím (Česká republika, Velká Británie) je zaměstnancem britského zaměstnavatele, který nemá v ČR žádnou provozovnu. V roce 2020 se zaměstnanec z důvodu epidemické situace zdržoval více něž 183 dní na území ČR. Pro svého zaměstnavatele pracoval z místa pobytu v ČR v režimu home office, zaměstnavatel mu vyplácel mzdu podrobenou odvodovým povinnostem podle britských předpisů. Podle smlouvy o ZDZ s Velkou Británií by ze mzdy za období výkonu práce na území ČR měla být daň z příjmů odvedena v ČR. Předpokládám, že - se jedná pouze o část celoročního příjmu, která odpovídá době strávené v ČR; - zaměstnanec musí v ČR podat daňové přiznání, v němž uvede výši celoročního příjmu a následně vyloučí ze základu daně část příjmu obdrženého v době pobytu ve Velké Británii; - zaměstnanec bude muset požádat o vrácení daně sražené ze mzdy vyplacené za práci provedenou z území ČR. Má vzniklá situace jiné řešení než výše uvedené? Jak se stanoví výše příjmů v jednotlivých zemích (poměrem dnů nebo podle výplatních pásek za jednotlivá období)? Jak by měla být situace vyřešena z hlediska sociálního pojištění a zdravotního pojištění? Zdravotní pojištění uvedená osoba zatím řešila tak, že se v ČR přihlásila jako samoplátce – osoba bez zdanitelných příjmů.