Úraz zaměstnance na akci pořádané pro zákazníky zaměstnavatele

Vydáno: 6 minut čtení

To rozhodnutí vydal Nejvyšší soud v roce 2009 a k nelibosti některých pojišťoven v něm dospěl k závěru, že za určitých okolností i úraz zaměstnance při tzv. teambuildingu může být považován za úraz pracovní a že za škodu jím způsobenou odpovídá zaměstnavatel zaměstnanci podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Teambuildingem rozuměl odvolací soud „intenzivní a záměrné (cílené) budování a rozvíjení pracovního potenciálu pracovních týmů“, při němž bývá kladen důraz na prohloubení motivace a vzájemné důvěry, na zlepšení výkonnosti a komunikace mezi členy pracovního kolektivu, na zlepšení týmové kreativity apod.

Tenkrát šlo o teambuilding v zimě, v jehož rámci zaměstnanci lyžovali a jeden z nich se zranil. Nedávno se stejný soud zabýval úrazem zaměstnance při lyžování znovu, jen v jiných souvislostech. Nešlo o způsob, jak stmelovat pracovní kolektiv, ale utužovat vztahy se zákazníky zaměstnavatele. Jestli též v tomto případě přichází v úvahu, že takový úraz bude uznán jako úraz pracovní, tomu se věnoval Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 5. 5. 2017, sp. zn. 21 Cdo 2685/2016.

Popis případu

Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele jako „obchodně-technický poradce“ se sjednanou možností vysílání na pracovní cesty. Jednou z takových cest byla zimní akce organizovaná zaměstnavatelem v italském lyžařském středisku, jejímž účelem (smyslem) bylo odměnit významné zákazníky zaměstnavatele za výsledky dosavadní obchodní spolupráce a upevnit (posílit) s nimi (prostřednictvím zmíněných zaměstnanců) vzájemné vztahy. Hlavní náplní dotčené akce bylo lyžování a úkolem zaměstnance bylo „věnovat se zákazníkům“ a „postarat se o ně tak, aby byli spokojeni“. Zaměstnavatel hradil zaměstnanci veškeré výdaje s touto cestou spojené (dopravu, ubytování, stravu), včetně skipasu platného pro celou dobu pobytu.

Právě při lyžování s klienty utrpěl zaměstnanec úraz (při vyhýbání se jinému lyžaři spadl a poranil si levé koleno). Pro následky úrazu byl 3 měsíce v dočasné pracovní neschopnosti a tyto mu znemožňovaly vykonávat aktivity (lyžování, hokej, fotbal, tenis, honitba), které provozoval před úrazem. Pojišťovna, u které byl zaměstnavatel ze zákona pojištěn pro případ odpovědnosti za újmu způsobenou pracovním úrazem, odmítla tento úraz uznat jako pracovní, a tak zaměstnavatel zaměstnanci nezaplatil nic na bolestném a náhradě za ztížení společenského uplatnění. Zaměstnanec se proto vyplacení těchto plnění dožadoval soudní žalobou.

U soudu I. stupně ani soudu odvolacího zaměstnanec neuspěl. Oba sice připustily, že zaměstnanec byl na pracovní cestě, nicméně jeho účast na předmětné akci označily jako dobrovolnou, s tím, že ani lyžování s pozvanými zákazníky nebylo povinnou aktivitou a nebylo zahrnuto do oficiálního programu (a nic na tom nemění ani okolnost, že zaměstnanci zaměstnavatel zaplatil skipas). Podle soudů se zaměstnanci nepodařilo prokázat, že by mu činnost, při které utrpěl úraz (lyžování), byla zaměstnavatelem uložena, resp. že by od něj byla vyžadována ve smyslu plnění pokynu zaměstnavatele.

Z rozhodnutí soudu

Za plnění pracovních úkolů je - vedle (jakékoliv) činnosti konané přímo na příkaz zaměstnavatele - považována rovněž činnost, která je předmětem pracovní cesty, popřípadě též činnost vykonávaná bez vnějšího podnětu jiných osob, pouze na základě vlastního rozhodnutí zaměstnance, pokud k ní ovšem nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, vše za předpokladu, že šlo o činnost konanou pro zaměstnavatele. Pro závěr, zda lze takto pojatou činnost zaměstnance považovat za plnění pracovních úkolů ve smyslu ustanovení § 273 zákoníku práce, není významný motiv či pohnutka zaměstnance, tj. vzdálenější předpoklady a představy, z nichž zaměstnanec vycházel, nýbrž rozhodující je, zda se jednalo - vzhledem k činnosti, při níž došlo k úrazu - z hlediska věcného (vnitřního účelového), místního i časového objektivně o činnost konanou pro zaměstnavatele

Odvolací soud svůj závěr o tom, že zaměstnanec neutrpěl předmětný úraz při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, odůvodnil zejména tím, že se nepodařilo prokázat, že by zaměstnanci činnost, při které utrpěl úraz (lyžování), byla zaměstnavatelem uložena, respektive že od něj byla vyžadována ve smyslu plnění pokynu zaměstnavatele. Akcentoval přitom, že účast zaměstnance na této akci byla dobrovolná, nebyla nikým vynucována a nebylo ani kontrolováno, jaké aktivity zaměstnanci na této akci činili či organizovali ve vztahu k zákazníkům zaměstnavatele. Uvedené však znamená pouze to, že se zaměstnanec účastnil pracovní cesty se svým souhlasem a že zaměstnavatel nestanovil zaměstnancům konkrétní povinnosti, respektive přesný postup, jakým způsobem se mají o jeho zákazníky „postarat“ tak, aby bylo dosaženo cíle akce, tedy - kromě poděkování klientům za dosavadní spolupráci - upevnění a posílení jejich vzájemných obchodních vztahů.

Předmětem pracovní cesty zaměstnance v lyžařském středisku v Itálii byla veškerá činnost směřující (přispívající) k dosažení tohoto cíle, přičemž volbu způsobu plnění tohoto pracovního úkolu v konkrétních podmínkách zaměstnavatel ponechal na úvaze samotných zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že hlavní náplní akce bylo (i s přihlédnutím k časové volbě termínu zájezdu i volbě lokality) lyžování, a protože zaměstnavatel poskytl (hradil) všem svým zaměstnancům, kteří se pracovní cesty zúčastnili, také několikadenní skipasy, je zřejmé, že od nich očekával, že přispějí k naplnění cíle akce rovněž tím, že se budou jejím zákazníkům věnovat i na sjezdovce.

Za této situace tedy nelze činnost, při níž zaměstnanec utrpěl úraz, považovat bez dalšího za jeho soukromou (individuální) „volnočasovou aktivitu“, respektive za věc jeho osobní záliby. Okolnost, že zaměstnanec neměl povinnost lyžovat a že „sankce za odmítnutí lyžování mu nehrozila“, přitom není podstatná. Rozhodující je, že s ohledem na uvedené okolnosti a za uvedených podmínek zaměstnanec, který se věnoval zákazníkům i na sjezdovce, konal z objektivního hlediska činnost ve prospěch zaměstnavatele, a tedy se jednalo o jeho plnění pracovních úkolů. Dospěl-li odvolací soud k opačnému závěru, spočívá jeho rozhodnutí na nesprávném právním posouzení věci. Jeho rozhodnutí stejně jako rozhodnutí soudu I. stupně se zrušuje.