Nesplňování požadavků pro výkon práce vs. porušení "pracovní kázně"

Vydáno: 12 minut čtení

Nechce-li se zaměstnavatel vystavit riziku žaloby na neplatnost výpovědi z pracovního poměru (neúspěšného soudního sporu), musí ve smyslu ustanovení § 50 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), vymezit její důvod tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem. V této souvislosti zaměstnavatel popíše situaci, která ho k rozvázání pracovního poměru vede, a právně ji kvalifikuje, tj. podřadí ji pod příslušný výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 ZP.

Správná právní kvalifikace není jednoduchá věc a nezřídka se stává, že zaměstnavatel se v ní jednoduše splete. Nutno ale poznamenat, že když zaměstnanec zmíněné právní jednání zažaluje, a vznikne tak soudní spor o platnost výpovědi z pracovního poměru, neznamená nesprávná právní kvalifikace skutkového vymezení automaticky neúspěch zaměstnavatele. Jak totiž několikrát judikoval Nejvyšší soud České republiky, soud není právní kvalifikací provedenou zaměstnavatelem vázán. Může se proto stát, že pracovní poměr bude rozvázán, jen právně z jiného důvodu, než který zaměstnavatel použil.

Co dělá v praxi zaměstnavatelům velký problém, je rozlišení výpovědního důvodu pro neuspokojivé pracovní výsledky (nesplňování požadavků pro řádný výkon práce) dle ustanovení § 52 písm. f) ZP a pro porušení či porušování povinností vyplývajících zaměstnanci z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci („pracovní kázně“) dle ustanovení § 52 písm. g) ZP. Není nicméně vyloučeno, že soudní spor o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dopadne paradoxně tak, že zaměstnavatelem použitý výpovědní důvod sice nebyl dle soudu naplněn, ale bez ohledu na nesprávnou právní kvalifikaci ze strany zaměstnavatele ve výpovědi popsané jednání či opomenutí zaměstnance zakládá jiný důvod k rozvázání pracovního poměru tímto způsobem, a že pracovní poměr tak byl skončen platně. Takovým případem se zabýval Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 17. 8. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5302/2016.

Popis případu

Zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru dle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce a odůvodnil ji tak, že zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce vedoucího turistického informačního centra. Podle zaměstnavatele spočíval výpovědní důvod v tom, že zaměstnanec záměrně zkreslil výsledky inventur, že namísto oznámení zjištěných schodků dával inventurní ztráty pravidelně k náhradě svým dvěma podřízeným, aniž by se kromě jedné výjimky sám účastnil rovným dílem jejich úhrady, že svým podřízeným zakázal o této déletrvající situaci informovat vedení, že svým podřízeným zakázal standardní postup zadávání storna prodeje do pokladního systému při dodatečném zjištění záměny prodaného a zapsaného zboží, že prodávajícím nařídil zaplatit zboží, které bylo omylem zaevidováno jako prodané, a zároveň evidovat prodej zboží, které zákazník zaplatil a odnesl, a že podřízeným opakovaně zakazoval přímou komunikaci s ředitelkou.

Výše popsané chování, jednání a postupy zaměstnance, jakož i způsob komunikace s vedením a způsob řešení standardních provozních situací považoval zaměstnavatel za rozporné s právními předpisy, a především za naprosto neslučitelné s dobrými mravy a s morálním a charakterovým profilem vedoucího zaměstnance a s principy otevřenosti, spolupráce a komunikace, na kterých je zaměstnavatel založen a podle nichž funguje.

Zaměstnanec se žalobou u soudu domáhal neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Tvrzení uvedená ve výpovědi označil za nepravdivá a ničím nepodložená. Podle jeho názoru všechny požadavky pro výkon práce splňuje, nikdy nebyl upozorněn na zásadní nedostatky při výkonu práce, před výpovědí nikdy nebyl písemně (ani ústně) vyzván k odstranění vytýkaných nedostatků, naopak mu bylo ředitelkou sděleno, že je s jeho prací spokojena, což je zřejmé také z toho, že byl za výsledky práce i nad rámec své mzdy pravidelně finančně odměňován. Existence schodku v inventuře nemůže naplnit výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce.

Okresní soud žalobu zaměstnance zamítl. Dovodil, že od vedoucího zaměstnance na pozici, kdy řídí středisko zaměstnavatele s řadou podřízených a denně přichází do styku s větším objemem peněz, lze požadovat, aby se k podřízeným choval s náležitou úctou, a nikoli šikanózním způsobem, že na něj lze klást větší nároky ohledně jeho morálního kreditu, charakterových vlastností a loajality vůči zaměstnavateli, že tyto požadavky lze u vedoucích zaměstnanců považovat za všeobecně známé a že byly vymezeny také v pracovní smlouvě žalujícího zaměstnance, v níž bylo uvedeno, že je povinen dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci a řádně hospodařit se svěřenými prostředky, střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele. Podle okresního soudu zaměstnanec nesplňoval bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon své práce, a to konkrétně požadavek na morální a charakterový profil vedoucího zaměstnance.

Krajský soud posoudil v odvolacím řízení situaci jinak a rozhodl, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Dospěl k závěru, že není pochyb o tom, že zaměstnanec si počínal nesprávně, nicméně podle něho nelze odhlédnout ani od skutečnosti, že jím prezentované výsledky turistického informačního centra vedení vyhovovaly, což je zřejmé z dlouhodobého působení zaměstnance na stávající pozici a z jeho pozitivního hodnocení, že ze strany zaměstnavatele neprobíhala dostatečná kontrolní činnost a že zjištěné nedostatky nelze s určitostí přičítat pouze bezcharakternosti zaměstnance, jeho nemorální snaze se obohatit nebo vědomé úmyslné šikaně podřízených. Bez toho, že by byl zaměstnanec předem upozorněn na nedostatky a chyby ve své činnosti a na neslučitelnost některých jeho postupů s představami (požadavky) zaměstnavatele na provoz a řízení turistického informačního centra a dostal příležitost se těmto požadavkům přizpůsobit, se odvolacímu soudu jevila výpověď z pracovního poměru jako neadekvátní tvrdé opatření, a ve výpovědi vytýkané nedostatky svým charakterem a intenzitou nenaplňují výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce.

V dovolání namítal zaměstnavatel, že vycházel ze zkreslených údajů předkládaných mu zaměstnancem a neměl objektivně žádnou možnost zjistit, že je situace ve skutečnosti jiná, než jak je mu prezentováno ze strany zaměstnance, dokud ho o této situaci neinformovali sami podřízení. Nesouhlasil s krajským soudem ani v tom, že měl zaměstnanci poslat výzvu k odstranění nedostatků, protože nešlo o neuspokojivé pracovní výsledky. Pravdivé informování o skutečnostech na pracovišti je základním a obecným požadavkem všech zaměstnavatelů kladeným na své zaměstnance, zejména pak na zaměstnance ve vedoucích pozicích. Oprávněným zájmem každého zaměstnavatele je chránit své zaměstnance a nepřipustit, aby byli poškozováni či nuceni k náhradám škod bez jakéhokoliv prokázaného zavinění, a že chránit v tomto smyslu své podřízené je samozřejmým požadavkem kladeným na každého vedoucího zaměstnance, neboť jinak by jednal v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Z rozhodnutí soudu

Ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů. Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám; reflektují především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Podle druhu vykonávané práce se mohou dotýkat nejen kupříkladu zvláštních odborných znalostí, morálních kvalit zaměstnance či jeho řídících a organizačních schopností, ale mohou spočívat také v dosažení určitého vzdělání, stupně kvalifikace nebo určitých dovedností. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popřípadě z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé. Není ani vyloučeno, aby požadavky pro řádný výkon sjednané práce vyplývaly z rozhodnutí či stanoviska orgánu odlišného od osoby zaměstnavatele (nadřízeného orgánu), který má podle zvláštních předpisů oprávnění vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů.

I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel, nemůže přitom postupovat libovolně. Zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné, přičemž právní význam mají jen tehdy, jestliže jejich nesplnění zaměstnavatel nezavinil.

Při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, není významné, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod ve výpovědi právně kvalifikoval; je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 52 zákoníku práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn.

Je-li důvod výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatelem skutkově vymezen tak, že zaměstnanec nepravdivě informoval nadřízeného o výsledcích prováděných inventur, zamlčoval, že schodky vznikající při prodeji zboží jsou pravidelně řádově vyšší než ty, o kterých informoval nadřízeného, vymyslel způsob, jakým zjištěné schodky vypořádával, kdy odpovědnost za jejich vznik přenášel na své podřízené, aniž by se sám na jejich vyrovnání podílel, vymyslel způsob, jakým byly schodky vyrovnávány bez toho, že by se o jejich existenci zaměstnavatel dozvěděl, a vytvořil systém prodeje zboží, kdy jeho převážnou tíhu přenášel na své podřízené, pak je z takového skutkového vylíčení důvodu výpovědi zřejmé, že zaměstnavatel zaměstnanci vytýká porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci uvedených v ustanovení § 301 zákoníku práce (zejména povinnosti spolupracovat s ostatními zaměstnanci a povinnosti řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnanci zaměstnavatelem, střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele), popřípadě v ustanovení § 302 téhož právního předpisu, třebaže zaměstnavatel toto jednání zaměstnance ve výpovědi z pracovního poměru nesprávně právně kvalifikoval tak, že se jedná o důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, neboť zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce.

Zaměstnavatelem uplatněný důvod výpovědi je třeba - s ohledem na jeho skutkové vymezení - posoudit podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, a nikoli podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Skutečným důvodem, který zaměstnavatele vedl k tomu, že se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr, je právě jednání zaměstnance, které ve výpovědi popsal a v němž lze spatřovat porušení „pracovní kázně“, a nikoli „sekundární“ závěry zaměstnavatele o morálních vlastnostech zaměstnance, které z tohoto jednání dovozuje.

Přestože požadavky zaměstnavatele se (podle druhu vykonávané práce) mohou dotýkat mimo jiné též morálních kvalit zaměstnance, nelze zaměstnavatelem skutkově vymezený skutečný důvod výpovědi, kterým je jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení „pracovní kázně“, tedy výpovědní důvod podle § 52 písm. g) zákoníku práce, zaměňovat s výpovědním důvodem podle § 52 písm. f) zákoníku práce a z jednání vytýkaného zaměstnanci ve výpovědi a vykazujícího znaky porušení pracovních povinností „sekundárně“ konstruovat výpovědní důvod spočívající v „nesplňování požadavků na morální a charakterový profil vedoucího zaměstnance“, a to již proto, že takový postup by ve svých důsledcích vedl k obcházení zákona [zejména ustanovení § 58 zákoníku práce, v němž je stanovena jednak subjektivní lhůta v trvání 2 měsíců, a jednak objektivní lhůta v trvání 1 roku, během nichž zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro porušení povinnosti nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, přičemž marným uplynutím kterékoli z těchto prekluzivních lhůt právo zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce zaniká.

Protože odvolací soud - veden nesprávným právním názorem, že zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce z důvodu, že tento nesplňoval bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce - neposuzoval platnost této výpovědi z pracovního poměru z hlediska zákonných podmínek výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce, je jeho závěr, že výpověď z pracovního poměru je neplatná, předčasný, a tedy nesprávný.