Změny pracovního poměru - strana 2

Zaměstnanec firmy má pozici mistr ve výrobě s úvazkem 0,8 hod. Na úvazek 0,2 hod. bychom chtěli uzavřít DPP na pozici psychosociální pracovník - tato pozice je zahrnuta do projektu a mzda je dotována, měsíčně by se mělo jednat o částku 6958 Kč (méně než 10 000 Kč/měsíc). Je pro zaměstnance tato forma výhodná, nebo raději zvolit 2 pracovní smlouvy, stávající 0,8 mistr ve výrobě a druhá smlouva s úvazkem 0,2 na pozici psychosociální pracovník? Nechtěli bychom zaměstnance nějak „ošidit“.
Vydáno: 29. 09. 2020
  • Článek
Každý zaměstnavatel, který sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ví, nebo aspoň tuší, že případný výkon práce zaměstnancem po uplynutí sjednané doby může za určitých okolností vést...
Vydáno: 08. 08. 2020
  • Článek
Čím se budou personalisté v souvislosti s novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, vyhlášenou ve Sbírce zákonů pod číslem 285/2020, zabývat asi nejvíce, jsou změny s účinností od 1. 1. 2021. Zapomenout nesmí ale ani na další změny, z nichž některé nastaly už od 30. 7. 2020. Mezi ně patří též dvě změny vztahující se k právní úpravě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa a jeho vzdání se.
Vydáno: 24. 07. 2020
Náš zaměstnanec je více než rok v pracovní neschopnosti, která nesouvisí s výkonem jeho práce. Je bohužel čím dál tím zřetelnější, že se do práce už nebude moci vrátit a bude mu s nenulovou pravděpodobností přiznán invalidní důchod. Na jaké možné scénáře bychom se měli (jako zaměstnavatel) v souvislosti s uzavřeným pracovním poměrem připravit a jak při nich máme postupovat?
Vydáno: 08. 07. 2020
Byla nám poskytnuta dotace na projekt, do kterého je zahrnutý současný zaměstnanec firmy. Jeho mzda tak bude dotována z projektu. Zaměstnanec v současné době pracuje jako mistr ve výrobě, dotovaný úvazek bude na pozici psychosociální pracovník s úvazkem 0,2. Abychom přehledně oddělili dotovanou mzdu, uvažujeme o uzavření druhé pracovní smlouvy s tímto zaměstnancem, tzn. bude mít smlouvu na stávající funkci - mistr ve výrobě s úvazkem 0,8 a novou smlouvu u téhož zaměstnavatele na pozici psychosociální pracovník s úvazkem 0,2. Bude se u pozice psychosociální pracovník (0,2 úvazek) odvádět pojistné s dopočtem do minimální mzdy? Mzda bude vyplácena 2krát, za každou pozici z důvodu, že psychosociální pracovník je pozice zahrnuta do projektu, na který byla získaná dotace, chceme pro přehlednost oddělit obě funkce pracovníka. Nebo je vhodnější na pozici uzavřít pracovní poměr jinou formou?
Vydáno: 29. 06. 2020
Zaměstnankyně pracuje u soukromé firmy v kanceláři. Rodičovskou dovolenou si prodloužila do 4 let věku dítěte žádostí o neplacené volno. Po uplynutí 4 let (dosažení věku dítěte) se bude chtít vrátit do zaměstnání. Pokud zaměstnavatel pro ni nebude mít pracovní místo, má nárok na odstupné, i když se již nejedná podle zákona o rodičovskou dovolenou, ale o neplacené volno z důvodu péče o dítě do 4 let věku. Náleželo by jí odstupné v případě, že by zaměstnavatel nabídl práci, ale na zkrácený úvazek, na což by zaměstnankyně nechtěla přistoupit?
Vydáno: 16. 06. 2020
Zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedenou určitou pracovní činnost. Protože i přes současnou koronavirovou krizi je jeho náplň práce dle našeho názoru nedostatečná na plný pracovní úvazek, domluvili jsme se s ním ústně, že bude ke svojí práci ještě vykonávat jinou práci. Aby tuto novou práci mohl vykonávat, vyslali jsme ho na školení, které úspěšně absolvoval. Poté se však začal nové práci bránit, aniž by ji vyzkoušel. Argumentuje tím, že vybavení jeho pracoviště je pro nový druh práce nevyhovující, to ale není pravda, pracoviště splňuje požadavky pro tento druh práce. Při předložení nové náplně práce, začal zaměstnanec vyhrožovat výpovědí a odmítl tuto práci vykonávat. Teď argumentuje tím, že je tato činnost mimo činnost dohodnutou v pracovní smlouvě. Podle stávající pracovní smlouvy v popisu práce nový druh opravdu nemá, na druhou stranu účastí na školení vyslovil ústní souhlas se změnou náplně práce. Lze mu za takové situace pouze předložit další (novou) náplň práce, když změnu pracovní smlouvy nepřijme? Uvažovali jsme také o snížení pracovního úvazku, neboť mu bylo při výběrovém řízení ústně sděleno, že až se zaučí, nový druh práce bude muset vykonávat. Jeho předchůdci tuto práci také vykonávali spolu s dalšími činnostmi, případně měli nižší pracovní úvazky. A pokud by dotyčný odmítl podepsat novou pracovní smlouvu na nižší úvazek, byl by to důvod pro výpověď pro nadbytečnost? 
Vydáno: 09. 06. 2020
  • Článek
Ve srovnání s „řadovou“ funkcí vyžaduje vedoucí pozice zcela nové schopnosti, mimo jiné schopnosti organizovat, koordinovat a kontrolovat práci ostatních, nebát se rozhodovat a nést za svá rozhodnutí i za své spolupracovníky odpovědnost. Článek rozebírá hlavní pracovní změny, které vedoucí funkce přináší, a nejčastější chyby, kterých se začínající vedoucí dopouštějí. Zabývá se i jejich příčinami a způsoby, jak je překonat.
Vydáno: 25. 05. 2020
Jak máme postupovat vůči zaměstnankyni, která ukončila mateřskou dovolenou a nepožádala zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené (dle § 196 zákoníku práce), nenastoupila zpět do zaměstnání ani neinformovala o jiné překážce v práci?
Vydáno: 13. 05. 2020
Pracovník, pracovní smlouva na dobu určitou do 31. 12. 2019. V důsledku opomenutí, mzda za měsíc leden, únor, březen 2020 v běžném režimu. Nyní řešíme vazbu Zákoníku práce § 65 ve vazbě na § 48 odst. 2) - pracovník se domnívá, že mu vznikla Pracovní smlouva na dobu neurčitou. - my se domníváme, že pracovní poměr skončil 31. 12. 2019, Tři měsíce roku se pokryjí prodloužením smlouvy na dobu určitou. Automatické překlopení pracovní smlouvy s dobu neurčitou by se vztahovala původní pracovní smlouva na dobu určitou, bez uvedení přesného datumu, ale byla by vymezena " sjednání úkolem ke konkrétní práci". Kdy pracovníkovi nebylo 3 dny předem oznámeno, a nadále vykonává práci s vědomím zaměstnavatele. Tedy, že § 48 odst. 2 se váže i k odstavci 1, nevztahuje se na pracovní smlouvu s přesně vymezeným dnem ukončení pracovního poměru. Se zaměstnancem jsme se shodě, jen potřebujeme dát do správného pracovního rámce.
Vydáno: 29. 04. 2020
Zaměstnavatel má hodně zakázek a nestíhá je vyřizovat. Může nakázat administrativním pracovníkům práci ve výrobě či ve skladu? Pokud zaměstnanec má v pracovní smlouvě uvedenu pozici - marketingový specialista a v náplni práce mimo jiné uvedeno, že bude konat také "ostatní práce dle požadavku vedení společnosti", znamená to, že ho může zaměstnavatel poslat na jakoukoliv práci ve společnosti?
Vydáno: 19. 03. 2020
Zaměstnanec uzavřel v roce 2018 pracovní poměr na dobu určitou, který se následně dodatkem prodloužil na dobu neurčitou. Tento pracovní poměr skončil výpovědí ze strany zaměstnance. V roce 2019 zaměstnanec uzavřel se stejnou firmou nový pracovní poměr na dobu určitou na jinou pracovní pozici. I tento pracovní poměr se dodatkem prodloužil na dobu neurčitou a opět skončil výpovědí ze strany zaměstnance. Pakliže byly pracovní poměry prodlouženy na dobu neurčitou, jedná se nebo nejedná o řetězení pracovních poměrů dle § 39 ZP? Vzniká řetězení pracovních poměrů pouze v případě, kdy pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby zaměstnání? Je rozhodujícím faktem způsob ukončení pracovního poměru nebo je rozhodující, jak byl pracovní poměr sjednán na počátku? 
Vydáno: 13. 03. 2020
Zaměstnanec uzavřel v roce 2018 pracovní poměr na dobu určitou, který se následně dodatkem prodloužil na dobu neurčitou. Tento pracovní poměr skončil výpovědí ze strany zaměstnance. V roce 2019 zaměstnanec uzavřel se stejnou firmou nový pracovní poměr na dobu určitou na jinou pracovní pozici. I tento pracovní poměr se dodatkem prodloužil na dobu neurčitou a opět skončil výpovědí ze strany zaměstnance. Nyní by měl zaměstnanec zájem o uzavření nového pracovního poměru, který bude z počátku uzavřen opět na dobu určitou. Domníváme se, že když předcházející dva pracovní poměry byly prodlouženy na dobu neurčitou, nejedná se v tomto případě o řetězení pracovních poměrů dle §39 ZP. Je to tak správně? 
Vydáno: 03. 03. 2020
  • Článek
Stávající právní úprava stále obsahuje nabídkovou povinnost zaměstnavatele. Už ale nikoliv v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí, jak tomu bylo až na výjimky do konce roku 2006, ale v návaznosti na odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa, resp. jeho vzdání se tohoto pracovního místa. Důležitou roli přitom hraje i přiměřenost lhůty, která je s nabídkou zaměstnavatele spojena a v níž se musí zaměstnanec rozhodnout, zdali zmíněnou nabídku přijme, či nikoliv.
Vydáno: 24. 01. 2020
Zaměstnanec byl odvolán z pracovního místa vedoucího zaměstnance, zároveň mu zaměstnavatel oznámil, že pro něj dále nemá vhodnou práci odpovídající zejména jeho kvalifikaci. Takže po dobu výpovědní doby, která bude dle smlouvy trvat 9 měsíců, mu bude plynout náhrada mzdy (překážky ze strany zaměstnavatele). Výpověď z pracovního poměru byla předána (oboustranně podepsána) 3. 12. 2019, překážky ze strany zaměstnavatele od 4. 12. 2019 do 30. 9. 2020. Bude mít nárok na dovolenou po dobu výpovědní doby 1-9/2020 a případně kolik dnů? Nárok ve firmě je 25 dnů/rok dovolené.
Vydáno: 31. 12. 2019
Zaměstnanec u nás pracoval v letošním roce 3 měsíce. Jeho pracovní poměr skončil. Po nějaké obě tento zaměstnanec znovu nastoupil. Chtěli bychom jej dočasně přidělit k jiné společnosti našeho holdingu, je možné do 6 měsíců, kdy byl zaměstnanec přidělen započítat i ty tři měsíce, kdy byl u nás tento zaměstnanec zaměstnán?
Vydáno: 18. 12. 2019
Dohoda o změně pracovní smlouvy se využije v případě, kdy zaměstnavatel či zaměstnance se dohodnou na změně obsahu pracovní smlouvy. Vzájemnou dohodou lze změnit dočasně či trvale to, co bylo...
Vydáno: 13. 12. 2019
Pokud pracovní poměr vznikl jmenováním lze zaměstnance z pracovního místa odvolat či se může zaměstnanec pracovního místa vzdát.  V takovém případě je zaměstnavatel povinen zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení na...
Vydáno: 11. 12. 2019
Změna obsahu pracovního poměru jmenováním do funkce se využije v případě, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním. Jmenování je jednostranné právní jednání zaměstnavatele, se kterým ale musí zaměstnanec souhlasit, aby mohlo dojít ke...
Vydáno: 11. 12. 2019
Je možné dočasně přidělenému zaměstnanci k uživateli, který má svoje vlastní stravovací zařízení, proplatit ve mzdě jako nezdanitelný příjem hodnotu 55 % benefitní poukázky, kterou dostávají kmenoví zaměstnanci uživatele, a to v rámci zachování srovnatelných podmínek?
Vydáno: 19. 09. 2019