Pracovní poměr

Od začátku roku jsme nasbírali zkušenosti s novelou zákoníku práce. Mnohým však vyvstaly také nové otázky. Nejste si jistí v pracích mimo pracovní poměr, informační povinnosti zaměstnavatele či nastavení home office? Své dotazy proberte se zkušenou advokátkou se specializací na pracovní právo, Mgr. Veronikou Odrobinovou. Využijte této jedinečné příležitosti 24. 4. od 13:00 do 14:00.

Máme agenturu práce. Od 1. 1. 2024 byla novela zákona o zaměstnanosti na základě které jsme museli splnit podmínku bezdlužnosti do 1. 4. 2024. Toto jsme u všech orgánů splnili a prokázali MPSV. Následně bude MPSV bezdlužnost ověřovat automaticky bez nutnosti zproštění mlčenlivosti nejméně jednou za 6 měsíců. Mohou si kdykoliv vyžádat bezdlužnost bez předchozího upozornění? Jestliže např. firma zaplatí pozdě (je tam třeba i malé penále) a poté náhodnou bezdlužností neprojde. Jak tedy si máme správně vykládat tuto podmínku? Rozumím tomu, že když si někdo vyžádá bezdlužnost k určitému datu, tak se drobné penále doplatí a bezdlužnost je beproblémově vydaná. Ale když by MPSV někdy jen tak náhodně toto ověřovalo, tak nevím, jestli by firma títmo testem prošla. Jak je to tedy v zákoně myšleno?

Náš zaměstnanec se staral o postiženého syna od 1. 3. 2023 - 31. 3. 2024 z důvodu vážně nemocné manželky, která se jinak o syna stará. Čerpal neplacené volno. Se zaměstnancem jsme neukončili pracovní poměr po dobu, kdy se o syna staral. Má zaměstnanec nárok na dovolenou za rok 2023 a 2024, kdy se o syna staral? 

Spustili jsme novou službu Odborník na příjmu. Služba je založená na aktivním přístupu předplatitelů, kteří se chtějí zeptat na nové postupy, ověřit správnost těch vlastních apod. Máte možnost zkusit položit...

Chystá se nová úprava povinnosti hlásit zaměstnance pracujícího na základě dohody o provedení práce (DPP). Zaměstnavatel dosud měl povinnost nahlásit pracovníka na ČSSZ pouze u DPP, u nichž  příjem převyšoval...

Dohody o provedení práce uzavřené 2. 1. 2024 a ukončené 31. 3. 2024 dovolená 5 týdnů. Brigádník odpracoval celkem 88 hodin. Je tento postup správný? 88/20 = 4,4 tedy 4násobek fiktivní pracovní doby. 4/52 × 20 × 5 = tedy 8 hodin dovolená?

Zaměstnanec má od 09/2021 hlavní pracovní poměr, 40 hod./týden, pozice administrativní pracovník Od 05/2024 tento zaměstnanec přijal nabídku na druhou pracovní pozici obchodníka u stejného zaměstnavatele s tím, že u pozice administrativního pracovníka je úvazek snížen a na druhou pozici byla uzavřena nová pracovní smlouva (není to DPP ani DPČ). Rozdělení úvazku: administrativní pracovník – 16 hod./týden, obchodník – 24 hod./týden. Pracovní smlouva na obchodníka (na druhou pracovní pozici) – může být uzavřena až od 2. 5., když 1. 5. je státní svátek? Jde vlastně o rozdělení původního pracovního poměru. Kdyby nedošlo k rozdělení, tak svátek 1. 5. by byl normálně zaplacen náhradou mzdy. Jak je to s přihlášením na zdravotní pojišťovnu a ČSSZ? Pracovní poměry se pro odvody ZP + SP + daň budou posuzovat samostatně? Hlídání minimální a zaručené mzdy bude posuzováno u každé z pracovních pozic samostatně? Na ELDP se bude vykazovat na dvou řádcích nebo bude sečteno do jednoho? Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům různé benefity odvíjející se od délky pracovního poměru. Lze tedy tyto dva pracovní poměry posuzovat pro tyto benefity samostatně, i když jde o jednoho zaměstnance? Např. u dovolené - 1 týden dovolené navíc, tj. 5 týdnů dovolené, ale až po odpracování 6 měsíců. Lze tedy u nové pozice mít stejný pohled, tj. administrativní pracovník nárok na 5 týdnů dovolené a obchodník 4 týdny dovolené? Může dojít k situaci, kdy z jedné pozice bude dána výpověď ať ze strany zaměstnavatele, nebo zaměstnance? Tedy druhá pozice bude zachována? V případě nemoci bude neschopenka vystavena jenom jedna, když jde o jednoho zaměstnavatele?

Použije se pro pracovníky zaměstnané na DPČ celý § 115 ZP? Pokud je směna rozvržena na státní svátek a pracovník na DPČ nepracuje, poskytne se náhrada dle § 115 odst. 3 ve výši průměrného příjmu?

Stavebním firmám nastala s letošním rokem nová povinnost. Dodavatelé ručí za vyplacení mezd zaměstnancům jejich subdodavatelů. Zákonná úprava vychází z opatření Evropské unie, má za cíl zvýšit zájem dodavatelů na...

Zaměstnanec nastoupil 1. 1. 2024 se zkušební dobou 3 měsíce do 31. 3. 2024, během zkušební doby měl ošetřovné na dítě od 4. 3. do 12. 3. 2024, tedy 7 pracovních dní. Od 2. 4. 2024 má zaměstnanec neschopenku. Je možné, až zaměstnanec neschopenku ukončí, ho propustit ve zkušební době za ty dny, co bylo ošetřovné?

Již opakovaně jsme se na stránkách tohoto časopisu vyjadřovali k problematice přiměřených opatření pro osoby se zdravotním postižením.1) Rozebírali jsme při tom judikaturu Nejvyššího soudu a byli jsme relativně kritičtí, neboť podle našeho názoru aspekt přiměřených opatření Nejvyšší soud dlouhodobě přehlížel. Konkrétně jsme měli výhrady zejména k ustálenému závěru judikatury Nejvyššího soudu, že pokud nemůže zaměstnanec konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, je vždy zcela na volbě zaměstnavatele, zda zaměstnance propustí, nebo převede na jinou vhodnou práci, i když pro něj takovou práci má.

Jsme příspěvková organizace. Vedoucí úseku X, který je jmenován a má pracovní poměr na dobu neurčitou, bude teď zastupovat – vést i další úsek Y po dobu mateřské dovolené vedoucí úseku Y. Mohu mu napsat druhé jmenování na vedoucího úseku Y s citací „po dobu překážek v práci zaměstnankyně XY“? Je i jmenování bráno jako klasická doba určitá a musím tam uvést „nejdéle do ... 3 roky" nebo když již má PP na dobu neurčitou, dobu uvádět nemusím? Vedoucí úseku X bude sice vést a zaštiťovat i úsek Y, ale nemá časový prostor, aby zvládl obě pozice naplno. Proto se práce vedoucí úseku Y rozmělnila mezi více lidí a došlo k přeskupení některých pracovních činností úseku Y mezi jednotlivé zaměstnance. Od 1. 5. nastupuje nová zaměstnankyně, která se bude učit práci od různých zaměstnanců daného úseku i kvůli zastupitelnosti. Mohu i tuto zaměstnankyni navázat jako zástup, po dobu překážek v práci dané vedoucí, nejdéle však na 3 roky? Další zaměstnankyně stejného úseku Y také otěhotněla a máme za ní náhradu. Po určitou dobu spolu budou na pracovišti. Většinou jsem psala zástup za MD, RD, ŘD, neplacené volno - nejdéle do...... Mohu v tomto případě napsat „po dobu překážek v práci zaměstnankyně, nejdéle však do ...3 roky“ a tím pokryji i dobu zaškolení? Když budu psát na dobu určitou na 3 roky, pak platí od 1. 4. 2024 do 31. 3. 2027? 

Při propočtu rezervy na nevyčerpanou dovolenou se vychází z průměru hodinnového výdělku za: a) 3. Q, kdy průměr vidíme na výplatních páskách k 31. 12. běžného roku a tímto průměrem vynásobíme počet hodin nevyčerpané dovolené × 0,338 (soc., zdrav.), b) 4. Q, kdy průměr vidíme na výplatních páskách za leden následujícího roku. Máme postupovat při propočtu nebvyčerpané dovolené k 31. 12. dle bodu a) nebo b)?

Budeme odvolávat vedoucího úseku, který má založen pracovní poměr smlouvou na řadového zaměstnance a později byl jmenován do fce vedoucího úseku. Místo něj bude nastupovat nový vedoucí úseku. Stávajícímu vedoucímu bude nabídnuto nově vzniklé místo vedoucího oddělení na stejném úseku. Je možné na jeden papír napsat, že jej odvoláváme a pokud nabízenou pozici do určitého data nepřijme a toto nám písemně neoznámí, pak, aby to bral zároveň jako výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoník práce 262/2006 Sb. s tím, že mu dvouměsíční výpovědní doba začíná běžet od.... a prac. poměr končí dnem..... Nárok na odstupné ze zákona nevzniká. Pokud bychom pro něj odpovídající pozici neměli, pak rovnou oznamujeme, že začíná běžet výpověď? Je nějaká doba, kterou mu musíme dát na rozmyšlenou, jestli novou pozici přijme nebo je to o „lidské" domluvě termínu do? Můžeme jmenovat vedoucího oddělení, který má pod sebou než řadové zaměstnance a zároveň s ním písemně domluvit, že v případě odvolání bude moci pokračovat na pozici uvedené v pracovní smlouvě před jmenováním? U "vyšších" vedoucích toto sjednat nemůžeme, viďte? Tam je to jen o jmenování-odvolání i když někteří mají prac.smlouvu a pak jmenování a jiní rovnou jmenování a dohodu o pracovních podmínkách. 

Základní pravidla dovolené - její převádění, proplácení, nařízení, i to, že dovolenou z minulého roku může zaměstnanec od července čerpat bez potřeby schválení, je mi jasné. Ale vyvstaly mi několik nejasností: Dovolené nad rámec zákona - musíme převádět bez písemné žádosti, i když máme ve smlouvě 25 dní? Samozřejmě ideální by bylo mít ve smlouvě, že dovolená nad rámec zákona se řídí vnitřním předpisem, a nechat ji nabíhat až po vyčerpání zákonného nároku, ale těžko nyní všechny zaměstnance přimějeme podepsat takovýto dodatek. Moje otázka tedy zní - existuje situace, kdy dovolená propadne? Ať již zákonná či poskytovaná nad rámec zákona? Kdyby nastal extrémní případ, že nám někdo nebude dovolenou čerpat třeba 5 let v kuse, skutečně mu žádná nepropadne a bude mít po 5ti letech 5 x 25 dní = 125 dní dovolené? Lze nepřevádět dodatkovou dovolenou bez informování zaměstnanců i v případě, že ve smlouvě mají 25 dní? Nebo těch 5dní můžeme nechat propadat i tak? Je třeba dělat nějaké dodatky? Lze nyní napočítat všem zaměstnancům - délka pracovního poměru, spočítat zákonný nárok za dobu trvání pracovního poměru, a vše nad rámec zákonné dovolené jim nechat propadnout třeba v lednu 2025 s tím, že bychom je nyní informovali, aby měli čas vyčerpat? 

Máme zaměstnance zařazené na pracovištích s rovnoměrným rozvržením pracovní doby při délce směny 7,5 hod. denně, týdenní pracovní fond 37,5 hodiny. 1. týden Po – ranní 7,5 hod., Út - ranní 7,5 hod., St – ranní 7,5 hod., Čt - ranní 7,5 hod., Pá – ranní 7,5 hod., So – přesčas ranní 7,5 hod., Ne - přesčas ranní 7,5 hod. 2. týden Po – ranní 7,5 hod., Út - ranní 7,5 hod., St – ranní 7,5 hod., Čt - ranní 7,5 hod., Pá – ranní 7,5 hod., So – volno, Ne - volno 3. týden Po – ranní 7,5 hod., Út - ranní 7,5 hod., St – ranní 7,5 hod., Čt - ranní 7,5 hod., Pá – ranní 7,5 hod., So – volno, Ne - volno Prosím o vysvětlení nového počítání nepřetržitého odpočinku v týdnu a denního odpočinku, zda z výše uvedeného rozvrhu je toto správně? 

Paní na úklid pracuje na základě DPČ (ve smlouvě má, že odpracuje max. 20 hodin týdně, odměna 225kč/hod). V lednu odpracovala 88 hod, částka 19 800 Kč - přihlásila jsem ji a byl proveden odvod SP, ZP. Paní zřejmě už v průběhu ledna onemocněla, ale DPN jsem neobdržela (pracuje na HPP někde jinde) a za únor jsem dostala výkaz, že celý měsíc měla nemoc a výdělek 0kč. Má paní nárok na náhradu mzdy za prvních 14 kalendářních dnů od nás? A za únor ji tedy musím odhlásit ze ZP, ale SP zůstává dál s přihláškou? 

Naši zaměstnanci pracují ve dvousměnném provozu 7,75 hod. směnu, střídají ranní a odpolední. Stalo se nám, že někteří zaměstnanci pracují pouze ranní směnu - jedno ze středisek nenaplní objednávky na směny obě. Máme asi 200 zaměstnanců ve výrobě, vzhledem k objemu objednávek je dokonce možné, že asi polovina z nich by časem pracovala pouze ranní směnu. Je možné, že někteří střídají ranní a odpolední, zatímco někteří mají pouze ranní, nebo je nutné převést tyto zaměstnance na směnu 8hodinovou směnu?

Musíme zaměstnancům DPP, DPČ poskytnout stejnou výměru dovolené jako zaměstnancům HPP? Zaměstnanci HPP mají nárok na 5 týdnů. Mohou mít kolegové na DPP, DPČ 4 týdny?

Zaměstnanec je u nás zaměstnán na Dohodu o pracovní činnosti. Původní dohoda uzavřená v roce 2023 skončila k 31. 1. 2024. Druhá dohoda na stejnou činnost je uzavřena od 1. 2. 2024 na dobu neurčitou. Posuzují se pro výpočet nároku na dovolenou obě dohody dohromady a dovolená se tedy vypočítá i z hodin odpracovaných v lednu? Nebo je nutné každou dohodu posuzovat zvlášť a za leden tedy nárok na dovolenou nevznikne?