Odměňování a péče o zaměstnance - strana 4

Na situaci spojenou se šířením onemocnění COVID-19 zareagoval Operační program Zaměstnanost vyhlášením výzvy ve výši půl miliardy korun na podporu zaměstnanců ohrožených propouštěním. Ta zajistí prostřednictvím projektu Outplacement Úřadu práce...

Zahraniční mateřská společnost zajistila pro zaměstnance své české dceřiné společnosti možnost využít službu spočívající v zajištění asistenčního programu, který poskytuje zaměstnanci okamžitou a důvěrnou pomoc s jakýmkoli problémem, který se týká práce, zdraví či osobní života, kde jsou k dispozici psychologové a další specialisté na bezplatné lince. Blíže se jedná například o služby typu jak zlepšit komunikaci, jak se vyrovnat se stresem, úzkostí a depresemi, jak vyřešit osobní a emocionální problémy, jak řešit manželské a vztahové problémy apod. Službu tedy zaměstnanec může využít bezplatně, zároveň je na principu důvěrnosti, zaměstnavatel se tedy ani nedozví, zda a kdo službu využil. Mateřská společnost rozúčtuje své celkové náklady na zajištění služby na dceřiné společnosti na základě alokačního klíče, kterým je počet zaměstnanců v dceřiných společnostech. Dotaz: na straně tuzemské dceřiné společnost je faktura nedaňovým nákladem. Jak je to se zdaněním na straně zaměstnance? Pokud se nejedná o příjem osvobozený, kdo by ho měl zdanit, protože společnost nemá informace o odebrání služby?

Zdarma vzory praktických dokumentů pro vás Reagujeme na současnou situaci a otevíráme pro vaše potřeby bezplatně vzory, které vám mohou být v této době užitečné. Jsou mezi nimi: dohoda o práce...

Mentální zdraví zaměstnanců, péče o zaměstnance, pohoda na pracovišti, syndrom vyhoření, šikana na pracovišti – témata v současné době hojně diskutovaná v odborné literatuře, na konferencích i v médiích. Dnešní situace na trhu práce, nízká nezaměstnanost, vysoká poptávka a neustálý boj o zaměstnance nahrávají tomu, že zaměstnavatel musí vynaložit poměrně velké úsilí pro to, aby zaměstnance nejen získal, ale také si ho udržel. K tomu využívá nejrůznější firemní strategie v rámci péče o zaměstnance a soubor tradičních, ale i u nás zatím méně známých zaměstnaneckých benefitů. Na druhé straně jsou však zaměstnanci v důsledku ekonomiky a aktuální situace na pracovním trhu často vystaveni nadměrnému stresu a tlaku na výkon a pracovní výsledky ze strany zaměstnavatele, protože práce je hodně, ale lidí je málo.

Společnost s ručením omezeným má se zaměstnancem uzavřenu kvalifikační dohodu. Zaměstnanec má se školou uzavřenu smlouvu o studiu - škola posílá zaměstnanci faktury na školné, na těchto fakturách však nikde není uvedeno jméno zaměstnavatele. Může zaměstnavatel i v tomto případě fakturu proplatit? Budou náklady pro společnost daňově uznatelné? Studium zaměstnance je v zájmu zaměstnavatele.

Organizace se ve snaze dosahovat konkurenční výhody potýkají s neustálými změnami vnějšího a následně i vnitřního prostředí. Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců je tak stále důležitějším a palčivějším tématem. Jsou organizace, které vzdělávání zaměstnanců podporují méně, jiné více. Nicméně hlavní myšlenka managementu lidských zdrojů zůstává – bez vzdělaných pracovníků, bez zaměstnanců ochotných a schopných se vzdělávat a rozvíjet v současném konkurenčním prostředí organizace neuspěje.

Kdo by nechtěl být ve své práci úspěšný a spokojený. Důvodem, proč tomu tak občas není, však nemusejí být jen nepříznivé vnější okolnosti. Svou profesní úspěšnost a spokojenost máme totiž z velké míry ve svých rukou. A naopak, naše nespokojenost je mnohdy jen zbytečným plodem některých nevhodných myšlenkových či dalších návyků, často i zvyků, kterých si nejsme zcela vědomi. Článek se zabývá praktickými psychologickými metodami pomáhajícími přehodnotit své zvyklosti a lépe uplatnit své schopnosti.

Odměňování pracovníků patří tradičně k nejdůležitějším i nejsložitějším nástrojům personálního řízení. Základní cíle, které plní, se totiž mohou v praxi snadno dostat do rozporu. Má-li systém odměňování tyto cíle skloubit, měl by využívat adekvátních nástrojů a forem. Článek se zabývá hlavními cíli, nástroji a formami odměňování i nejčastějšími problémy, na které organizace při tvorbě systémů odměňování zaměstnanců narážejí.

Tréninky „měkkých“ dovedností mají často jen omezený reálný dopad, a to i tehdy, jsou-li s nimi zaměstnanci spokojeni. Důvodem je povaha těchto dovedností, která může vyžadovat, aby se zaměstnanci při jejich rozvoji zbavili i svých dřívějších zvyklostí. Nižší efektivita těchto tréninků souvisí však často i s jejich obsahem a způsobem provedení a někdy i nepříliš kvalitními lektory. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami, proč tréninky měkkých dovedností nepřináší očekávané výsledky, i způsoby, jak problému čelit.

Kontinuální vzdělávání a rozvoj zaměstnanců jsou nedílnou součástí každé organizace a stalo se podstatným nástrojem dosažení konkurenční výhody. Je však nutné tuto činnost v organizaci nepodcenit a věnovat jí náležitou pozornost. Význam lidských zdrojů v organizaci s ohledem na jejich znalosti a důraz na neustálé vzdělávání a rozvoj zaměstnanců dobře vystihuje světoznámé tvrzení Tomáše Bati: „Vezměte mi mé stroje, ale nechte mi mé lidi. Do roka postavím novou továrnu. Vezměte mi mé lidi a nechte mi stroje a z toho už se nevzpamatuju.“

Neoprávněné nařízení neplaceného volna Firma nařídila čerpání dovolené od 22. 12. 2017 do 3. 1. 2018. Protože někteří zaměstnanci vyčerpali dovolenou před tímto datem, museli čerpat neplacené volno schválené...

V cestě vyšší výkonnosti nemusejí vždy stát jen nedostatečné schopnosti či nízká motivace. Méně zřejmou, často však o to důležitější příčinou bývají i nevhodné osobní zvyklosti. Jsou-li pevněji zakořeněné, je jejich změna či odstranění zpravidla dlouhodobější záležitostí. Cestou bývá koučování, které může pomoci tam, kde krátkodobé tréninky většinou selhávají. Bývá však nákladné, a někdy i časově náročné. Pokud jsme však ještě zcela neztratili kritický pohled na sebe sama, můžeme se koučovat i sami. Článek se zabývá důvody, proč se vlastnímu koučování věnovat, cíli, které si v jeho rámci vytyčit, i metodami, o které se toto koučování opírá.

Společnost používá automobily pronajaté na operativní leasing a tyto automobily si občas půjčí zaměstnanci pro soukromé použití. V měsíci, kdy se tak stane, přidaňujeme zaměstnanci 1 % pořizovací hodnoty automobilu, srazíme zaměstnanci ze mzdy částku za soukromě spotřebované PHM a zároveň mu srazíme DPH, které vypočítáme za použití majetku pro neekonomické účely (u operativního leasingu se uplatňuje na vstupu celé DPH). A právě o tuto částku jde, viděli jsme v odborné literatuře výklad, že DPH za soukromé použití majetku zaměstnavatele by se již zaměstnanci nemuselo srážet nebo přidaňovat jako nepeněžní příjem, protože celá hodnota, kterou použitím majetku zaměstnavatele zaměstnanec získá, je už vlastně obsažena v 1 % hodnoty automobilu, která se zaměstnanci přidaní. Jaký na to máte názor? 

V předchozích číslech tohoto časopisu byly podrobně rozebrány změny v oblasti pracovnělékařských služeb, které přinesla jednak novela zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZSZS“), s účinností od 1. 11. 2017, jednak novela prováděcí vyhlášky č. 79/2013 Sb. s účinností (až) od 15. 12. 2017. Na tyto změny navážu změnami, jež se dotkly posuzování zdravotní způsobilosti žáků a studentů v průběhu vzdělávání a které nelze dovodit z obecných pravidel o posudkové péči a lékařských posudcích, jak o nich bylo pojednáno dříve. Tyto změny mají rovněž pro zaměstnavatele svůj význam, pakliže se na jejich pracovištích uskutečňuje praktické vyučování nebo praktická příprava těchto žáků a studentů (dále též souhrnně „odborná praxe“). Protože ani v oblasti posuzování zdravotní způsobilosti žáků a studentů v průběhu jejich vzdělávání se zaměstnavatelé, školy a další zúčastněné subjekty nevyhýbají chybám, neuškodí si zopakovat základní principy a do nich zarámovat dotčené změny.

Vzdělávání zaměstnanců je nejen důležitou, ale většinou i nákladnou činností, a to jak z hlediska vynakládaných prostředků, tak s ohledem na čas, který mu zaměstnanci věnují. Podobně jako v jiných oblastech řízení by proto i zde mělo platit, že vynakládané zdroje je třeba využívat efektivně. Efektivitu vzdělávání lze přitom většinou poměrně snadno zvýšit, a to respektováním určitých zásad, o které by se mělo opírat.

Každý zaměstnanec má určitý potenciál, jehož správným využitím lze vytvořit konkurenční výhody v tržním i netržním prostředí. Aby však byl tento potenciál efektivně využit, je nutné klást důraz nejenom na jeho vzdělávání, ale i následný rozvoj. Tato oblast se proto v současné době stává cílem leaderů a profesionálního vedení ve všech sektorech ekonomiky a zemědělství není výjimkou.

Dle ustanovení § 231 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, platí, že studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, pakliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele, mají povahu zvyšování kvalifikace. Pokud proces zvyšování kvalifikace připadne do pracovní doby zaměstnance, je zaměstnavatel povinen omluvit jeho nepřítomnost v práci a poskytnout mu (až na výjimky placené) pracovní volno v rozsahu dle ustanovení § 232 zákoníku práce.

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve Škoda Auto, a.s., Mladá Boleslav, dne 2. 2. 2016 - II. část 20. PRACOVNÍ CESTA A DOBA MIMO PRACOVNÍ DOBU Zaměstnanec je...

Důvod, proč někteří lidé své úkoly nevykonávají, jak by měli, nedodržují termíny, a občas dokonce brání v práci svým kolegům, nemusí spočívat jen v jejich nedostatečných odborných schopnostech. Častou příčinou je, že postrádají schopnosti potřebné k řízení či organizaci své práce. Schází jim, vyjádřeno jinak, osobní efektivita. Článek se zabývá významem a hlavními předpoklady osobní efektivity i tím, jak ji u sebe sama i u ostatních posílit.

Právní věta Je možno přisvědčit závěru, že ustanovení § 235 odst. 3 zákoníku práce se přímo nijak nevztahuje na případ, kdy při trvání pracovního poměru je zaměstnanec vyloučen ze...