Motivace a komunikace - strana 2

  • Článek
Ve srovnání s „řadovou“ funkcí vyžaduje vedoucí pozice zcela nové schopnosti, mimo jiné schopnosti organizovat, koordinovat a kontrolovat práci ostatních, nebát se rozhodovat a nést za svá rozhodnutí i za své spolupracovníky odpovědnost. Článek rozebírá hlavní pracovní změny, které vedoucí funkce přináší, a nejčastější chyby, kterých se začínající vedoucí dopouštějí. Zabývá se i jejich příčinami a způsoby, jak je překonat.
Vydáno: 25. 05. 2020
  • Článek
Řízení a vedení nestojí proti sobě, ale vzájemně se doplňují. Organizace proto vyžadují jak řízení, tak vedení. Řízení jí dává ustálené procesy, struktury a konkrétní cíle, vytváří řád a zajišťuje jeho kontrolu. Vedení vytváří vize a společné hodnoty organizace, podporuje motivaci a důvěru zaměstnanců k jejímu vedení a usnadňuje změny, kterými organizace prochází. Článek se zabývá nástroji řízení a vedení, jejich povahou i vzájemnými vztahy.
Vydáno: 20. 03. 2020
  • Článek
Společným znakem některých personálně-řídících chyb jsou „dobré úmysly“ projevené nevhodným způsobem. Sahají od sklonu odkládat nepříjemná, ale potřebná personální rozhodnutí přes tendenci omlouvat či přehlížet nedostatky v práci, které se postupně mohou stát na pracovišti pravidlem, odměňovat vybrané zaměstnance jejich povýšením, přestože pro vedoucí funkci zatím nemají předpoklady, až po zvyk zapojovat zaměstnance do situací, které pro to nejsou vhodné. Článek se zabývá hlavními typy řídících chyb „z dobrých úmyslů“, jejich příčinami, důsledky i tím, jak se jich zbavit.
Vydáno: 24. 01. 2020
  • Článek
Aktuální demografický vývoj populace, nízký podíl nezaměstnanosti a vysoká fluktuace v kombinaci se zvyšujícím se apelem na efektivitu a pracovní výkon přináší na pracovištích řadu komplikovaných situací. S cílem maximalizace pracovních výkonů pracovníků se mnoho zaměstnavatelů uchyluje k většímu důrazu na týmovou spolupráci. Zatímco samotná týmová spolupráce nemusí být problémem, často se stává doslova krizovou v případě, že zahrnuje členy z odlišných generací. Jak tedy přistupovat k mezigenerační spolupráci na pracovišti tak, aby byla přínosná pro všechny aktéry, stejně jako pro firmu?
Vydáno: 19. 12. 2019
  • Článek
Vnitřní uspořádání většiny organizací podléhá vývoji – mění se při změnách jejich strategie, proměnách vnějšího prostředí, při jejich růstu i v souvislosti se snahou o vyšší efektivitu či organizační racionalizaci. Průvodním jevem podnikových změn bývají změny personální, týkající se vymezení náplně, pravomocí a odpovědností pracovních míst, jejich organizačního zařazení a vzájemných vztahů. Totéž se může týkat i jednotlivých organizačních útvarů. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami a cíli organizačních změn, pravidly jejich provádění i občasnými personálními chybami, kterých se firmy při jejich provádění dopouštějí.
Vydáno: 22. 11. 2019
  • Článek
Konflikty jsou v jisté míře na každém pracovišti nevyhnutelné a nemusejí být vždy škodlivé. Zvýšení jejich výskytu, dlouhodobější přetrvávání a především nepříznivý dopad na mezilidské vztahy však snižují produktivitu pracoviště, a brání mu dosahovat jeho úkolů. Vedoucí by proto měli škodlivým konfliktům předcházet, včas je identifikovat, a jejich řešení neodkládat. Článek se zabývá nejčastějšími příčinami konfliktů na pracovišti, jejich typy, důsledky, prevencí jejich vzniku a hlavními způsoby jejich řešení.
Vydáno: 20. 09. 2019
Společnost, která podniká v oblasti obchodu a služeb, má zaměstnance. V důsledku posilování soudržnosti pracovního týmu společnost někdy pořádá tzv. teambuilding. V konkrétním případě se jednalo o výjezd na „vodu“, kdy zaměstnavatel tuto činnost zaměstnancům nařídil v normální pracovní době a byla protažena až do druhého dne, kdy se stále jednalo o běžnou pracovní dobu. Zaměstnanci budou mít normálně proplaceno, jako když jsou běžně na svém pracovišti. Ubytování bylo zajištěno ve stanovém městečku. Zaměstnanci byli rozděleni do týmů, kdy každý tým měl pro ostatní týmy zajistit určitou část programu. Zaměstnavatel zajistil pohoštění na akci nákupem běžných potravin, alko i nealko nápojů, kdy každý tým měl za úkol vytvořit z těchto surovin pohoštění (oběd, večeře, snídaně) pro ostatní. Dále se po celý den konaly aktivity, kde docházelo k prohlubování vzájemných vztahů. Co z následujících výdajů si společnost může uznat jako daňově uznatelný náklad: Nákup potravin, alko i nealko nápojů.  Ubytování (poplatek za stany) a pronájem lodí.  Přeprava osob autobusem na místo určení.  Zajištění dřeva na oheň. 
Vydáno: 03. 09. 2019
  • Článek
Týmová organizace může v řadě oblastí zvýšit výkonnost i kvalitu práce, zdokonalit kontrolu i posílit spokojenost spolupracovníků. Dokáže zrychlit komunikaci, posílit nebo usnadnit koordinaci činností i zvýšit iniciativu či odpovědnost zaměstnanců a jejich skupin. Často je i nástrojem podporujícím odborný rozvoj pracovníků. Článek se zabývá výhodami a povahou týmové organizace, jejími přednostmi i nevýhodami.
Vydáno: 24. 06. 2019
  • Článek
Spolupráce s osobami z různých národních kultur se v podnikové praxi stává stále běžnější. Často s sebou přináší nové pohledy, podněty či inspirace, občas se však stává i příčinou nedorozumění, plynoucích z odlišných kulturně podmíněných zvyklostí a očekávání. V mezním případě může dokonce vyústit do kulturních střetů. Vyhnout se jim předpokládá znát tradice podnikového chování v jednotlivých kulturách a respektovat hlavní pravidla úspěšné mezikulturní spolupráce a komunikace. Článek se zabývá hlavními předpoklady úspěšné spolupráce v multikulturním prostředí a zásadami vedení multikulturních týmů.
Vydáno: 18. 04. 2019
  • Článek
Schopnost komunikovat je základem úspěšného řízení. Zaměstnanci, kteří nemají jasné a dostatečné informace, se nemohou správně rozhodovat. I zkušení zaměstnanci nemusejí totiž vždy přesně vědět, co se od nich v dané situaci očekává. Nemusí jim ani být jasné, jak nejlépe svou práci zlepšit nebo co je pro spokojenost jejich zákazníků v konkrétním okamžiku nejdůležitější. Jejich výkonnost či výsledky mohou v důsledku toho, a to nikoli jejich vinou, zaostávat za jejich potenciálem. Článek se zabývá hlavními principy a situacemi úspěšné a přesvědčivé komunikace vedoucího.
Vydáno: 22. 03. 2019
Je možné u jednoho zaměstnavatele uzavírat pracovní smlouvy na různé délky pracovního poměru (např. skladník u nástupu dostane pracovní smlouvu na dobu určitou a prodavačka dostane při nástupu dobu neurčitou)? Není to diskriminační, nemusí to ani být stanoveno vnitřním předpisem? Platí v tomto případě, že když pracovní smlouvu podepíší obě strany, tak tím vyjadřují souhlas s podmínkami smlouvy? 
Vydáno: 18. 03. 2019
  • Článek
S rostoucí oblibou sociálních sítí může zaměstnanec během chvilky nenávratně poškodit dobrou pověst svého zaměstnavatele - stačí si na něj například prostřednictvím Facebooku pořádně zanadávat. Jak se k takovému chování zaměstnance staví dosavadní judikatura a jaké z ní plynou pro zaměstnance důsledky?
Vydáno: 25. 01. 2019
  • Článek
Řízení lidí není jednoduché. Není proto divu, že se v něm začínající vedoucí občas dopouštějí chyb. Některé z nich souvisejí s podceňováním, opomíjením či nedůsledným prováděním řídících činností, jiné se sklonem jednat způsobem, který brání, aby si nový vedoucí u svých spolupracovníků vydobyl potřebnou autoritu. Odstranění typických začátečnických chyb při řízení spolupracovníků většinou není obtížné. Předpokládá však uvědomit si jejich nejčastější příčiny. Článek se zabývá nejčastějšími chybami nových vedoucích a jejich překonáním.
Vydáno: 25. 01. 2019
  • Článek
Elektronizace, automatizace a robotizace zasahují a budou čím dále výrazněji působit na personální procesy a celou oblast řízení lidských zdrojů. Dosavadní vybavenost personalistů především daty z oblasti personální statistiky a evidence nebude pro práci s lidskými zdroji dostatečně efektivní.
Vydáno: 25. 01. 2019
  • Článek
Řízení výkonu zaměstnanců je základní personálně-řídící proces, jehož cílem je posílit výkon organizace. Jeho podstatou je správné stanovení a jasné vysvětlení individuálních výkonových požadavků, objektivní hodnocení pracovních výsledků i pracovního chování zaměstnanců a podpora pracovní motivace prostřednictvím vhodně nastaveného výkonového odměňování.
Vydáno: 20. 12. 2018
  • Článek
Emocionální inteligence patří v řadě profesí k důležitým pracovním předpokladům. Ovlivňuje jak individuální výkonnost, tak i vztahy a spolupráci s ostatními. V případě manažerů podmiňuje i jejich schopnost motivovat a vést. Neméně důležitá je pro dobré vztahy organizace se zákazníky. K emocionální inteligenci existují odlišné vrozené předpoklady, jde ji však rozvíjet. Článek se zabývá podstatou a projevy emocionální inteligence, jejím vlivem na pracovní i řídící výkonnost i tím, jak ji posilovat.
Vydáno: 23. 11. 2018
  • Článek
Řízení pracovní motivace a efektivní práce se zaměstnanci jsou dnes nezbytným předpokladem správného fungování každé organizace. Ovlivňování pracovní motivace žádoucím směrem se stává důležitou složkou personální práce, ale zejména významným úkolem všech vedoucích pracovníků, manažerů. V článku je vymezen pojem motivace a aspekty s motivační problematikou související. Jsou zde zejména odkazy na faktory ovlivňující pracovní motivaci zaměstnanců v podmínkách organizací, na vybrané teorie motivace, na metodiku vyhodnocení výzkumu pracovní motivace v organizaci s uvedením na jednoduchém příkladu.
Vydáno: 08. 11. 2018
  • Článek
V době současné nízké nezaměstnanosti se stává cílem většiny zaměstnavatelů udržet si kvalitní zaměstnance. Vedle velkého množství nabízených benefitů, od možnosti využívat služební mobil pro soukromé účely až po možnost pracovat z domova a řídit si tak fakticky pracovní dobu, by se nemělo zapomínat na komunikaci. S tím jistě souvisí i rozsáhlá oblast pracovního práva, informování a projednání.
Vydáno: 26. 10. 2018
  • Článek
Šikana na pracovišti je téma, o kterém se před pár lety ještě mnoho nemluvilo. Přesto se nejedná o žádnou novinku, která by se objevila v českém prostředí až v posledních letech či která by se snad objevila až s příchodem nadnárodních korporací na náš trh. V posledních letech se však mění povědomí o tom, že šikana v zaměstnání je jev nežádoucí a je možné se mu bránit. Z čeho zákaz šikany v pracovněprávních vztazích vyplývá, jaké povinnosti má v tomto ohledu zaměstnavatel a jaké jsou možnosti obrany zaměstnanců, to jsou hlavní otázky, na které hledá odpověď tento článek.
Vydáno: 21. 09. 2018
  • Článek
Spravedlivé odměňování je v současné společnosti frekventovaně diskutovaným tématem, a to jak zaměstnavateli, zaměstnanci, tak i řadou iniciativ a neziskových organizací. V návaznosti na primární akty Evropské unie, které jsou závazné pro všechny členské země, se problematika diskriminace a spravedlivého odměňování aktivně řeší i v ostatních členských zemích Evropské unie.
Vydáno: 22. 06. 2018