Výkladová stanoviska AKV, 22b. část

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV v Kolíně ve dnech 3. a 4. 11. 2017- II. část

11. ODSTUPNÉ PŘI FIKCI ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU DOHODOU

  • Zaměstnanci byla dána výpověď z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) ZP, tedy pro jeho nadbytečnost v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Zaměstnanec napadl rozvazovací právní jednání žalobou na jeho neplatnost ve smyslu ustanovení § 72 ZP, ale na dalším zaměstnávání přitom netrval. Soud jeho žalobě vyhověl a výpověď z pracovního poměru označil za neplatnou. V návaznosti na to skončil zaměstnanci pracovní poměr dle ustanovení § 69 odst. 3 ZP dohodou, a to ke dni, ke kterému by uplynula původní výpovědní doba. Má zaměstnanec právo na odstupné?

Stanovisko

  • Podle Kolegia je takový postup zaměstnance nepochopitelný a ve svém důsledku bude znamenat, že zaměstnanci se nedostane v souvislosti se skončením pracovního poměru žádného odstupného (popřel by existenci organizační změny). Jak vyplývá z ustanovení § 69 odst. 3 ZP, rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně na jiném dnu skončení, že jeho pracovní poměr skončil dohodou. V případě, že neplatným rozvazovacím právním jednáním byla výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, vztahuje právní úprava den skončení tohoto pracovněprávního vztahu ke dni, ke kterému (by) uplynula výpovědní doba.
  • Na rozdíl od neplatného okamžitého zrušení nebo jeho neplatného zrušení ve zkušební době, s neplatnou výpovědí z pracovního poměru a její „transformací“ v dohodu ze zákona nespojuje ZP žádné právo zaměstnance na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Zaměstnanci přitom nepřísluší ani odstupné, protože pracovní poměr v tomto případě neskončil z důvodů, pro které zaměstnanci dle ustanovení § 67 ZP takové právo vzniká.

{{n1}12. STATUTÁRNÍ MĚSTO A NĚKTERÉ PRACOVNĚPRÁVNÍ SOUVISLOSTI

  • Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů, vyjmenovává ve svém ustanovení § 4 statutární města. Zvláštní postavení statutárních měst spočívá mj. v tom, že na rozdíl od ostatních měst mohou z rozhodnutí zastupitelstva členit své území na městské obvody nebo městské části s vlastními orgány samosprávy. Městské obvody a městské části však nejsou samy o sobě právnickými osobami, nýbrž jsou součástmi daného města (jeho organizačními jednotkami s působností odvozenou od působnosti města jako celku). Tím se postavení městských obvodů a městských částí statutárních měst liší od městských částí hlavního města Prahy, které dle ustanovení § 3 odst. 2 zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů, v rozsahu stanoveném zákonem a Statutem vystupují v právních vztazích svým jménem a nesou odpovědnost z těchto vztahů vyplývající.
  • S ohledem na výše vymezené postavení městských obvodů nebo městských částí statutárních měst mohou vznikat pochybnosti o uplatnění některých pracovněprávních institutů. Jak v této souvislosti aplikovat např. právní úpravu vrácení odstupného dle ustanovení § 68 ZP nebo právní úpravu nabídkové povinnosti zaměstnavatele po odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP, resp. ustanovení § 12 odst. 4 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů?

Stanovisko

  • Ačkoliv realizace některých postupů zaměstnavatele předpokládaných zákoníkem práce se může v rámci statutárního města jevit jako složitá, nelze pominout, že na rozdíl od hlavního města Prahy nemají městské obvody a městské části statutárních měst právní subjektivitu, a zaměstnavatelem zaměstnanců vykonávajících práci v rámci konkrétního městského obvodu a městské části je statutární město jako takové.
  • Tímto principem nutno nahlížet též právní úpravu vrácení odstupného dle ustanovení § 68 ZP (ostatně k tomuto závěru dospěl též Nejvyšší soud, a to ve svém rozsudku ze dne 21. 1. 2013, sp. zn. 21 Cdo 915/2012) a nabídkové povinnosti zaměstnavatele dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP, resp. ustanovení § 12 odst. 4 zákona úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. Znamená to, že pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru ke statutárnímu městu s právem na odstupné nastoupí v době, za kterou mu takové plnění přísluší (podle počtu násobků průměrných měsíčních výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného), znovu ke stejnému statutárnímu městu do pracovního poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti, je dle ustanovení § 68 ZP odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Obdobně má zaměstnavatel nabídkovou povinnost v rámci celého statutárního města vůči zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo se tohoto pracovního místa vzdal.

13. ODSTOUPENÍ OD DOHODY O PRACOVNÍ ČINNOSTI NEBO DOHODY O PROVEDENÍ PRÁCE

  • Pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne o této překážce nedozví, může zaměstnavatel dle ustanovení § 34 odst. 3 ZP od pracovní smlouvy odstoupit. Musí tak učinit zásadně písemně (jinak se k odstoupení nepřihlíží) a jen do okamžiku, než zaměstnanec nastoupí do práce.
  • Lze výše citovanou právní úpravu použít rovněž na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebo nezbývá zaměstnavateli, než aby si možnost odstoupení pro tento případ se zaměstnancem výslovně sjednal

Stanovisko

  • Podle názoru Kolegia zmíněnou právní úpravu na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vztáhnout nelze. Pro tento závěr svědčí fakt, že jde o speciální úpravu týkající se pracovní smlouvy a jen pro případ, kdy ještě nedošlo ze strany zaměstnance k výkonu práce v pracovním poměru. Navíc ZP ve svém ustanovení § 77 odst. 4 obsahuje samostatnou úpravu zrušení dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce a připouští, aby si smluvní strany způsob zrušení dotčeného pracovněprávního vztahu sjednaly. Tímto způsobem může být též odstoupení ve smyslu ustanovení § 2001 a násl. OZ.

14. NĚKTERÉ PROBLÉMY SPOJENÉ S KONTEM PRACOVNÍ DOBY

  • U zaměstnavatele je zavedeno rozvržení pracovní doby formou konta pracovní doby dle ustanovení § 86 a násl. ZP. Konto pracovní doby je dle ustanovení § 120 odst. 1 ZP postaveno na tom, že zaměstnanci přísluší ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (stálá mzda), sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem u zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku.
  • Pokud v průběhu vyrovnávacího období dojde k tomu, že se zaměstnancem sjedná zaměstnavatel kratší pracovní dobu, jaký vliv to má na stálou mzdu zaměstnance? Zůstává v souladu s ustanovením § 120 ZP stálá, nebo se poměrně snižuje, jak to předpokládá ustanovení § 80 ZP? Jak spočítat dosaženou mzdu v měsíci, během nějž došlo ke změně „úvazku“ (snížení týdenní pracovní doby)? Je třeba tento měsíc rozdělit na část před změnou úvazku a po změně úvazku a počítat dosaženou mzdu zvlášť, nebo je správný jiný postup a jaký?

Stanovisko

  • Podle názoru Kolegia se uplatní se vším všudy postup dle ustanovení § 80 ZP a zaměstnanci bude příslušet stálá mzda ve výši odpovídající sjednané kratší pracovní době (v poměru kratší a stanovené týdenní pracovní doby). Jiný postup by vedl neopodstatněně k tomu, že by zaměstnanci byla poskytována stálá mzda ve výši větší, než v jaké má právo na dosaženou mzdu podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek (viz ustanovení § 120 odst. 3 písm. b) ZP).
  • Ani změna délky pracovní doby (úvazku) v průběhu kalendářního měsíce nepovede k jinému postupu, než který by zaměstnavatel uplatnil, nebýt konta pracovní doby. Zaměstnanci bude příslušet za daný měsíc stálá mzda ve výši součtu jejích poměrných částí za dobu do změny délky pracovní doby a po ní.

15. PRÁCE PŘESČAS PŘI AGENTURNÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ

  • Tím, kdo agenturnímu zaměstnanci po dobu jeho dočasného přidělení mj. organizuje práci a tedy má právo po něm požadovat i práci přesčas, je dle ustanovení § 309 odst. 1 ZP uživatel. Lze na agenturní zaměstnance vztáhnout vyrovnávací období 52 týdnů pro posouzení celkového rozsahu práce přesčas dle ustanovení § 93 odst. 4 ZP, sjednané v kolektivní smlouvě u uživatele, i když u agentury práce odborová organizace nepůsobí a kolektivní smlouva není uzavřena?

Stanovisko

  • S ohledem na to, že uživatel je faktickým zaměstnavatelem agenturního zaměstnance, organizuje práci tohoto zaměstnance včetně rozvrhování pracovní doby a požadavku na práci přesčas, má Kolegium za to, že podstatě agenturního zaměstnávání a též principu pracovních a mzdových (platových) podmínek srovnatelného zaměstnance uživatele odpovídá závěr, že také ve vztahu k agenturním zaměstnancům se uplatní vyrovnávací období pro posouzení celkového rozsahu práce přesčas (a stejně tak např. pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby) sjednané u uživatele v kolektivní smlouvě v délce až 52 týdnů, aniž by rovněž u agentury práce byla uzavřena kolektivní smlouva s takto vymezeným vyrovnávacím obdobím. Přitom je ale třeba přihlížet k tomu, na jak dlouhou dobu bylo dočasné přidělení agenturního zaměstnance vůbec sjednáno.

16. NÁKLADY NA UDRŽOVÁNÍ UNIFOREM (PRACOVNÍHO OBLEČENÍ)

  • Zaměstnanci pracující například v restauracích či hotelech mají zaměstnavatelem předepsané stejnokroje (v rámci tzv. dress code), a to za účelem zajištění jednotného oblékání a vzhledu. Nošení těchto uniforem lze považovat za požadavek zaměstnavatele pro řádný výkon práce, nejde ale o pracovní oděv či obuv jako osobní ochranný pracovní prostředek (§ 104 ZP). Z tohoto důvodu odmítají mnozí zaměstnavatelé zajišťovat údržbu těchto uniforem (jejich praní, čistění, zašívání) a nést náklady s ní spojené a ve vnitřních předpisech zaměstnancům ukládají nebo si s nimi sjednávají povinnost o převzatou uniformu pečovat, prát ji, čistit, žehlit apod., a to na vlastní náklady a čas. Je takový postup souladný se zákonem?

Stanovisko

  • Dle ustanovení § 2 odst. 2 ZP musí být závislá práce vykonávána na náklady zaměstnavatele. Pokud proto požaduje zaměstnavatel po zaměstnancích, aby za účelem jednotného oblékání a vzhledu nosili předepsané uniformy, rozumí se samosebou, že náklady na pořízení těchto uniforem nese zaměstnavatel. Podle názoru Kolegia není ale povinností zaměstnavatele (na rozdíl od osobních ochranných pracovních prostředků ve smyslu ustanovení § 104 odst. 3 a 4 ZP) udržovat tyto uniformy v použivatelném stavu (např. zajišťovat jejich praní) a poskytovat zaměstnancům za tímto účelem např. čisticí prostředky. Taková základní péče o uniformu by měla být v režii zaměstnance, stejně jako by šlo o jeho vlastní oděv, ve kterém by jinak přišel do zaměstnání.
  • Jestliže ale zaměstnavatel tyto stejnokroje hradí a poskytuje zaměstnancům příspěvek na jejich udržování, nejde o příjem ze závislé činnosti a o předmět daně z příjmu zaměstnance (viz ustanovení § 6 odst. 7 písm. b) a odst. 8 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů). Taková práva zaměstnanců mohou být např. i sjednána v kolektivní smlouvě.

17. ROVNÉ ZACHÁZENÍ PŘI ODMĚŇOVÁNÍ

  • Zaměstnavatel vydal vnitřní předpis upravující právo zaměstnanců na roční bonus. Vznik nároku na roční bonus je podmíněn dosažením určitých pracovních výsledků, hodnocením zaměstnance a rozhodnutím zaměstnavatele. Zaměstnavatel o ročních bonusech některých zaměstnanců nerozhodl, aniž uvedl důvod. Tvrdí přitom, že se na jeho rozhodování nevztahuje povinnost dle ustanovení § 16 odst. 1 ZP o rovném zacházení mj. v oblasti odměňování.
  • Jak vyložit dotčené ustanovení ZP? Jde o obecný princip, který je následně konkretizován ustanovení § 110 ZP o stejné odměně za stejnou práci? Nebo ho lze chápat šířeji?

Stanovisko

  • Tvrzení zaměstnavatele není správné. Jak vyplývá z ustanovení § 16 odst. 1 ZP, zásada rovného zacházení se vztahuje též na oblast odměňování za práci a své konkrétní vyjádření nachází právě v principu stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. To ostatně potvrzuje i judikatura Nejvyššího soudu (viz např. jeho rozsudek ze dne 20. 12. 2016, sp. zn. 21 Cdo 436/2016).
  • Co se týče vztahu ustanovení § 16 odst. 1 ZP o rovném zacházení a ustanovení § 110 ZP o stejné odměně za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, je zřejmé, že jejich průnik se týká situace, kdy zaměstnanci opravdu stejnou práci nebo práci stejné hodnoty konají. Zásada rovného zacházení v oblasti odměňování může být ale porušena rovněž v případě, kdy se ustanovení § 110 ZP vůbec neuplatní, protože zaměstnanci konají práci jiné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Typickým příkladem může být situace, kterou rovněž řešil dovolací soud (viz jeho rozhodnutí ze dne 26. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2863/2015) a která spočívá v jednání zaměstnavatele, kdy tento „zaměstnanci nevyplatí pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem pobídkovou složku mzdy, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení“.
  • Vztah obou ustanovení je vztah obecné právní úpravy (§ 16 ZP) a úpravy zvláštní (§ 110 ZP). Neuplatní-li se zvláštní právní úprava, je třeba posoudit použití úpravy obecné.

18. VÝPOVĚĎ SMLOUVY O MZDĚ

  • Mzda zaměstnance je sjednána v samostatné smlouvě o mzdě. Je možné tuto smlouvu vypovědět, přestože tato možnost v ní není výslovně připuštěna?

Stanovisko

  • Vypověditelností některých smluv uzavřených v rámci pracovněprávních vztahů se Kolegium zabývalo již na svých jednáních ve dnech 23. 10. 2010 a 2. 2. 2011. Dovodilo přitom, že také na smlouvy sjednané podle pracovněprávních předpisů jsou použitelná ustanovení občanského zákoníku o zániku závazku výpovědí, pokud v nich tato možnost nebyla přímo sjednána.
  • V současné době jde o ustanovení § 1998 a násl. OZ. Dle ustanovení § 1999 odst. 1 OZ platí, že „zavazuje-li smlouva ujednaná na dobu neurčitou alespoň jednu stranu k nepřetržité nebo opakované činnosti, anebo zavazuje-li alespoň jednu stranu takovou činnost strpět, lze závazek zrušit ke konci kalendářního čtvrtletí výpovědí podanou alespoň tři měsíce předem“. Toto pravidlo lze uplatnit rovněž na samostatnou smlouvu o mzdě uzavřenou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

19. SJEDNÁNÍ MZDY S PŘIHLÉDNUTÍM K PRÁCI PŘESČAS

  • Zaměstnavatel sjednal se zaměstnankyní mzdu s přihlédnutím k práci přesčas v určitém rozsahu, jak mu to výslovně umožňuje ustanovení § 114 odst. 3 ZP. Má v této souvislosti nějaký vliv skutečnost, že zaměstnankyně otěhotní a zaměstnavateli je zapovězeno ji prací přesčas zaměstnávat (viz ustanovení § 241 odst. 3 ZP)?
  • Pokud by mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem došlo k dohodě o kratší pracovní době a zaměstnanci bude dle ustanovení § 80 ZP příslušet mzda odpovídající nové délce pracovní doby, zohlední se nějak skutečnost, že dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) ZP je u zaměstnanců s kratší pracovní dobou prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu a práci přesčas jim navíc nelze nařídit?

Stanovisko

  • Těhotenství zaměstnankyně ani sjednání kratší pracovní doby nemá na výše uvedené podmínky odměňování žádný vliv. To, že zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem mzdu s přihlédnutím k práci přesčas, neznamená, že má trvalou potřebu takové práce. Ostatně sám ZP označuje práci přesčas, ke které lze přihlédnout ve mzdě zaměstnance, jako práci případnou.

20. ZAŘAZENÍ ZAMĚSTNANCE DO PLATOVÉHO STUPNĚ A ROVNÉ ZACHÁZENÍ

  • Zaměstnavatel se rozhodl od začátku příslušného kalendářního roku přehodnotit zařazení zaměstnance do platového stupně pro účely určení výše platového tarifu a v souladu s ustanovením § 4 odst. 3 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, účinného do 31. 12. 2017 (s účinností od 1. 1. 2018 jde o stejnojmenné nařízení vlády č. 341/2017 Sb.), započítávat zaměstnancům v příslušném druhu práce jejich dosavadní jinou praxi (jinou než v oboru požadované práce) v maximálním rozsahu dvou třetin, ačkoliv doposud tak činil v rozsahu menším.
  • Musí zaměstnavatel kvůli změně svého přístupu změnit automaticky i všechna svá dřívější rozhodnutí o určení platového stupně, nebo začne započítávat tzv. započitatelnou praxi až postupně, jak budou prováděny změny platových výměrů zaměstnanců, kterým dříve praxe nebyla uznávána nebo byla uznávána např. jen v rozsahu maximálně jedné třetiny?

Stanovisko

  • Podle názoru Kolegia není vyloučeno, aby zaměstnavatel přehodnotil pro účely určení platového stupně svůj přístup k započtení dosavadní jiné praxe zaměstnance (v daném případě ji nově započetl ve větším rozsahu), učinil tak ke konkrétnímu dni, a přitom to nijak neovlivnilo jeho dřívější rozhodnutí ve věci určení výše platu zaměstnance. Je nicméně vhodné, aby svůj postup zaměstnavatel náležitě odůvodnil ve smyslu ustanovení § 136 odst. 2 ZP v souvislosti s vydáním nového platového výměru. Tato jiná praxe se započítává nejvýše v rozsahu dvou třetin, tedy je legitimní i započtení kratší doby.

21. TAJEMNÍK A PLAT ZA PRÁCI PŘESČAS

  • Podle ustanovení § 127 odst. 3 ZP je v platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas. Patří mezi takové zaměstnance rovněž tajemník obecního úřadu, který dle ustanovení § 110 odst. 4 písm. d) zákona o obcích plní úkoly statutárního orgánu zaměstnavatele podle zvláštních právních předpisů vůči zaměstnancům obce zařazeným do obecního úřadu?

Stanovisko

  • Podle názoru Kolegia nelze z ustanovení § 110 odst. 4 písm. d) zákona o obcích dovozovat, že tajemník obecního úřadu je vedoucím zaměstnancem v pozici statutárního orgánu též pro účely práva na plat nebo náhradní volno za práci přesčas. Zaměstnavatelem zaměstnance zařazeného do obecního úřadu je obec, kterou zastupuje starosta. Tomu svědčí oprávnění za zákonem vymezených podmínek tajemníka jmenovat nebo odvolat a stanovit mu plat. Oprávnění tajemníka obecního úřadu jsou omezená, vztahují se toliko na zaměstnance obecního úřadu, a to samo o sobě nemůže vést k závěru, že by v jeho platu bylo přihlédnuto k veškeré možné práci přesčas ve smyslu ustanovení § 127 odst. 3 ZP.

22. PRACOVNÍ VOLNO ZAMĚSTNANCE V SOUVISLOSTI S VLASTNÍ SVATBOU

  • Pokud se zaměstnanec žení nebo zaměstnankyně vdává, mají dle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, právo na pracovní volno v rozsahu 2 dnů, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu.
  • Občanský zákoník rozlišuje mezi občanským a církevním sňatkem, podle toho, zdali snoubenci projeví vůli vstoupit do manželství před orgánem veřejné moci, nebo před orgánem církve (náboženské společnosti). Jestliže zaměstnanec uzavře občanský sňatek a posléze chce manželský svazek „stvrdit“ před orgánem církve (náboženské společnosti), je zaměstnavatel povinen mu poskytnout i za tímto účelem pracovní volno dle výše uvedeného?

Stanovisko

  • Právo na pracovní volno zaměstnanec v takovém případě už nemá. Stvrzení již uzavřeného manželství následným náboženským obřadem není sňatkem (svatbou) a z ustanovení § 670 odst. 1 OZ vyplývá, že tento náboženský obřad nemá žádné právní důsledky (a to ani v oblasti pracovního práva). Nic ale nebrání zaměstnavateli, aby i přesto zaměstnanci pracovní volno, případně i placené náhradou mzdy nebo platu, poskytl.

23. VÝKON JINÉ PRÁCE V DOBĚ DOVOLENÉ ZAMĚSTNANCE

  • Je v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů a se smyslem a účelem dovolené situace, kdy zaměstnanec v době své dovolené vykonává u stejného zaměstnavatele jinak druhově vymezenou práci na základě jiného pracovněprávního vztahu?

Stanovisko

  • Kolegium v uvedeném postupu žádný rozpor se základními zásadami pracovněprávních vztahů ani se smyslem či účelem dovolené neshledává. Je na zaměstnanci samotném, jak naloží s dobou, která slouží jeho odpočinku, a není vyloučeno, že se rozhodne využít ho k výkonu jiné výdělečné činnosti, včetně výkonu druhově jiné práce u stejného zaměstnavatele v dalším pracovněprávním vztahu (ať už byl založen jen na dobu dovolené, nebo trval i předtím).
  • Není od věci připomenout, že zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinný do 31. 12. 2006, s touto variantou dokonce sám počítal, když ve svém § 70 odst. 2 stanovil, že jako (tehdejší) vedlejší pracovní poměr „se neposuzuje pracovní poměr sjednaný se zaměstnancem na dobu, kdy čerpá dovolenou na zotavenou“. Navíc k tomu, že zaměstnanec bude v době své dovolené vykonávat druhově jinou práci pro stejného zaměstnavatele, může dojít už jenom z toho důvodu, že z každého takového pracovněprávního vztahu bude vznikat právo na jinou výměru dovolené (typicky u pedagogických pracovníků nebo akademických pracovníků vysokých škol, jejichž základní výměra dovolené činí dle ustanovení § 213 odst. 3 ZP 8 týdnů).

24. ČERPÁNÍ DVOU TÝDNŮ DOVOLENÉ VCELKU V JINÉM KALENDÁŘNÍM ROCE

  • Dle ustanovení § 217 odst. 1 ZP platí, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Splní zaměstnavatel svoji povinnost i tehdy, pokud budou tyto 2 týdny dovolené vcelku určeny zaměstnanci k čerpání v jiném kalendářním roce, než kterého se právo na dovolenou týká (ať už zaměstnavatele k převodu nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku vedly naléhavé provozní důvody, popř. překážky v práci na straně zaměstnance dle ustanovení § 218 odst. 1 ZP, či nikoliv)?

Stanovisko

  • Z ustanovení § 217 odst. 1 ZP nelze dovodit, že by se povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci část dovolené v délce alespoň 2 týdny vcelku (nedohodne-li se se zaměstnancem na jiné délce čerpané dovolené) vztahovala nutně k dovolené, na kterou vzniklo zaměstnanci právo v příslušném kalendářním roce. Účelem je, aby zaměstnanec měl možnost v každém kalendářním roce čerpat dovolenou v délce minimálně 2 týdny vcelku, tedy v délce, která bude sloužit k jeho zotavení a odpočinku, a to bez ohledu na to, zdali se tyto 2 týdny vztahují k převedené dovolené z předchozího kalendářního roku, nebo k dovolené z roku stávajícího, popř. jde o jejich kombinaci.
  • Z toho pak vyplývá, že pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci v příslušném kalendářním roce jednu část dovolené v délce alespoň 2 týdnů vcelku, nedohodl se se zaměstnancem jinak a nebránily mu v tom ani naléhavé provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance, poruší svoji povinnost ve vztahu k danému kalendářnímu roku a neobhájí se ani tvrzením, že ji splnil určením čerpání dovolené v uvedené délce v příštím kalendářním roce, protože šlo o dovolenou „převedenou“ z minulého kalendářního roku, kterého se povinnost týkala.

25. KRÁCENÍ DOVOLENÉ PRO NEOMLUVENĚ ZAMEŠKANOU SMĚNU

  • Zaměstnavatel má dle ustanovení § 223 odst. 2 ZP právo zkrátit zaměstnanci dovolenou o 1 až 3 dny za každou neomluveně zameškanou směnu. Krátit dovolenou zaměstnanci z výše uvedeného důvodu tedy zaměstnavatel může, ale nemusí.
  • V praxi se objevily pochybnosti o formálních podmínkách pro takový postup zaměstnavatele. Aby nastaly účinky právního jednání zaměstnavatele vedoucího ke zkrácení dovolené, musí se o něm zaměstnanec dozvědět (informace o tom se musí dostat do jeho sféry). Obstojí názor, že tyto účinky nastávají toliko za předpokladu, že se tak stane v době trvání pracovního poměru, a že po jeho skončení nelze proto už dovolenou z důvodu neomluveně zameškané směny zaměstnanci zkrátit?

Stanovisko

  • Realizace práva zaměstnavatele krátit zaměstnanci dovolenou pro neomluveně zameškanou směnu žádnou vazbu na dobu do skončení pracovního poměru nemá. Takový názor nedává ani smysl a v praxi by v mnoha případech mohl vést k tomu, že by krácení dovolené z tohoto důvodu bylo fakticky vyloučeno - viz třeba případ, kdy by zaměstnanec zrušil pracovní poměr ve zkušební době před samotným rozhodnutím zaměstnavatele o krácení dovolené nebo případ, kdy zaměstnavatel právě s odkazem na trvající neomluvenou absenci zaměstnance okamžitě ruší pracovní poměr, aniž by ještě věděl, kdy bude písemnost o tom zaměstnanci doručena, kdy tedy pracovní poměr skončí a kolik neomluveně zameškaných směn může pro účely krácení dovolené počítat. Kdyby mělo k rozvázání pracovního poměru dojít na sklonku roku, neměl by zaměstnavatel jistotu ani o tom, zdali může přistoupit případně ke krácení celé výměry dovolené zaměstnance, nebo mu musí v souladu s ustanovením § 223 odst. 3 ZP zachovat právo na dovolenou v délce alespoň 2 týdnů, protože pracovní poměr trval nakonec po dobu celého kalendářního roku.
  • Co musí zaměstnavatel udělat každopádně, je sdělit (a to v té době případně už bývalému) zaměstnanci, že přistoupil ke krácení dovolené a v jakém rozsahu. Může se tak stát např. též prostřednictvím tzv. výplatní pásky, do níž zaměstnavatelé zpravidla uvádějí rovněž údaj o právu zaměstnance na dovolenou, o jejím čerpání a tedy i o realizovaném krácení.

26. KOLIZE PRACOVNĚPRÁVNÍ A OBČANSKOPRÁVNÍ ODPOVĚDNOSTI ZA ÚJMU

  • Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy po stanovenou týdenní pracovní dobu (plný pracovní úvazek) v druhu práce například „pracovník v sociálních službách“. Současně je ve smyslu ustanovení § 45 a násl. OZ podpůrcem klienta zařízení sociálních služeb, který je omezen ve svéprávnosti.
  • Uvedený zaměstnanec a podpůrce v jedné osobě půjde s klientem do bankomatu vybrat peníze. Vybraná částka se „ztratí“. Bude ve vztahu ke klientovi odpovídat uvedená osoba jako podpůrce v režimu občanskoprávní odpovědnosti, nebo odpovědnost ponese poskytovatel sociálních služeb jako zaměstnavatel, který má následně regresní nárok vůči svému zaměstnanci? Má na režim právní odpovědnosti vliv skutečnost, zda k incidentu (ztrátě peněz) dojde během pracovní doby zaměstnance (podpůrce), nebo mimo tuto dobu?

Stanovisko

  • Režim odpovědnosti a určení odpovědné osoby jsou odvislé od okolností toho kterého případu. Podle nich nutno usoudit, zdali zaměstnanec výše popsaným jednáním plnil pracovní úkol vyplývající z jeho druhu práce (a lze dovodit jeho zavinění vztahující se k protiprávnímu jednání), nebo šlo z jeho strany o poskytnutí podpory a z tohoto titulu plynula i jeho přítomnost při výběru peněz z bankomatu klienta. Samotný fakt, že se tak stalo v pracovní době zaměstnance má pro výše uvedené posouzení podpůrný význam, nepředstavuje ale automaticky závěr, že se protiprávního jednání dopustil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a že se proto případ bude řešit podle ustanovení pracovněprávních předpisů o náhradě škody (pracovněprávní odpovědnost za škodu není vázána na skutečnost, že se škodní událost stala v pracovní době).

27. NÁHRADA ZA ZTRÁTU NA VÝDĚLKU A PRACOVNÍ POMĚR NA DOBU URČITOU

  • V praxi dochází nikoli výjimečně k situacím, kdy zaměstnanec utrpěl pracovní úraz, jeho pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou dle ustanovení § 39 ZP a na straně zaměstnavatele ani zaměstnance nebyla vůle tuto dobu prodloužit (pokračovat v trvání pracovního poměru). Kolegium se v této souvislosti zabývalo dvěma otázkami:

1) Jak se posuzuje po skončení pracovního poměru uplynutím doby právo zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu jeho dočasné pracovní neschopnosti?

2) Jaký vliv má skutečnost, že nemoc zaměstnance trvá delší dobu a v jejím průběhu se změnil důvod její existence (nejde už o důsledek pracovního úrazu, ale jiného onemocnění nebo jiného úrazového děje)?

Stanovisko

Ad 1)

  • Dle ustanovení § 271p odst. 1 ZP „zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou nebo při výkonu práce na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr uzavřené na dobu určitou, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento základní pracovněprávní vztah skončit. Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. Ostatní práva vyplývající z povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání tím nejsou dotčena.“
  • Pokud jde o předpoklad dalšího zaměstnávání postiženého zaměstnance, nelze to dle soudní judikatury chápat tak, že by muselo jít nutně o pokračování dotčeného pracovněprávního vztahu (jeho prodloužení). Jak se vyslovil Nejvyšší soud např. ve svém rozsudku ze dne 22. 1. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3299/2011, z hlediska práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku není „významné, zda by byl nadále zaměstnán u stejného, nebo jiného zaměstnavatele nebo zda by nadále pravidelně konal práce v pracovním poměru na dobu neurčitou, nebo opět v pracovním poměru na dobu určitou anebo na základě dohody o pracovní činnosti, popřípadě zda by výdělečnou činnost vykonával v rámci svého podnikání“. Rozhodující je, aby zaměstnanec prokázal, že by byl i po skončení pracovního poměru na dobu určitou dále zaměstnán (vykonával by jinou výdělečnou činnost) a že jeho zaměstnání, v němž došlo k pracovnímu úrazu, tak nebylo ojedinělé.

Ad 2)

  • Pokud by se ukázalo, že příčinou dalšího trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance je něco jiného než následky pracovního úrazu, pak zaměstnanci náhrada za ztrátu na výdělku již nepřísluší. Praxe pojišťoven, u kterých jsou zaměstnavatelé ze zákona pojištěni pro případ své odpovědnosti za újmu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, je zpravidla taková, že si podle lékařské zprávy o rozsahu poškození zdraví zaměstnance odvodí průměrnou dobu jeho léčení. Pokud by doba trvání dočasné pracovní neschopnosti tuto dobu přesáhla, dá se předpokládat větší aktivita pojišťovny ve vztahu k hodnocení toho, zdali zaměstnanci skutečně trvá ztráta na výdělku v důsledku pracovního úrazu a tomu odpovídající povinnost zaměstnavatele (pojišťovny) ji nahradit.
  • Mění-li se zdravotní důvod pro dočasnou pracovní neschopnost (DPN), musí ošetřující lékař tuto ukončit a rozhodnout o vzniku nové DPN z jiného důvodu (diagnózy).

28. KRÁCENÍ POJISTNÉHO PLNĚNÍ PŘI PRACOVNÍM ÚRAZU

  • Zaměstnanci se přihodil pracovní úraz, při němž si poškodil koleno. Byl v této souvislosti uznán dočasně práce neschopným a v této době mu byla poskytována náhrada za ztrátu na výdělku ve smyslu ustanovení § 271a ZP. Ošetřujícím lékařem mu byla nabídnuta operace kolena, kterou však zaměstnanec odmítl a dal přednost konzervativní léčbě. V důsledku toho pojišťovna, u které byl zaměstnavatel ze zákona pojištěn pro případ odpovědnosti za újmu způsobenou pracovním úrazem a která za něho plnila, přestala poškozenému zaměstnanci ode dne odmítnutí operace zmíněnou náhradu poskytovat, a to s odůvodněním, že svým rozhodnutím zaměstnanec uměle prodlužuje dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti a tím pádem poskytování s tím spojené náhrady.
  • Může pojišťovna takto postupovat a z důvodu odmítnutí operace krátit (zastavit poskytování) pojistného plnění zaměstnanci, aniž by zohlednila např. předpokládanou dobu čekání na operaci a následné rekonvalescence?

Stanovisko

  • Podle názoru Kolegia je postup pojišťovny nepřiměřený a ve svém důsledku protiprávní. Aby zaměstnanec pozbyl právo na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu dočasné pracovní neschopnosti, muselo by být najisto postaveno, že závažným způsobem porušil léčebný režim a takové porušení negativně ovlivnilo (prodloužilo) dobu jeho léčení a tedy délku trvání dočasné pracovní neschopnosti (že tak byla přerušena příčinná souvislost mezi následky pracovního úrazu a dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti).
  • Rozhodnutí zaměstnance odmítnout operaci a upřednostnit konzervativní léčbu nemůže samo o sobě založit pojišťovně důvod k zastavení výplaty pojistného plnění, protože jde o medicinské posouzení toho, jaký vliv bude mít takové rozhodnutí na celkovou dobu jeho léčení. Navíc nelze odhlédnout od toho, že operativní zákrok má svoje rizika, jichž si byl zaměstnanec zřejmě vědom, a že i v případě, kdyby k operaci svolil, zahrnovala by doba jeho dočasné pracovní neschopnosti též dobu čekání na ni a dobu nikoliv krátké rekonvalescence. Minimálně po tuto dobu by mu bezpochyby příslušela náhrada za ztrátu na výdělku dle ustanovení § 271a ZP.

29. PLURALITA ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ

  • Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, pak dle ustanovení § 286 odst. 6 ZP platí, že za zaměstnance jedná v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, pak jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.
  • Jak se má zaměstnavatel vůbec dozvědět, zdali je zaměstnanec členem odborové organizace, když dle ustanovení § 316 odst. 4 ZP nesmí vyžadovat po zaměstnanci informaci mj. o členství v odborové organizaci?

Stanovisko

  • Zákaz vyžadovat po zaměstnanci informaci o jeho případném členství v odborové organizaci platí obecně, ale nemůže dopadat na situaci, kdy je poskytnutí takové informace nezbytným podkladem pro splnění zákonné povinnosti zaměstnavatele týkající se dotčeného zaměstnance (jde o vztah obecné a zvláštní právní úpravy, v němž má zvláštní právní úprava přednost). Bez požadavku na uvedení případného členství v odborové organizaci by nemohl zaměstnavatel např. projednat s příslušnou odborovou organizací rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí nebo okamžitým zrušením ve smyslu ustanovení § 61 odst. 1 ZP.
  • Jak dovodil Úřad pro ochranu osobních údajů, zpracování tohoto citlivého osobního údaje má právní oporu v ustanovení § 9 písm. d) zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, protože jde o zpracování nezbytné pro dodržení povinností a práv správce odpovědného za zpracování v oblasti pracovního práva a zaměstnanosti, stanovené zvláštním zákonem. Tato právní opora platí, pokud je s konkrétním zaměstnancem řešena konkrétní situace v rámci jeho pracovněprávního vztahu. Naopak (dle tohoto názoru), nemůže jít o použitelný právní titul ke shromáždění (zpracování) tohoto citlivého osobního údaje v případě, že se zaměstnavatel ptá zaměstnanců na členství v odborové organizaci dopředu („preventivně“), aby do budoucna věděl, jak naložit se svojí zákonnou povinností.

30. VYMEZENÍ KONKURENČNÍ ČINNOSTI ZAMĚSTNANCE

  • Dle ustanovení § 304 ZP nemohou zaměstnanci až na výjimky a bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele vykonávat vedle svého zaměstnání (základního pracovněprávního vztahu) výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni. Tato povinnost se vztahuje na dobu trvání pracovněprávního vztahu. Omezení výdělečné činnosti po jeho skončení obsahuje pak ustanovení § 310 ZP o konkurenční doložce. Jejím prostřednictvím se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu
  • Co je podstatné pro posouzení, zda zaměstnanec vykonává výdělečnou činnost shodnou s činností zaměstnavatele nebo této činnosti konkurující? Je rozhodný pouze zápis v příslušném rejstříku? Jakou roli hraje faktická činnost zaměstnavatele a faktická činnost „konkurence“?

Stanovisko

  • Předně je třeba vyjít z faktu, že ustanovení § 304 ZP omezuje výdělečnou činnost zaměstnance během trvání pracovněprávního vztahu a jen takovou činnost, která je s předmětem činnosti zaměstnavatele shodná, kdežto ustanovení § 310 ZP o konkurenční činnosti se časově váže na dobu po skončení pracovněprávního vztahu a počítá s omezením nejenom co do shody s předmětem činnosti zaměstnavatele, ale též co do výdělečné činnosti bývalého zaměstnance, která by měla vůči činnosti zaměstnavatele soutěžní povahu (mohla by mu konkurovat).
  • Shodu předmětu činnosti lze dovodit především ze zápisu z obchodního rejstříku, živnostenského rejstříku či ze zvláštních právních předpisů, pokud zaměstnavatel podle těchto zvláštních právních předpisů podniká. S ohledem na poměrně velkou šíři vymezení předmětu činnosti v některých rejstřících (typicky volná živnost uvedená jako „Výroba, obchod a služby neuvedené v přílohách 1 až 3 živnostenského zákona“) je pro posouzení shody výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele nutno zkoumat, zda jde o činnost, která může vést k možnosti zneužití nabytých informací či ke konkurenčnímu střetu zájmů zaměstnavatele a zaměstnance (nebo jeho druhého zaměstnavatele). To ostatně odpovídá smyslu právní úpravy, která nemůže nepřiměřeně omezovat výdělečnou činnost zaměstnanců i během trvání pracovněprávního vztahu.
  • Shoda v předmětu činnosti se posuzuje ve vztahu k zaměstnavateli, nikoliv k druhu práce konkrétního zaměstnance. Nemusí být přitom dána ve vztahu k celé činnosti zaměstnavatele, postačí shoda v dílčí jeho činnosti.
  • Jak bylo výše popsáno, právní úprava konkurenční doložky umožňuje zakázat zaměstnanci širší okruh činností než jen činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele. Důležité přitom je, zda se zaměstnanec (jeho nový zaměstnavatel) a původní zaměstnavatel mohou dostat do soutěžního vztahu, tedy zda své zboží, výrobky nebo služby nabízí v totožném místě a čase (alespoň částečně) totožnému okruhu potenciálních zákazníků a zda toto zboží, výrobky nebo služby vnímají zákazníci jako vzájemně nahraditelné, tedy sloužící stejnému (obdobnému) účelu, a to i kdyby jejich předměty činnosti byly formálně odlišné.
  • Pokud jde o otázku případného „rozporu“ mezi zápisem do příslušného rejstříku a faktickou činností zaměstnavatele pro účely § 304 ZP, lze v této souvislosti odkázat na judikaturu Nejvyššího soudu, zejména pak na jeho rozhodnutí ze dne 12. 7. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3980/2016:

„Zákonné omezení zaměstnance podle ustanovení § 304 odst. 1 zákoníku práce týkající se výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, se vztahuje na všechny činnosti, k jejichž vykonávání má zaměstnavatel živnostenské nebo jiné oprávnění, jakož i na činnosti, k jejichž vykonávání zvláštní předpisy takové oprávnění nevyžadují. Porušení tohoto zákonného omezení je dáno již samotnou shodou výdělečné činnosti zaměstnance s předmětem činnosti zaměstnavatele, aniž by bylo významné, jakým způsobem, v jakém rozsahu, popř. zda vůbec zaměstnavatel (výdělečnou činností zaměstnance dotčený) svůj předmět činnosti vykonává. Tyto okolnosti proto nemohou vést k závěru, že zaměstnanec, který shodnou výdělečnou činnost vykonává bez předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele, povinnost podle ustanovení § 304 odst. 1 zákoníku práce neporušil; mohou však být významné při posuzování intenzity porušení této povinnosti zaměstnance, zejména s přihlédnutím k tomu, zda výkon výdělečné činnosti zaměstnance za situace, kdy zaměstnavatel možnosti vykonávat shodnou činnost, k níž má oprávnění, nevyužívá nebo ji využívá v omezeném rozsahu, mohl vést (při zvážení všech okolností konkrétního případu) ke zneužití informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání a ke konkurenčnímu střetu zájmů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, popřípadě třetí osobou, pro niž zaměstnanec výdělečnou činnost vykonává.“

31. AGENTURNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ A „SMLUVNÍ POKUTA“

  • Obsahem (rámcové) dohody o dočasném přidělení mezi agenturou práce na straně jedné a uživatelem na straně druhé bývá v řadě případů ujednání o smluvní pokutě, kterou je uživatel povinen agentuře práce zaplatit, pokud naváže pracovní poměr s agenturním zaměstnancem k němu dočasně přiděleným (ve své podstatě za to, že „přetáhne“ agenturního zaměstnance do svého kmenového stavu).
  • Pokud uživatel stojí o to, aby u něho zaměstnanec pracoval nikoliv jako agenturní na základě dočasného přidělení, ale jako vlastní v pracovním poměru, a je ochoten zaplatit agentuře práce smluvní pokutu, může se s dotyčným zaměstnancem dohodnout, že u něho setrvá v pracovním poměru po sjednanou dobu, jinak bude povinen zaplatit zaměstnavateli poměrnou část ze smluvní pokuty uhrazené agentuře práce?

Stanovisko

  • Podle názoru Kolegia je s ohledem na základní zásady pracovněprávních vztahů vyloučeno, aby zaměstnanec nesl byť jen část (finančního) závazku zaměstnavatele vůči jinému subjektu za porušení povinnosti mezi nimi sjednané. Zaměstnavatel si tímto způsobem nemůže „jistit“ trvání pracovního poměru zaměstnance jen proto, že se vznikem tohoto pracovněprávního vztahu bylo spojeno zaplacení sjednané částky jeho předchozímu zaměstnavateli (v daném případě agentuře práce).
  • Kolegium má potřebu poznamenat, že sjednání smluvní pokuty v souvislosti se závazkem „nepřetahovat“ zaměstnance může být obvykle shledáno v rozporu s dobrými mravy, a tudíž eventuálně neplatné (§ 580 a § 588 OZ). Je sice pochopitelné, že agentury práce hledají způsob, jak zabránit ztrátě zaměstnanců, které využívají jako dočasně přidělované zaměstnance v rámci agenturního zaměstnávání, ale vhodnějším nástrojem než smluvní pokuta je sjednání např. úhrady nákladů v přiměřené výši spojených se zprostředkováním zaměstnání (se změnou právní formy využití pracovní síly fyzické osoby).
  • Sám zákoník práce vyjadřuje společenský zájem na tom, aby dočasně přidělení zaměstnanci agentury práce nalezli zaměstnání u uživatele. V ustanovení § 279 odst. 3 ZP je uživateli uloženo informovat dočasně přidělené zaměstnance agentury práce o nabídce volných pracovních míst.

32. ZJIŠŤOVÁNÍ MAJETKOVÝCH POMĚRŮ ZAMĚSTNANCE

  • Podle ustanovení § 316 odst. 4 nesmí zaměstnavatel zjišťovat majetkové poměry zaměstnance, ledaže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený, nebo v případech, kdy to stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis. Kdy je tento důvod dán? Vztahuje se tato povinnost i na uchazeče o zaměstnání v rámci výběru budoucího zaměstnance? Jaké všechny informace spadají pod majetkové poměry zaměstnance? Jaký ke vztah této povinnosti k ustanovení § 16 odst. 2 ZP, který zakazuje diskriminaci mj. z důvodu majetku?

Stanovisko

  • Ačkoliv pravidlo obsažené v ustanovení § 316 odst. 4 ZP, zakazující zaměstnavateli vyžadovat určité informace se vztahuje na zaměstnance a již existující pracovněprávní vztah, Kolegium má za to, že stejný zákaz tím spíše dopadá na uchazeče o zaměstnání a na fázi výběru budoucího zaměstnance. Jde o konkretizaci obecné povinnosti zaměstnavatele dle ustanovení § 30 odst. 2 ZP nevyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jiné údaje než ty, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.
  • Jestliže zjišťování rodinných poměrů může být odůvodněno povahou práce (např. jde o práci, která je spojena s častým cestováním a zaměstnanec tráví valnou část své pracovní doby např. na zahraničních pracovních cestách), pro zjišťování majetkových poměrů u uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance Kolegium důvod neshledalo (nejde-li u zaměstnance o údaj o exekučních srážkách ze mzdy).

33. VYSLÁNÍ ZAMĚSTNANCE MIMO NADNÁRODNÍ POSKYTOVÁNÍ SLUŽEB

  • Zaměstnanec - akademický pracovník vysoké školy je svým zaměstnavatelem vyslán ze zahraničí do České republiky na dobu 6 měsíců v rámci programu Horizont 2020 (jde o rámcový program pro výzkum a inovace EU, platný pro období 2014 až 2020). Lze takové vyslání považovat za nadnárodní poskytování služeb a vztahuje se na něho ochrana dle ustanovení § 319 zákoníku práce a směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb? Pokud nikoliv, lze dovodit alespoň nějakou ochranu takového zaměstnance podle českého práva, nebo se bude výkon jeho práce řídit právním řádem země, ze které byl vyslán?

Stanovisko

  • Podle názoru Kolegia o nadnárodní poskytování služeb ve smyslu výše uvedené směrnice nejde a neuplatní se tím pádem ani ustanovení § 319 ZP, garantující zaměstnanci vyslanému na území České republiky některé minimální pracovněprávní nároky. Výkon práce zaměstnancem se proto bude řídit smlouvou uzavřenou mezi ním a jeho zahraničním zaměstnavatelem a právním řádem, kterým se jeho pracovněprávní vztah řídí.