Výkladová stanoviska AKV, 22. část

34. MOBILNÍ ORDINACE A POSKYTOVÁNÍ PRACOVNĚLÉKAŘSKÝCH SLUŽEB

• Některým zaměstnavatelům zajišťovali nebo ještě zajišťují pracovnělékařské služby poskytovatelé formou mobilní ordinace, např. prostřednictvím kamiónu vybaveného jako ordinace. Důvodem provozování takové mobilní ordinace je finanční úspora zaměstnavatele ve vztahu k pracovnělékařským prohlídkám zaměstnanců, kteří pracují na lokalitách vzdálených od tradičních zdravotnických zařízení.
• Obsahuje česká právní úprava pojem „mobilní pracoviště“? Je přípustná mobilní forma poskytování zdravotních služeb včetně pracovnělékařských?

Stanovisko

• Pokud jde o pojem „mobilní pracoviště“, zmínku o něm lze nalézt např. v nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, konkrétně v jeho ustanovení § 54 odst. 6, které zní: „Suchý nebo chemický záchod nelze zřizovat pro pracoviště určené pro trvalou práci, s výjimkou mobilního pracoviště, a pro pracoviště určené k výkonu činnosti epidemiologicky závažné.“
• Možnost poskytování zdravotních služeb formou mobilní ordinace je omezena právní úpravou obsaženou v ustanovení § 11 odst. 5 až 7 zákona č. 312/2011 Sb., o zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů. Z této právní úpravy vyplývá, že zdravotní služby mohou být poskytovány pouze ve zdravotnických zařízeních v místech uvedených v oprávnění k poskytování zdravotních služeb. To neplatí v případě zdravotní péče poskytované ve vlastním sociálním prostředí, zdravotnické dopravní služby, přepravy pacientů neodkladné péče, přednemocniční neodkladné péče poskytované v rámci zdravotnické záchranné služby, zdravotních služeb poskytovaných v mobilních zdravotnických zařízeních ozbrojených sil za krizových situací a jde-li o převoz těla zemřelého na pitvu a z pitvy podle zákona o pohřebnictví. Zdravotnické zařízení musí být přitom pro poskytování zdravotních služeb technicky a věcně vybaveno, přičemž technické a věcné vybavení zdravotnických zařízení musí odpovídat oborům, druhu a formě poskytované zdravotní péče a zdravotním službám podle ustanovení § 2 odst. 2 písm. d) až f) a i) zákona. S dopravními prostředky pro účely poskytování zdravotních služeb počítá dotčený zákon pouze u poskytovatele zdravotnické záchranné služby, poskytovatele zdravotnické dopravní služby a poskytovatele přepravy pacientů neodkladné péče.
• S ohledem na výše citované dovodilo Kolegium, že v současné době není právní opora pro poskytování pracovnělékařských služeb prostřednictvím mobilní ordinace. Současně se ale vyslovilo pro to, aby se taková právní opora do budoucna našla, zejména pak v případech, kdy jiná forma poskytování pracovnělékařských služeb je pro zaměstnavatele finančně náročná, protože ji nelze zajistit v místě výkonu práce zaměstnanců nebo v jejím nejbližším okolí.

35. ÚHRADA NÁKLADŮ VSTUPNÍ LÉKAŘSKÉ PROHLÍDKY A ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY

• Dle ustanovení § 59 odst. 2 zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, platí, že zaměstnavatel uhradí osobě ucházející se o zaměstnání vstupní lékařskou prohlídku, jestliže s ní uzavře pracovněprávní nebo obdobný vztah. Po novele zákona s účinností od 1. 11. 2017 se přitom už nelze s uchazečem o zaměstnání dohodnout v tomto případě jinak.
• Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní smlouvu a na jejím základě vznikne pracovní poměr. Jak se na výše popsané povinnosti projeví to, že zaměstnavatel od pracovní smlouvy ve smyslu ustanovení § 34 odst. 3 a ZP odstoupí, protože zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupil do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel o této překážce do týdne nedozví? Znamená zánik pracovního poměru (zrušení smluvního závazku) v důsledku odstoupení od pracovní smlouvy též zrušení povinnosti zaměstnavatele k úhradě nákladů vstupní lékařské prohlídky a může tedy zaměstnavatel požadovat po „zaměstnanci“, aby mu tyto náklady zaplatil.

Stanovisko

• Jak vyplývá z ustanovení § 2004 odst. 1 a § 2005 odst. 1 OZ, odstoupením od smlouvy se závazek zrušuje od počátku a zanikají v rozsahu jeho účinků práva a povinnosti stran. Pokud tedy zaměstnavatel odstoupí ve smyslu ustanovení § 34 odst. 3 a 4 ZP od pracovní smlouvy, na pracovní poměr se nahlíží, že nikdy nevznikl, a až na výjimky (ve vztahu např. k mladistvým uchazečům nebo osobám ucházejícím se o zaměstnání k práci v noci) nebude tedy zaměstnavatel povinen k úhradě nákladů vstupní lékařské prohlídky. V případě, že tyto náklady uhradil, je oprávněn požadovat po uchazeči o zaměstnání jejich zaplacení (i když vymahatelnost bude velmi problémová).

36. MOŽNOST ULOŽENÍ POKUTY ZA ZASTŘENÉ ZPROSTŘEDKOVÁNÍ ZAMĚSTNÁNÍ

• Novelou zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZOZ“), vyhlášenou ve Sbírce zákonů pod číslem. 206/2017 Sb., bylo doplněno s účinností od 29. 7. 2017 do ustanovení § 5 ZOZ nové písmeno g), obsahující definici zastřeného zprostředkování zaměstnání. Na základě novely téhož zákona publikované ve Sbírce zákonů pod číslem 222/2017 se ve stejném ustanovení objevilo další písmeno g), definující vnitropodnikové převedení.
• Může právní předpis obsahovat dva pojmy pod stejným označením (uvedením paragrafu a písmene)? Obsahuje stávající znění ZOZ definici zastřeného zprostředkování zaměstnání a je vůbec možné v současnosti postihnout osobu za přestupek zastřeného zprostředkování zaměstnání? Neplatí náhodou v tomto případě zásada „lex posterior derogat legi priori“ (pozdější zákon ruší zákon dřívější)?

Stanovisko

• Výše uvedené je důsledkem souběžného přijímání dvou na sobě nezávislých novel zákona a do toho vstupujících poslaneckých návrhů. S ohledem na formulaci použitou v novelách a platná legislativní pravidla vlády lze dovodit, že účelem pozdější novelizace ZOZ nebylo nahradit dřívější znění jeho ustanovení § 5 písm. g) novým zněním (zastřené zprostředkování zaměstnání a vnitropodnikové převedení jsou samostatnými instituty v rámci předpisů o zaměstnanosti), a neuplatní se tedy zásada „lex posterior derogat legi priori“. Nelze proto ani uvažovat o tom, že by nebylo možné postihnout fyzickou osobu nebo právnickou osobu (podnikající fyzickou osobu) za přestupek zastřeného zprostředkování zaměstnání ve smyslu ustanovení § 139 odst. 1 písm. i) a § 140 odst. 1 písm. g) ZOZ.

37. ODPOVĚDNÝ ZÁSTUPCE AGENTURY PRÁCE V PRACOVNÍM POMĚRU

• Novelou ZOZ s účinností od 29. 7. 2017 došlo ke zpřísnění podmínek pro působení odpovědného zástupce agentury práce. Dle ustanovení § 60 odst. 10 ZOZ platí až na výjimky, že funkci odpovědného zástupce lze vykonávat pouze v pracovním poměru s pracovní dobou sjednanou v rozsahu nejméně 20 hodin týdně.
• Pokud je zaměstnanec vykonávající funkci odpovědného zástupce na dlouhodobé překážce v práci (např. dočasná pracovní neschopnost trvající několik měsíců, mateřská dovolená nebo rodičovská dovolená), má to nějaký vliv na splnění podmínky agenturou práce pro účely zprostředkování zaměstnání?

Stanovisko

• Kolegium se shodlo na tom, že podmínku existence pracovního poměru s minimálním rozsahem pracovní doby 20 hodin týdně lze splnit i tak, že zaměstnanec bude činnost odpovědného zástupce vykonávat jen jako jednu z činností v rámci svého pracovněprávního vztahu.
• Protože i důvodová zpráva k novele ZOZ uvádí, že cílem nové právní úpravy bylo „užší svázání agentury práce, která je právnickou osobou, s jejím odpovědným zástupcem“ prostřednictvím pracovního poměru s pracovní dobou sjednanou v rozsahu nejméně 20 hodin týdně, který poskytuje vyšší záruku služeb poskytovaných agenturami práce, a prokazatelnost toho, že konkrétní fyzická osoba vykonává činnost odpovědného zástupce pro konkrétní agenturu práce, nemá dle názoru Kolegia existence překážky v práci na straně zaměstnance (byť třeba dlouhodobé) sama o sobě za následek, že agentura práce nesplňuje zákonnou podmínku pro účely zprostředkování zaměstnání.

38. DODATEK KE KOLEKTIVNÍ SMLOUVĚ A NOVĚ VZNIKLÁ ODBOROVÁ ORGANIZACE

• Smluvní strany kolektivní smlouvy přistoupily s odkazem na možnost jimi dohodnutou dle ustanovení § 8 odst. 5 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, na jednání o dodatku ke kolektivní smlouvě. V době účinnosti kolektivní smlouvy však vznikla a u zaměstnavatele začala působit další odborová organizace. Má tato odborová organizace právo účastnit se jednání o dodatku ke kolektivní smlouvě, ačkoliv není její smluvní stranou? Platí, že bez jejího souhlasu nemůže být dodatek ke kolektivní smlouvě ani uzavřen?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia nelze vyloučit odborovou organizaci z kolektivního vyjednávání o dodatku ke kolektivní smlouvě jen proto, že vznikla a začala působit u zaměstnavatele až v době trvání kolektivní smlouvy. Opačný výklad by totiž mohl vést k situaci, že by žádná další odborová organizace, která bude zastupovat zaměstnance zaměstnavatele, nemohla ovlivnit obsah kolektivní smlouvy, která upravuje práva zaměstnance v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran, a na jejíž existenci jsou vázána některá možná ujednání v pracovněprávních vztazích u zaměstnavatele, kde působí odborová organizace.

39. STÁVKA A JEJÍ PRACOVNĚPRÁVNÍ SOUVISLOSTI

• Kolegiu byl popsán následující případ: Zaměstnanci jednoho dopravního podniku se zúčastnili celodenní stávky ve veřejné dopravy vyhlášené příslušným odborovým svazem. Předseda základní odborové organizace zajistil splnění všech oznamovacích povinností vůči zaměstnavateli stran účasti na stávce. Během stávky učinili zaměstnanci rozhodnutí jít manifestačně na tamní radnici a zde vyzvat vedení města k jednání v záležitostech přímo souvisejících s účastí na této stávce, neboť se nesplnilo očekávání zaměstnanců, že se k jednání s nimi dostaví zástupci jak vedení zaměstnavatele, tak města.
• Během příprav k vyčlenění vyjednávací i manifestační skupiny k cestě na radnici za zastupiteli města byl jednomu ze zaměstnanců sdělen pokyn vedoucího střediska zaměstnavatele, že striktně požaduje po všech zaměstnancích - řidičích, aby se tito zdržovali na takzvané šoférce, nebo v jiné bezprostřední blízkosti svého pracoviště až do konce své pracovní doby. Všichni zaměstnanci pokyn uposlechli a z cesty na radnici tím sešlo.
• Mají v daném případě zaměstnanci právo na to, aby jim byla doba setrvání na pracovišti v pracovní době na pokyn vedoucího střediska zaplacena náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, nebo se bude vycházet z toho, že byli účastníky stávky, nekonali v důsledku toho práci, a uvedená doba bude klasifikována jako překážka v práci bez náhrady mzdy?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia porušil zaměstnavatel (vedoucí střediska) svým pokynem právo zaměstnanců na stávku a zasáhl tím do jejich práv. Zaměstnanci však nemuseli uvedený pokyn respektovat, a že tak učinili, bylo jejich svobodné rozhodnutí. Nic to proto nemění na tom, že se stávky účastnili, že došlo k suspenzi (vyloučení) jejich závazku pracovat, a že jim v důsledku toho nevzniklo právo na náhradu mzdy od zaměstnavatele.

40. OBSAH KOLEKTIVNÍ DOHODY VYŠŠÍHO STUPNĚ

• Dle ustanovení § 143 odst. 1 zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů, je možné ke zlepšení podmínek výkonu služby, zejména zdravotních, sociálních nebo kulturních, upravit v kolektivní dohodě práva státních zaměstnanců, jakož i práva a povinnosti stran této dohody. Takovou dohodou může být i kolektivní dohoda vyššího stupně, uzavřená mezi vládou a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.
• V současné době platí kolektivní dohoda vyššího stupně uzavřená mezi vládou a příslušnými odborovými organizacemi dne 22. 12. 2015 (sjednána byla na rok 2016, ale v souladu s článkem 16 odst. 7 této dohody byla její platnost prodloužena na rok 2017 a pak na rok 2018). Ta přitom upravuje i případná práva (nároky) jednotlivých státních zaměstnanců (například v článku 10 odst. 2 právo na placené služební volno ze zdravotních důvodů - indispoziční volno v délce 5 dnů v kalendářním roce nebo v článku 11 odměny k životním a pracovním výročím). V té souvislosti se Kolegium zabývalo tím, zdali mohou kolektivní dohody (včetně té vyššího stupně) taková práva zaměstnanců vůbec upravovat.

Stanovisko

• Práva zaměstnanců jsou kolektivní (hromadná) a individuální (nároky jako vymahatelná práva jednotlivců). Dle názoru Kolegia ustanovení § 143 odst. 1 zákona o státní službě umožňuje zakládat hromadná práva zaměstnanců, například v úpravě pracovního prostředí a bezpečnosti a ochraně zdraví zaměstnanců ve službě, nikoliv však individuální nároky. Kolektivní dohoda může jen upravovat bližší podmínky, za nichž jsou individuální práva, založená právním předpisem, uspokojována (takovým příkladem je třeba článek 6 odst. 2 kolektivní dohody vyššího stupně o možnost převést část dovolené v rozsahu nejvýše 2 týdnů do dalšího kalendářního roku, pokud o to státní zaměstnanec požádá z vážných důvodů).
• Stanovení individuálních práv zaměstnanců výhodněji oproti zákonu je odchýlením se od zákona, které je ale ve veřejném právu zapovězeno. Proto je postup smluvních stran kolektivní dohody zarážející a Kolegium s ním nemůže souhlasit.
• Nejistotu ohledně výše uvedené postupu lze ostatně vysledovat ze závěru č. 4 ze zasedání poradního sboru náměstka ministra vnitra pro státní službu k zákonu o státní službě ze dne 3. 6. 2016. V něm se poradní sbor vyjádřil k možnosti, aby podnikové kolektivní dohody stanovily vyšší práva (nároky) jednotlivých zaměstnanců, než tak učinila kolektivní dohoda vyššího stupně třeba právě v oblasti indispozičního volna. Poukázal na rozdílné právní názory co do přípustnosti upravit v kolektivní dohodě práva (nároky) jednotlivých zaměstnanců a respektoval faktický stav obsahu kolektivní dohody vyššího stupně s odůvodněním, že smluvní stranou této dohody je vláda, které by byla tak jako tak oprávněna k provedení zákona a v jeho mezích vydat nařízení vlády a upravit platové a jiné nároky státních zaměstnanců ze služebního poměru prováděcím právním předpisem.
• Pokud jde ale o takový postup k podnikových kolektivních dohodách, poradní sbor zdůraznil, že v návaznosti na stanovisko k nemožnosti odchylné úpravy institutů zákona o státní službě v kolektivních dohodách nebo aspoň v resortních kolektivních dohodách, které „poradní sbor považuje za právně relevantní“, ale zejména z důvodu, že zákon o státní službě neupravuje ani přípustný obsah kolektivních dohod, ani případný vzájemný vztah mezi kolektivní dohodou vyššího stupně a resortními kolektivními dohodami, je doporučeníhodné, aby do doby, než bude postaveno najisto případnou změnou právní úpravy, zda je v resortních kolektivních dohodách možná odchylná úprava některých institutů zákona o státní službě a případně jakých a jakým způsobem a zda je možné v resortních kolektivních dohodách překračovat nároky vyplývající z kolektivní dohody vyššího stupně, přistupovaly služební orgány k případnému sjednávání nároků státních zaměstnanců v resortních kolektivních dohodách restriktivně. Tento přístup „vyplývá z vědomí veřejnoprávní povahy služebního poměru a z kogentní povahy právních předpisů, kterými je služební poměr upraven“.
• Je ovšem dle Kolegia na pováženou, že se sama vláda České republiky dopustila porušení jednoho z principů právního státu - rigidnosti veřejnoprávních norem.

41. VOLBA ČLENŮ DOZORČÍ RADY PROSTŘEDNICTVÍM ZÁSTUPCŮ ZAMĚSTNANCŮ

• Už na svém jednání dne 1. 2. 2017 se Kolegium zabývalo výkladem ustanovení § 448 odst. 2 zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích, ve znění pozdějších předpisů, které je součástí právní úpravy akciové společnosti a s účinností od 14. 1. 2017 platí, že „jde-li o společnost s více než 500 zaměstnanci v pracovním poměru, volí dvě třetiny členů dozorčí rady valná hromada a jednu třetinu zaměstnanci společnosti. Stanovy mohou určit vyšší počet členů dozorčí rady volených zaměstnanci, avšak tento počet nesmí být větší, než počet členů volených valnou hromadou; mohou rovněž určit, že zaměstnanci volí část členů dozorčí rady i při menším počtu zaměstnanců společnosti“.
• Účelem novelizace dotčeného ustanovení zákona bylo, aby se zaměstnanci znovu ze zákona podíleli na volbě členů dozorčí rady a měli v ní své zástupce. V té souvislosti bylo Kolegium dotázáno, zdali je možné, aby volbu jedné třetiny členů dozorčí rady prováděla místo zaměstnanců akciové společnosti jedna z odborových organizací působících u této akciové společnosti, případně všechny odborové organizace působící u této akciové společnosti, a pokud ano, tak za jakých podmínek?

Stanovisko

• Podle názoru Kolegia takto postupovat nelze a od této právní úpravy se nelze v tomto směru odchýlit. Právo volit jednu třetinu členů dozorčí rady akciové společnosti (za podmínky, že jde o společnost s více než 500 zaměstnanci v pracovním poměru) mají ze zákona zaměstnanci sami a toto právo nelze podřadit pod kteréhokoliv ze zástupců zaměstnanců, včetně odborové organizace. Jednoduše řečeno, v této věci odborová organizace zaměstnance nezastupuje a zastupovat nemůže.
• Kde se mohou odbory ve vztahu k volbě členů dozorčí rady akciové společnosti realizovat, je možnost, aby navrhovali kandidáty nebo se případně podíleli na přípravě volebního řádu, který upraví konkrétní pravidla volby (zákon totiž žádná bližší pravidla v této rovině neobsahuje).