Srovnání právní úpravy kolektivních smluv a kolektivních dohod, 2. část

Účinnost kolektivních smluv a dohod

Ustanovení § 26 zákoníku práce pojednává o účinnosti, tedy době, na kterou je smlouva uzavírána a v níž dochází k plnění závazků. Doba účinnosti může být sjednána na dobu určitou, či neurčitou. Věta, která stanoví „Je-li uplynutí doby vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat nejzazší dobu její účinnosti“ , je podle mě reziduum bývalé právní úpravy. Důvodová zpráva k zákoníku práce tuto větu odůvodňovala následovně: „Navrhuje se účinnost kolektivní smlouvy vymezit tak, aby byla zajištěna právní jistota smluvních stran. V praxi se často stávalo, že účinnost kolektivní smlouvy byla vymezena do uzavření nové kolektivní smlouvy. Tato neurčitost působila značné problémy a vedla k právní nejistotě, zejména v těch případech, kdy se nedařilo další kolektivní smlouvu uzavřít. Proto se navrhuje výslovně stanovit, že kolektivní smlouva musí obsahovat údaj o nejzazší době její účinnosti.“

Před 1.1.2012 totiž nebylo možné vypovědět smlouvu na dobu určitou, za niž se považovala i smlouva, jejíž účinnost byla vymezena do doby uzavření nové kolektivní smlouvy. To umožnila až novela zákoníku práce, zákon č. 365/2011 Sb. Od té doby je tam možnost nejen vypovědět smlouvu na dobu neurčitou, ale i smlouvu, která má účinnost vymezenou výše uvedeným způsobem. Právní jistotu smluvních stran, které uzavřely kolektivní smlouvu jak na dobu určitou, byť s podmínkou (klasicky do uzavření smlouvy nové), tak na dobu neurčitou, dle mého názoru nyní dostatečně zajišťuje institut výpovědi.

Dále se v tomto ustanovení stanoví, že kolektivní smlouvu je možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti a výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení druhé smluvní straně. Zde je rigidnost plně na místě, neboť výpověď má vliv na práva někdy i stovek zaměstnanců na straně jedné, a na straně druhé i zaměstnavatel musí mít čas na provedení nezbytných opatření.

Co je velmi zajímavé a odchylné od obecné právní úpravy, je možnost retroaktivity, tj. zpětné účinnosti kolektivních smluv, která vyplývá z ustanovení § 26 odst. 2 zákoníku práce. Obvyklá tedy bývají zpětná plnění, která nejsou na základě tohoto ustanovení plněním bez právního důvodu (§ 2991 odst. 2 občanského zákoníku), např. u smluv, které jsou uzavřeny až po novém roce, ale na období od 1. 1. nového roku.

Na ustanovení § 26 odkazuje výslovně zákon o státní službě, takže pro dohody platí totéž.

Zánik stran smluv a dohod

V ustanoveních o účinnosti (§ 26 odst. 3 zákoníku práce) je rovněž řešena situace, kdy zanikne odborová smluvní strana. Zde platí, že účinnost kolektivní smlouvy skončí nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku. Dle mého názoru by de lege ferenda ustanovení mělo být formulováno tak, že účinnost kolektivní smlouvy by měla být vázána na konec působnosti odborové organizace u zaměstnavatele (§ 286 odst. 4 zákoníku práce). V praxi se totiž stává, že organizace nezanikne, resp. není vymazána ze spolkového rejstříku v souladu s § 185 odst. 1 občanského zákoníku, ale u zaměstnavatele již nesplňuje podmínky působnosti (§ 286 odst. 3 zákoníku práce).

Pokud jde o zánik smluvní strany zaměstnavatelské, pak v případě zániku bez právního nástupce je zřejmé, jak situace skončí. Pouze pro případ, že zaměstnavatel má nástupce, stanoví ustanovení § 338 zákoníku práce týkající se přechodu práv a povinností, že práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.

Pokud jde o zánik odborové smluvní strany, jak bylo uvedeno výše, ustanovení § 26 platí i na vztahy podle zákona o státní službě.

Pokud jde o zaměstnavatelskou stranu, najdeme ustanovení o přechodu práv a povinností v ustanovení § 171 zákona o státní službě: „Stanoví-li jiný zákon, že část služebního úřadu se převádí do jiného služebního úřadu, přechází výkon práv a povinností ze služebního poměru týkajících se této části služebního úřadu na přejímající služební úřad s výjimkou práv a povinností z kolektivního vyjednávání.“

Platnost kolektivních smluv a dohod

Platnost kolektivních smluv se subsidiárně řídí § 574 a násl. občanského zákoníku. Speciálně pak zákoník práce v ustanovení § 27 odst. 2 stanoví, že kolektivní smlouva musí být písemná a podepsána smluvními stranami na téže listině, jinak se k ní nepřihlíží. Dle § 554 občanského zákoníku se nepřihlíží k zdánlivému právnímu jednání. Otázka je, zda není toto příliš přísné, když obecně občanský zákoník postihuje nedostatek formy pouze neplatností (§ 582 občanského zákoníku), která lze dodatečně smluvními stranami zhojit.

Pokud však jde o písemnou formu, domnívám se, že lze použít ustanovení § 561 a násl. občanského zákoníku, která počítají s dnes standardními prostředky elektronické komunikace i elektronického podepisování.

Při srovnání zákoníku práce se zákonem o státní službě dojdeme k jasnému poznatku, že odkaz na § 27 chybí, a proto opět vyvstává otázka možnosti analogie zákona. A to za předpokladu, že nebudeme považovat vynechání odkazu na § 27 zákoníku práce v § 143 odst. 3, který říká, že „platnost a účinnost kolektivní dohody se řídí § 26 zákoníku práce“ pouze za překlep. Neboť dle výše uvedeného je zřejmé, že platností se zabývá ustanovení § 27 a ustanovení § 26 se týká pouze účinnosti.

Odlišnosti kolektivních smluv a dohod od jiných smluv

Kolektivní smlouvy mají na rozdíl od jiných smluv výjimky stanovené v ustanovení § 28 zákoníku práce. Zaprvé není možné nahradit kolektivní smlouvu jinou smlouvou. Dále není možné domáhat se relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy. Naposled není možné zrušit kolektivní smlouvu odstoupením jedné ze smluvních stran. Pokud by si přesto tak strany sjednaly, pak by se k tomuto ujednání nepřihlíželo.

Důvody těchto odlišností shrnuje důvodová zpráva.¹⁾ Nemožnost uzavření inominátní smlouvy odůvodňuje: „Zvláště neupravená smlouva (§ 1746 odst. 2 NOZ) nemůže mít v kolektivním vyjednávání místo, protože by jí mohlo být obcházeno kolektivní vyjednání a uzavření kolektivní smlouvy, k jejímuž uzavření za zaměstnance je oprávněna výlučně odborová organizace.“ Zdůvodnění nemožnosti relativní neúčinnosti je následující: „Pro kolektivní smlouvu je důvodné vyloučit také relativní neúčinnost právního jednání (§ 589 až 599 NOZ). Tato právní úprava by proces kolektivního vyjednávání znesnadňovala.“ Pokud jde o nicotnost odstoupení, pak důvodová zpráva uvádí: „Rovněž právní úpravu odstoupení od smlouvy (§ 2001 až 2005 NOZ) je ve vztahu ke kolektivní smlouvě potřebné vyloučit. Je tomu tak proto, že kolektivní vyjednávání, jehož výsledkem je kolektivní smlouva, trvá zpravidla delší dobu. Umožnit odstoupení od kolektivní smlouvy by znamenalo znehodnocení celého tohoto procesu. Dojde-li k takové situaci, bude to mít za následek, že ujednané odstoupení od kolektivní smlouvy bude právně bezvýznamné.“ Z výše uvedených odůvodnění tedy nenalézám důvod, proč uvedené výjimky nemohou platit u kolektivních dohod. Přesto odkaz na ustanovení § 28 v zákoně o státní službě nenalezneme.

Obsah kolektivních smluv a dohod

Vymezení obsahu kolektivních smluv nalezneme v ustanovení § 23 odst. 1 zákoníku práce. Nehledejme zde však žádný taxativní výčet, ustanovení je formulováno obecně tak, že v kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená zákoníkem práce, se nepřihlíží. Pokud povinnosti budou stanoveny nebo zde budou sjednána práva v nižším rozsahu, než stanoví zákoník práce, pak jsou tato ujednání nicotná.

V zákoníku práce lze nalézt výjimky, které sjednání nižšího rozsahu umožňují. Dle § 116 zákoníku práce lze v mzdové sféře sjednat jinou minimální výši příplatku za dobu noční práce. Totéž umožňuje i ustanovení § 118 zákoníku práce, pokud jde o příplatek za práci v sobotu a neděli.

Zákon o státní službě rovněž vymezuje obsah kolektivních dohod obecně, a to v ustanovení odst. 1 § 143. Vztahuje přitom obsah kolektivních dohod ke zlepšení podmínek výkonu služby, zejména zdravotních, sociálních nebo kulturních. Předpokládám, že stejně jako zákoník práce neumožňuje sjednávání povinností pro zaměstnance, i když zde chybí výslovný zákaz. Výše uvedené výjimky ohledně výše příplatků nejsou pro platovou oblast dovoleny.

Pokud jde o obligační vztahy, tam možnosti sjednat práva i povinnosti samozřejmě existují.

Jak bude v realitě uvedený obsah kolektivních dohod naplňován, to jistě záleží i na síle a vyjednávacích schopnostech odborových organizací, resp. odborových svazů. V každém případě již nyní vyvstávají teoretické otázky o obsahových mantinelech tohoto smluvního institutu, který se ocitl ve sféře veřejného práva.²⁾

Informační povinnost ohledně kolektivních smluv a dohod a jejich zveřejnění

Vzhledem k tomu, že odborová organizace vyjednává i za zaměstnance – nečleny, dává ustanovení § 25 odst. 3 každému jednotlivému zaměstnanci právo předkládat smluvním stranám, tj. jak odborové, tak zaměstnavatelské, podněty ke kolektivnímu vyjednávání. Nejčastěji se tak stává v rámci námětů k návrhu kolektivní smlouvy před zahájením kolektivního vyjednávání. Současně má zaměstnanec i právo být informován o kolektivním vyjednávání.

Poslední ustanovení § 29 týkající se kolektivních smluv v zákoníku práce upravuje informační povinnost ohledně obsahu kolektivních smluv. Tuto povinnost mají vůči zaměstnanci obě smluvní strany s tím, že výslovně zaměstnavatel má povinnost zajistit přístup k této smlouvě.

Podobné ustanovení v zákoně o státní službě chybí. Byť můžeme podřadit tuto povinnost pod právo na informace o služebním poměru obecně (§ 129 odst. 1 zákona o státní službě), myslím si, že přístup ke znění dohody by měl být výslovně uzákoněn.

Pokud jde o kolektivní smlouvy vyššího stupně, ty jsou dle § 9 zákona o kolektivním vyjednávání povinně zasílány na Ministerstvo práce a sociálních věcí. Ministerstvo zajistí oznámení ohledně jejich uložení ve Sbírce zákonů formou sdělení a smlouvy poté zpřístupní na svých webových stránkách.

Na ustanovení § 9 však zákon o státní službě neodkazuje. Proto ministerstvo nemá zákonné oprávnění vyžadovat stejnopis k uložení a ani povinnost oznámit uložení kolektivní dohody vyššího stupně ve Sbírce zákonů³⁾.

Srovnání procesněprávní úpravy uzavírání kolektivních smluv s úpravou kolektivních dohod

Pokud jde o samotný proces uzavírání kolektivní smlouvy, jde nepochybně o proces ovládaný autonomií vůle, a pro oba instituty, jak smlouvu, tak dohodu, platí, že nikdo nemá povinnost navrhnout nebo uzavřít kolektivní smlouvu nebo dohodu. Od běžného vyjednávání o smlouvě podle občanského práva se však toto vyjednávání odlišuje množstvím kogentních prvků (lhůty, povinnost vyjádřit se k návrhu, povinnost zahájit vyjednávání, vstup zprostředkovatele, vstup rozhodce), které smluvní strany „nutí“ spolu jednat. Tyto nátlakové prvky lze pochopit, pokud si uvědomíme, že primárně kolektivní smlouvy a dohody slouží k úpravě práv zaměstnanců (normativní charakter).

Zákoník práce odkazuje v ustanovení § 23 odst. 4, pokud jde o postup při uzavírání kolektivních smluv, zcela na procesní předpis, zákon o kolektivním vyjednávání. U dohody obdobně § 143 odkazuje formou delegace na ustanovení zákona o kolektivním vyjednávání. V ustanovení § 8 tohoto zákona je stanoven počátek kolektivního vyjednávání, který se počítá od předložení návrhu. Je zde stanovena podpůrná lhůta pro vyjádření se k návrhu. V každém případě lze doporučit zaměstnavateli i odborovým organizacím u něho působícím dohodnout si postup vyhovující podmínkám u konkrétního zaměstnavatele, neboť např. lhůta 7 dnů nemusí být pro vyjádření se k návrhu dostatečná (u jednoho zaměstnavatele mohou probíhat vícekolová ústní jednání, u jiného může převažovat spíše písemná komunikace ohledně návrhu).

Zákon neobsahuje sankce, ani zákon o inspekci práce⁴⁾ neobsahuje postih za nedodržení předmětných ustanovení, což bývá někdy kritizováno ze strany zástupců zaměstnanců. Možná je důvodem absence sankcí vůle neudělat z procesu vyjednávání zcela veřejnoprávní institut. Navíc je třeba vzít v potaz, že v případě, že druhá strana na návrh nereaguje (a přesto nemůže být sankciována), může navrhovatel po 60 dnech od předložení návrhu požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o určení zprostředkovatele, který do procesu vstoupí jako mediátor.⁵⁾

Kromě postupu při vyjednávání smluv upravuje tento předpis v § 10 a násl. i řešení kolektivních sporů. Kolektivní spory lze u smluv i dohod řešit pomocí zprostředkovatelů a rozhodců⁶⁾ nebo v krajním případě formou stávky. Je však nutné uvést, že na rozdíl od vedoucích zaměstnanců podle ustanovení § 11 zákoníku práce přestaveným podle zákona o státní službě nepřísluší vykonávat právo na stávku (§ 82 zákona o státní službě). V situaci, kdy u státních zaměstnanců nastupuje možnost řešení formou stávky, mají jejich představení možnost řešit spor formou smírčího řízení. V případě zákona o státní službě nepřipadá v úvahu ani výluka na straně zaměstnavatele, proto na ni zákon o státní službě neodkazuje.

Jiné kolektivní dohody

Jak už bylo naznačeno v úvodu, institut kolektivní dohody není v českém právním řádu nový. Kolektivní dohodu upravuje pro příslušníky bezpečnostních sborů zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. Stejně jako v případě zákona o státní službě jde o veřejnoprávní předpis, který upravuje specifické služební vztahy na rozdíl od obecných pracovněprávních vztahů, které podléhají soukromoprávní úpravě v zákoníku práce.

V ustanovení § 199 tohoto zákona je stanoveno, že za účelem zlepšení podmínek výkonu služby příslušníků, zdravotních, sociálních a kulturních podmínek může příslušný odborový orgán, popřípadě vyšší odborový orgán, uzavřít jménem příslušníků kolektivní dohodu s bezpečnostním sborem.

Jedná se stejně jako v případě státních zaměstnanců pouze o jediný, byť podstatně kratší paragraf, který odkazuje na přiměřené použití zvláštního právního předpisu, pokud jde o postup při uzavírání kolektivní dohody, její platnost, účinnost a řešení kolektivních sporů. Stávku a výluku zcela z použití vylučuje.

V poznámce pod čarou k zvláštnímu právnímu předpisu je uveden zákon o kolektivním vyjednávání. Vzhledem k tomu, že hmotněprávní úprava byla z tohoto procesního předpisu vyňata a vložena do zákoníku práce (viz výše), je třeba pod zvláštním právním předpisem chápat i hmotněprávní ustanovení zákoníku práce ohledně kolektivních smluv.

Kolektivní dohoda vyššího stupně účinná od 1.1.2016

Vláda⁷⁾ pověřila ministryni práce a sociálních věcí ve spolupráci s ministrem financí a ministrem vnitra provést kolektivní vyjednávání.

Návrh kolektivní dohody vyššího stupně byl předložen vládě společně čtyřmi odborovými svazy. Odborovou smluvní stranu tak tvoří Odborový svaz státních zaměstnanců a organizací, Českomoravský odborový svaz civilních zaměstnanců armády, Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR a Českomoravský odborový svaz pracovníků školství.

Protože na obou smluvních stranách byla mnohost účastníků, resp. jejich zástupců, probíhala jednání odděleně v rámci každé smluvní strany i společně.

Na vládní straně probíhalo hledání shody formou vnějšího připomínkového řízení (u dohody jakožto nelegislativního materiálu se postupovalo dle Jednacího řádu vlády). Kromě povinných rezortů byly osloveny všechny nadřízené služební úřady.⁸⁾ To každému služebnímu úřadu umožnilo se k návrhu dohody vyjádřit a poté najít schůdný kompromis za vládní stranu.

Poté, co se vláda dne 21.12.2015 shodla na kompromisním znění, byla následující den dohoda oběma stranami podepsána.

Mezi nejvíce diskutovaná ustanovení dohody patřilo právo zaměstnanců na tzv. sick days a dále na odměny plynoucí z rozpočtových prostředků. Diskuze se vedly i ohledně navýšení platových tarifů. Vláda původně k těmto ustanovením zaujala minimalistický postoj.⁹⁾ Poté však v rámci dalších vyjednávání své původní rozhodnutí změnila.¹⁰⁾

Nakonec se tedy v čl. 10 odst. 2 dohody podařilo služební volno ze zdravotních důvodů bez povinnosti předložit doklad o neschopnosti výkonu služby dohodnout v rozsahu 5 dnů v průběhu kalendářního roku.

Další úspěšně vyjednané ustanovení ve prospěch státních zaměstnanců se týká poskytování odměn při služebních a životních výročích nebo při prvním skončení služebního poměru po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod. Jde o obdobu ustanovení § 224 odst. 2 zákoníku práce, které umožňuje zaměstnavateli toto poskytnout zaměstnancům podléhajícím zákoníku práce.

Tato ustanovení patří mezi normativní. Zaměstnancům vznikají tato práva přímo z dohody. Lze se jich domáhat soudní cestou.

Pokud jde o platové tarify, podařilo se smluvit závazek stran každoročně ve věci valorizace vyjednávat. Toto ustanovení patří mezi obligační. Zavazuje pouze smluvní strany a v případě neplnění by se jednalo o kolektivní spor, který by se řešil dle zákona o kolektivním vyjednávání.

Všechna ustanovení, ať již obligačního, nebo normativního charakteru, jsou obsažena v celkem 16 článcích. Oznámení o uzavření dohody a jejím uložení na MPSV ve formě sdělení se podařilo ve Sbírce zákonů vyhlásit pod č. 42/2016 Sb. i přes chybějící odkaz na § 9 zákona o kolektivním vyjednávání. Úplné znění kolektivní dohody vyššího stupně lze snadno vyhledat na internetu. Z důvěryhodných stránek doporučuji zejména následující webové stránky:

• http://www.vlada.cz/cz/media-centrum/aktualne/premier-sobotka-podepsal-se-zastupci-odboru-historickyprvni-kolektivni-dohodu–zlepsi-pracovni-podminkystatnich-zamestnancu-138442/
• http://www.mvcr.cz/sluzba/
• http://www.mpsv.cz/cs/6
• http://statorg.cmkos.cz/
• http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/22-12-2016-podpiskolektivnidohody.aspx
• http://www.skolskeodbory.cz/aktual.php?event_akce=aktual_detail&i d_aktual=2016000001

Domnívám se, že výklad by měly podávat zejména smluvní strany, popř. jimi pověřené osoby, ideálně ve shodě. V případě sporu pak soud nebo zprostředkovatel či rozhodce. V případě nejasností na straně jednotlivých zaměstnanců by výklad dle mého názoru měly poskytnout odborové svazy jakožto jejich zástupci. V případě nejasností na straně státní správy by se pak personalisté zajišťující aplikaci dohody v praxi měli obracet na vládu potažmo subjekty, které byly vyjednáváním za vládu pověřeny.

Jako drobný nedostatek, který bude i pro příště spojen s takto rozsáhlou formou vyjednávání, lze s odstupem času spatřovat zejména fakt, že mnoho souvisejících dokumentů (např. předkládací zpráva, vypořádací tabulka) je neveřejných. Do budoucna lze tedy doporučit v dohodě některé věci blíže specifikovat a nespoléhat se na shodu účastníků při vyjednáváních nebo v dohodě neodkazovat na právní normy, které podléhají často rozdílným výkladům nebo nemají ještě ustálený výklad.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
• zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě
• zákon č. 89/2012, občanský zákoník
• zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů
• zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce