Rozvázání pracovního poměru je tradičním tématem pracovněprávních článků, knih i odborných seminářů. Jde o téma, ke kterému existuje velmi rozvinutá judikatura, protože kdy jindy by se měli zaměstnanec a zaměstnavatel soudit, než když už jeden z nich pracovní poměr rozvázal. A přesto současná situace na trhu práce, zejména nízká nezaměstnanost, píše ještě jiné příběhy, než na jaké jsme byli dosud zvyklí.
Kvalitní zaměstnanci jsou totiž v dnešní době takřka nedostupným "artiklem". Proto se také stává, že zaměstnanec podepíše pracovní smlouvu s novým zaměstnavatelem a jde dát ve stávající práci výpověď. Jenže stávající zaměstnavatel, když zjistí, že o zaměstnance přijde, začne nabízet, smlouvat, přemlouvat a mnohdy uspěje. Je totiž snazší zůstat tam, kde to zaměstnanec již dobře zná, nadto za lepších podmínek.
Nese to s sebou ale jeden podstatný háček - zaměstnanec již podepsal pracovní smlouvu u nového zaměstnavatele a (nakonec) nevypověděl pracovní poměr u starého zaměstnavatele. Co mohou v takové situaci zaměstnanec a nový zaměstnavatel dělat a jak lze takový ještě nevzniklý pracovní poměr rozvázat? Nutno ještě dodat, že i zaměstnavatel může po podpisu pracovní smlouvy třeba sehnat lepšího kandidáta a chtít ukončit pracovní poměr dříve, než vůbec stihl vzniknout. Právě na řešení těchto situací míří následující článek.
Možnosti stran
Úvodem je třeba obecně upozornit na zásadu pacta sunt servanda, tedy že smlouvy mají být dodržovány. Tuto zásadu dnes výslovně zakotvuje ustanovení § 3 odst. 2 písm. d) občanského zákoníku1), které se na pracovněprávní vztahy použije díky podpůrné použitelnosti občanského zákoníku vyjádřené v ustanovení § 4 zákoníku práce.2) To znamená, že jednou podepsaná pracovní smlouva je pro zaměstnavatele i zaměstnance závazná, a to i přesto, že pracovní poměr ještě nevznikl. Pro jistotu dodejme, že pracovní poměr vzniká dnem, který je sjednán jako den nástupu do práce, a to bez ohledu na to, zda zaměstnanec do práce skutečně nastoupil.
Před vznikem pracovního poměru (před nástupem do práce) tak přichází v úvahu následující postup:
- zrušení pracovní smlouvy dohodou, nebo
- odstoupení od pracovní smlouvy.
Pokud už došlo ke vzniku pracovního poměru, nabízí se následující řešení:
- zrušení pracovního poměru ve zkušební době (pokud byla sjednána),
- výpověď z pracovního poměru; nebo
- rozvázání pracovního poměru dohodou.
Do jisté míry "řešením", i když rozhodně ne optimálním, jak si vysvětlíme dále, je nenastoupení zaměstnance do práce, respektive nepřidělování práce ze strany zaměstnavatele, tedy snaha "vymlčet" své povinnosti z pracovního poměru. Zejména ze strany zaměstnanců je to ale bohužel řešení poměrně časté.
Dohoda o zrušení pracovní smlouvy
Zrušení pracovní smlouvy dohodou představuje ideální řešení problematické situace. Spočívá v tom, že zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodnou na tom, že pracovní smlouva se bez náhrady ruší a že zaměstnanec tedy nenastoupí ve sjednaný den do práce, a naopak zaměstnavatel zaměstnanci nebude přidělovat práci.
Z právního hlediska je třeba upozornit, že nejde o dohodu o rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 49 zákoníku práce, protože pracovní poměr zde dosud nevznikl (ještě nenastal den nástupu do práce). Dohoda, kterou se ruší pracovní smlouva před vznikem pracovního poměru, se řídí ustanovením § 1981 občanského zákoníku. Tato dohoda by měla být rozhodně uzavřena v písemné formě, aby o jejím obsahu nemohly vznikat pochybnosti.
Kromě zrušení pracovní smlouvy je třeba doporučit, aby byla příslušnou dohodou vypořádána i případná vzájemná práva a povinnosti, zejména finančního charakteru. Oběma účastníkům mohly totiž v souvislosti s přípravou pracovní smlouvy, jejím uzavřením a plánovaným nástupem do práce vzniknout určité náklady (například náklady vstupní pracovnělékařské prohlídky), a aby se předešlo možným sporům, je vhodné tyto náklady v rámci dohody vypořádat.
Problematickým aspektem dohody je, že se na ní musí shodnout obě strany. Zpravidla je tomu totiž tak, že zatímco jedna ze stran s nástupem do práce počítá, druhá strana se chce nástupu do práce vyhnout - jak je uvedeno výše, zpravidla z toho důvodu, že zaměstnanec chce nakonec setrvat ve svém stávajícím zaměstnání. Může se ale stát i to, že zájem o vznik pracovního poměru opadne z druhé strany - například proto, že si zaměstnavatel v mezidobí najde dle svých kritérií vhodnějšího kandidáta.
Strana, která chce pracovní smlouvu zrušit, tak musí druhou stranu rozumně přesvědčit, že je dohoda vhodná pro obě strany. Pokud byla v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, může být dobrým argumentem fakt, že by stejně došlo ke zrušení pracovního poměru v této době. Hůře se již situace odůvodňuje, pokud zkušební doba sjednána nebyla. V každém případě by si obě strany měly uvědomit, že pokud jedna z nich spolupracovat nechce, dříve či později najde způsob, jak se z pracovního poměru vyvázat.
Odstoupení od pracovní smlouvy
Pokud se strany na zrušení pracovní smlouvy nedohodnou, je situace nápadně obtížnější. Standardní způsoby rozvázání pracovního poměru (tedy dohoda, výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době) se totiž dají použít nejdříve až po vzniku pracovního poměru, a přede dnem nástupu do práce tak nepřichází v úvahu.3) Jediná další možnost, kterou lze zvažovat, je tak jednostranné odstoupení od pracovní smlouvy ve smyslu ustanovení § 34 odst. 4 zákoníku práce a ustanovení § 2001 a násl. občanského zákoníku. Od pracovní smlouvy je ovšem možné odstoupit jen z důvodů stanovených zákonem nebo sjednaných stranami, a to jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Odstoupení od pracovní smlouvy musí být písemné, jinak se k němu nepřihlíží. Zákoník práce stanoví jediný důvod pro odstoupení od smlouvy, a to nenastoupil-li zaměstnanec do práce, aniž mu v tom brání překážka v práci. Protože tento důvod lze využít až po vzniku pracovního poměru, bude o něm pojednáno samostatně dále.
Zbývají tedy důvody sjednané stranami. Zde je třeba podotknout, že v pracovních smlouvách se zpravidla žádné důvody pro odstoupení od smlouvy nesjednávají, protože strany na tuto možnost dopředu nemyslí. Důvody, které by si strany sjednaly, musí být přiměřené a odůvodněné - nelze tak dle názoru autora sjednat, že od pracovní smlouvy lze odstoupit kdykoliv bez uvedení důvodu.4)
Jako důvod pro odstoupení od pracovní smlouvy tak lze v praxi sjednat například to, že cizinec neobdrží do sjednaného data nástupu do práce povolení k zaměstnání, zaměstnaneckou kartu či modrou kartu. Dle názoru autora však nelze jako spravedlivý důvod pro odstoupení od pracovní smlouvy sjednat to, že zaměstnavatel v mezidobí přijal vhodnějšího kandidáta, nebo že zaměstnanec se rozhodl neukončit svůj stávající pracovní poměr nebo přijmout jinou nabídku. Takto široký důvod odstoupení od smlouvy totiž není vázán na žádnou objektivní nebo závažnou okolnost, a je tak vlastně čistě na vůli příslušné strany. Proto by se tento důvod v podstatě rovnal odstoupení od pracovní smlouvy bez uvedení důvodu.
Ve prospěch zaměstnavatele může být možnost odstoupení od smlouvy sjednána například pro případ, že zaměstnanec nedoloží doklady či požadavky, které po něm zaměstnavatel při uzavření pracovní smlouvy důvodně požaduje. Ve prospěch zaměstnance by podle názoru autora bylo teoreticky přípustné sjednat, že zaměstnanec může od smlouvy odstoupit, brání-li mu ve výkonu pracovních povinností důležitá okolnost, jako je například závažné onemocnění (nově vzniklé nebo zjištěné teprve po podpisu pracovní smlouvy) nebo nepříznivá událost v rodině (například onemocnění či úraz s těžkými následky člena domácnosti). Je ovšem otázkou, jak by uchazeč o místo s takovým požadavkem u pohovoru zapůsobil.
Pokud dojde k platnému odstoupení od pracovní smlouvy, pracovní smlouva doručením písemného odstoupení druhé straně zaniká a s ní i veškerá práva a povinnosti stran. Neplatné či nicotné odstoupení od pracovní smlouvy naopak k zániku pracovní smlouvy nevede a práva a povinnosti stran zůstávají nedotčena. Jestliže je strany následně neplní (zaměstnanec nenastoupí do práce, zaměstnavatel práci nepřiděluje), jedná se o porušování povinností s nárokem na náhradu způsobené újmy.
Nenastoupení do práce a nepřidělování práce
Pokud pracovní smlouva není před datem nástupu do práce zrušena, může mít zaměstnanec pocit, že mu stačí "hrát mrtvého brouka", tedy do práce nenastoupit, nečíst e-maily, nebrat telefon, neodpovídat na SMS zprávy apod. Není tomu tak. Nenastoupením do práce pracovní poměr nekončí ani nezaniká a jde o porušení povinnosti ze strany zaměstnance, zpravidla úmyslné.
Zaměstnavatel má v takovém případě následující možnosti:
- trvat na nástupu zaměstnance do práce (výsledek takové snahy je ale z praktického pohledu nejistý a hlavně diskutabilní, protože pokud zaměstnanec do práce nastoupit nechce a je nekontaktní, tak zpravidla neexistuje síla nebo autorita, která by jej k nástupu do práce a řádnému výkonu práce přiměla); nebo
- odstoupit od pracovní smlouvy v souladu s ustanovením § 34 odst. 3 zákoníku práce. Toto ustanovení poskytuje zaměstnavateli zákonný důvod pro odstoupení od pracovní smlouvy, a to v případě, že zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupil do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne o takové překážce nedozví.
Pro překážku v práci plně platí ustanovení § 206 zákoníku práce, tedy je povinností zaměstnance informovat zaměstnavatele o překážce v práci na jeho straně. Zaměstnavatel není povinen po existenci překážky v práci z vlastní iniciativy pátrat. Zaměstnavatel by pouze z preventivních důvodů měl raději zákonem stanovený týden počkat, zda jej zaměstnanec nekontaktuje a svou absenci neomluví, a teprve pak od pracovní smlouvy odstoupit.
Časově je tento důvod omezen obdobím ode dne nástupu do práce do skutečného nástupu zaměstnance do práce. Přede dnem nástupu do práce takto zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit nemůže, a to ani kdyby věděl, že zaměstnanec do práce nenastoupí. Formálně je nutné, aby bylo odstoupení od pracovní smlouvy písemné, jinak se k němu nepřihlíží.
Ať už zaměstnavatel zvolí kterékoliv řešení, má zachován nárok na náhradu způsobené újmy, pokud mu jednání zaměstnance způsobilo újmu, kterou je zaměstnavatel schopen vyčíslit a odůvodnit. Tento nárok se bude uspokojovat podle zákoníku práce, nicméně zaměstnanec se zpravidla nebude moci dovolat omezení výše náhrady škody dle ustanovení § 257 odst. 2 zákoníku práce, protože nenastoupení do práce bude většinou úmyslné.
Druhou stranu téže mince je stav, kdy zaměstnavatel odmítne začít zaměstnanci přidělovat práci. Pro takovou situaci nemá zákoník práce speciální řešení a je proto třeba postupovat podle obecných pravidel. Nepřidělování práce je tzv. jinou překážkou v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 zákoníku práce a zaměstnanec má po dobu jejího trvání nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Protože zaměstnanec dosud do práce nenastoupil, zjistí se jeho průměrný výdělek jako pravděpodobný výdělek ve smyslu ustanovení § 355 zákoníku práce.
Kromě nároku na náhradu mzdy má i zaměstnanec nárok na náhradu způsobené újmy podle pravidel stanovených v zákoníku práce, pokud mu nad rámec ušlého výdělku nějaká újma vznikla. Zaměstnanec může rozvázat pracovní poměr standardními způsoby, v dané věci tedy pravděpodobně zrušením ve zkušební době nebo výpovědí. Může rovněž nechat pracovní poměr běžet (nárok na náhradu mzdy mu nadále trvá) a čekat, jak se situace vyvine, avšak musí mít na paměti, že zaměstnavatel jej může kdykoliv vyzvat k nástupu do práce, což může zaměstnance limitovat při hledání jiné práce.
V obou případech, tedy ať už zaměstnanec do práce nenastoupí, nebo zaměstnavatel práci nepřiděluje, může jít rovněž o spáchání přestupku nebo správního deliktu na úseku pracovního poměru podle příslušných ustanovení zákona o inspekci práce.5) Jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel se tedy mohou rovněž obrátit na orgány inspekce práce.
Zrušení ve zkušební době a ostatní způsoby rozvázání pracovního poměru
Když už tedy přišel den nástupu do práce, není řešením do práce nepřijít nebo práci nepřidělovat, a to z výše popsaných důvodů. Zaměstnanec tedy musí do práce nastoupit a zaměstnavatel musí zaměstnanci práci přidělovat. Možnosti rozvázání pracovního poměru jsou v takovém případě standardní, a patří mezi ně dohoda, výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době.
Ideálním řešením je vždy dohoda, tentokrát už dohoda o rozvázání pracovního poměru. Dohoda může být uzavřena již v den nástupu do práce, protože tímto dnem vznikl pracovní poměr.
Pokud se strany nedohodnou a je sjednána zkušební doba, mají obě strany možnost jednoduše pracovní poměr ve zkušební době písemně zrušit (s omezením, kdy zaměstnavatel nesmí pracovní poměr zrušit po dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti či karantény zaměstnance). Zrušení pracovního poměru ve zkušební době není porušením povinnosti, ale výkonem práva, a proto i kdyby zrušením pracovního poměru ve zkušební době utrpěla některá ze stran újmu, není druhá strana povinna jí takovou újmu nahrazovat, ledaže by šlo o případy zjevného zneužití práva.
Pokud nedojde k dohodě a není sjednána zkušební doba, jde už o patovou situaci. Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo jej okamžitě zrušit jen z důvodů vymezených zákonem, a ty zpravidla nebudou hned po vzniku pracovního poměru dány. Zaměstnanec může sice pracovní poměr vypovědět i bez uvedení důvodu, ale i tak musí do práce chodit po celou výpovědní dobu, ledaže by na jeho straně existovala překážka v práci, například dočasná pracovní neschopnost.
Závěr
Jak zaměstnancům, tak zaměstnavatelům je tedy třeba doporučit, aby se při vyjednávání pracovních podmínek a uzavírání pracovní smlouvy chovali maximálně odpovědně. Když už je pracovní smlouva uzavřena, je pro obě strany závazná, a nezáleží na tom, že ještě nedošlo k nástupu zaměstnance do práce. Jestliže chce podepsanou pracovní smlouvu některá ze stran zrušit, jsou její možnosti velmi omezené, protože v úvahu přichází jen dohoda o zrušení pracovní smlouvy nebo odstoupení od pracovní smlouvy z předem sjednaných důvodů.
Klíčovou roli hraje ve všech případech zkušební doba. Pokud byla sjednána, mohou strany během ní vzniklý pracovní poměr kdykoliv (tedy i hned první den) zrušit. Navíc, pokud byla sjednána zkušební doba, jsou strany zpravidla ochotnější jednat o zrušení pracovní smlouvy ještě před nástupem do práce, protože vědí, že i pokud se nedohodnou, pracovní poměr stejně nebude mít dlouhého trvání.
Nenastoupení do práce či nepřidělování práce je řešením jen na první pohled, protože jde o porušení povinností příslušné strany a vede ke vzniku povinnosti nahradit druhé straně způsobenou újmu.