Sekundární dopady porušení pracovněprávních předpisů do oblasti zaměstnanosti

Jak již bylo uvedeno, porušení pracovněprávních předpisů nebo pravomocně uložená pokuta, a to pokuta uložená některým z orgánů inspekce práce, tedy jedním z osmi oblastních inspektorátů práce nebo Státním úřadem inspekce práce, může z pohledu zákona o zaměstnanosti představovat pro zaměstnavatele další problém, který bude spočívat v jiných omezeních pro jeho činnost. Na začátek můžeme uvést, že z hlediska situací, které navazují na uložené sankce, je tyto možné rozdělit do tří skupin.

První skupinu bude představovat situace, kdy dikce zákona o zaměstnanosti spojuje další důsledky již jen se samotným porušením právních předpisů, aniž by byla uložena pokuta, nebo s uloženou pokutou, a to bez určení její výše.

Druhou skupinu představují situace, kdy je podstatná jak výše pokuty uložené zaměstnavateli, tak její pravomocnost, konkrétně zda pravomocná pokuta přesáhla částku 50 000 Kč.

Poslední skupina je pak představována pokutou uloženou za umožnění výkonu nelegální práce, ať již v obecné rovině, jak je vymezena v ust. § 5 písm. e) zákona o zaměstnanosti, či pouze v návaznosti na bod 3. uvedeného ustanovení, kdy se jedná o pokutu za nelegální práci spočívající v jejím umožnění cizinci bez povolení k pobytu.

Před popisem jednotlivých situací obsažených v zákoně o zaměstnanosti je nutno zmínit zcela zásadní ustanovení zákona o inspekci práce, bez něhož by úřad práce neměl informace, které pro vyvození důsledků vůči zaměstnavateli nezbytně potřebuje. Jedná se o ust. § 4 odst. 2 písm. f) zákona o inspekci práce, dle něhož Státní úřad inspekce práce poskytuje Úřadu práce České republikyinformaci o uložení pokuty agentuře práce za porušení povinností, které pro agentury práce vyplývají z ust. § 308 a § 309 zákoníku práce, a o uložení pokuty zaměstnavateli za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, jejichž dodržování úřad a inspektoráty kontrolují, a to do 15 dnů od nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty.„Toto komentované ustanovení zakládá povinnost Úřadu spolupracovat s Úřadem práce ČR, konkrétně povinnost sdělovat Úřadu práce ČR informace o pravomocně uložených pokutách, a to jednak pokutách uložených agenturám práce, tak i dalším zaměstnavatelům. Tato povinnost ve vztahu k agenturám práce vyplývá z toho, že generální ředitelství Úřadu práce ČR rozhoduje o vydávání a odnímání povolení ke zprostředkování zaměstnání, přičemž některé důvody pro odejmutí tohoto povolení plynou i z porušování právních předpisů kontrolovaných orgány inspekce práce. Stejně tak v případě jiných zaměstnavatelů, než jsou agentury práce, je tato spolupráce navázána na některé instituty zákona o zaměstnanosti, na jejichž základě zaměstnavatelé získávají různé finanční příspěvky (např. příspěvky aktivní politiky zaměstnanosti nebo příspěvek na podporu zaměstnání osob se zdravotním postižením), které jsou podmíněny tím, že adresát těchto příspěvků dodržuje pracovněprávní předpisy.¹⁾ “

Pokuty bez specifikace

Ust. § 38 ZoZ

Do skupiny první můžeme zařadit např. ust. § 38 zákona o zaměstnanosti, dle kterého: „... Krajská pobočka Úřadu práce rovněž nenabízí a nezveřejňuje nabídky volných pracovních míst u zaměstnavatele, kterému byla uložena pokuta za porušení povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů (§ 126 odst. 2) nebo za porušení povinnosti vyplývající ze zvláštních právních předpisů, které kontroluje Státní úřad inspekce práce nebo oblastní inspektorát práce, a to po dobu 3 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty.“

Předmětné ustanovení v sobě skrývá hned několik nejasných míst, když některá z těchto problematických míst mohou být pro zaměstnavatele zcela zásadní, protože následně povedou k faktické nemožnosti zveřejňovat jeho volná pracovní místa prostřednictvím úřadu práce, což může představovat v dnešní době skutečný problém. Základním smyslem předmětného ustanovení je reagovat ze strany úřadu práce na situace, kdy dojde ze strany zaměstnavatele k porušení povinností, které mu vyplývají z jeho postavení, resp. zejména pramení ze vztahu zaměstnavatele vůči zaměstnanci, případně se povinností zaměstnavatele výrazně dotýkají.

Již v tomto ohledu je předmětné ustanovení poměrně nejasné, neboť v případě porušení povinností odkazuje zprvu na situaci, kdy ke zveřejnění místa nedojde z důvodu, že tato nabídka je v rozporu s pracovněprávními (odkaz na ust. § 126 odst. 2 zákona o zaměstnanosti) nebo jinými právními předpisy. Legislativní odkaz pak poukazuje na zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Za pracovněprávní právní předpisy jsou tedy nejprve považovány zákon o zaměstnanosti, vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti, vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců, a zákon o ochraně zaměstnanců, jakkoliv v obecném slova smyslu jsou za pracovněprávní předpisy považovány zejména předpisy související se zákoníkem práce včetně tohoto předpisu. Nicméně to je relativizováno přídavkem, že dané posouzení se týká i „jiných právních předpisů“.

Tato relativizace však může být poměrně široká, neboť mezi jiné právní předpisy lze zcela jistě zařadit například i hygienické předpisy vztahující se k výkonu práce, které však nekontrolují a nesankcionují orgány inspekce práce, ale orgány ochrany veřejného zdraví.²⁾ Mohla by zde tedy nastat paradoxní situace, kdy pokuta uložená krajskou hygienickou stanicí by neměla na zveřejňování volného pracovního místa žádný vliv, ovšem pokud by ze samotné charakteristiky zadané zaměstnavatelem bylo zřejmé, že tyto předpisy jsou na zadaném pracovním místě porušovány, úřad práce by mohl, resp. zřejmě měl místo nezveřejnit. Standardně se však bude jednat o případy, kdy ohlašované volné pracovní místo bude na první pohled porušovat právní předpisy - např. bude inzerovat 24hodinové směny (porušení ust. § 83 zákoníku práce), nabízená mzda nebude odpovídat minimální mzdě apod.

Problematika daného ustanovení je zejména procesní, když v daném případě jednak není zjevné, po jakou dobu nebudou volná místa zveřejňována a nabízena, resp. jaký je mechanismus k případnému odstranění podmínek vyvolávajících pochybnosti o porušení výše naznačených předpisů. V takovém případě tedy bude muset být spoléháno na to, že činnosti vedoucí k případnému odstranění takových podmínek, resp. případná komunikace se zaměstnavatelem, bude vedena v kontextu správního řádu, protože ne vždy se musí jednat o úmyslné sdělení podmínek rozporných s právními předpisy, potažmo se může jednat o administrativní pochybení na straně zaměstnavatele. Jedná se o reakci na situace, kde poznatky má správní orgán na základě své vlastní činnosti, a to obvykle z posuzování zadané charakteristiky volného pracovního místa samotným zaměstnavatelem.

Jak již bylo nastíněno, popisované ustanovení však následně uvádí, že stejný postih nastane i pro zaměstnavatele, pokud mu byla uložena pokuta orgány inspekce práce za porušení povinností vyplývajících ze zvláštních právních předpisů, k jejichž kontrole jsou tyto orgány povolány. Již z uvedeného je zřejmé, že ustanovení je v této části poněkud zavádějící, protože opatření popsané výše má zde být aplikováno v případě uložení pravomocné pokuty po dobu 3 měsíců od právní moci rozhodnutí, když naopak v případě, kdy zjištění a následné opatření nevyplývá z oficiálního titulu a je založeno na subjektivním vyhodnocení ze strany úřadu práce, není pro délku trvání opaření stanovena žádná délka. V případě pravomocně uložené pokuty, na rozdíl od prvního případu, kdy jsou poznatky známy správnímu orgánu z úřední činnosti a může na ně reagovat neprodleně, tak může nastat situace, že vzhledem k délce přestupkového řízení dojde následně k aktivaci popsaného postupu až s několikaměsíčním nebo až několikaročním odstupem. Zásadní rozdíl však bude spočívat v tom, že v případě prvním posuzuje úřad práce sám informace o volném pracovním místě sdělené samotným zaměstnavatelem, tedy vyhodnocuje informace o konkrétním pracovním místě, v případě druhém se jedná o paušální důsledek, kdy zaměstnavatel nebude moci po stanovenou dobu zveřejňovat žádná místa, a to ani ta, která by jinak právním předpisům odpovídala.

Další problém tohoto ustanovení tkví v tom, že nijak nerozlišuje např. výši uložené pokuty či důvody jejího uložení. Je totiž zcela evidentní, že bude zásadní rozdíl mezi zaměstnavatelem, který byl sankcionován marginální pokutou ve výši 5 000 Kč za to, že s několikadenním zpožděním oznámil úřadu práce nástup osob uvedených v ust. § 87 odst. 1 zákona o zaměstnanosti k výkonu práce, nebo deseti či statisícovou pokutou za porušování zákoníku práce v oblasti odměňování.

Lze zde také odkázat na rozsudek Krajského soudu v Ostravě, který se vyjadřoval k podmínce uhrazení členského vkladu v návaznosti na posuzování vhodnosti takového nabízeného zaměstnání. „Z popsaných okolností je dle názoru krajského soudu zjevné, že podmínka členství v družstvu, jejíž splnění závisí na libovůli příslušného orgánu družstva,musí být v souvislosti s posuzováním podmínek § 92 odst. 1 ZoZ posouzena jako obcházející zákon (in fraudem legis), neboť skýtá možnost upřednostňovat při výběru uchazečů o zaměstnání cizí státní příslušníky, resp. přímou možnost občany České republiky z řad uchazečů o zaměstnání fakticky vyloučit.Uvedený přístup je však v příkrém rozporu se smyslem a účelem právní úpravy zaměstnávání cizinců a nutnosti povolení k zaměstnání, jímž je ochrana pracovního trhu České republiky, potažmo Evropské unie, proto je nutné jej striktně odmítnout. Konkrétní výši povinného základního členského vkladu, tj. 10 000 Kč, považuje krajský soud rovněž za problematickou a narážející na zásadu bezplatného zprostředkování zaměstnání uchazečům, avšak toliko druhotně, neboť ze shora uvedeného důvodu by požadavek členství v družstvu jako podmínka pro obsazení ohlášeného volného pracovního místa cizincem zůstal nezákonným i v případě, že by výše členského vkladu činila 1 Kč.“³⁾

Ust. § 78 odst. 2 ZoZ

Do této skupiny můžeme současně přidat úpravu obsaženou v ust. § 78 odst. 2 písm. d) bod 4. zákona o zaměstnanosti: „Dohodu o uznání zaměstnavatele lze se zaměstnavatelem uzavřít za podmínky, že d) v období 12 měsíců přede dnem podání žádosti o uzavření dohody o uznání zaměstnavatele 4. mu nebyla pravomocně uložena pokuta za správní delikt nebo přestupek na úseku zaměstnanosti nebo inspekce práce.“Také zde je pouze zkoumáno, zda byla či nebyla uložena pravomocná pokuta orgány inspekce práce. I z tohoto je zřejmé, že dopady uložené pravomocné pokuty, byť uložené v nepatrné částce, mohou být pro tuto skupinu zaměstnavatelů fatální.

Souvislost s tímto ustanovením má jistě odst. 3, který uvádí, že ministerstvo může v případech hodných zvláštního zřetele na základě písemné žádosti zaměstnavatele prominout zaměstnavateli splnění podmínky uvedené v odstavci 2 písm. d) bodu 4, pokud výše uložené pokuty nepřesáhla 50 000 Kč a pokud zaměstnavatel podal žádost podle odstavce 5 tohoto ustanovení, nicméně zde je to již vázáno na podání další žádosti zaměstnavatele o prominutí a na uvážení ministerstva, když v rámci správního uvážení o prominutí či neprominutí pravomocné pokuty do 50 000 Kč musí být následně dodržována mimo jiné zásada legitimního očekávání obsažená v ust. § 2 odst. 4 správního řádu⁴⁾, a to s korekcí, kterou vyjádřil Krajský soud v Ústí nad Labem: „Účastník řízení se před správním orgánem může dovolávat obdobného zacházení jako v předchozích srovnatelných případech jen tehdy, byl-li tento předchozí postup správního orgánu v souladu se zákonem, může se domáhat jen toho, aby správní orgán dodržoval takovou správní praxi, která se pohybuje v mezích prostoru pro uvážení, jenž je mu zákonem dán (srov. rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 13. 8. 2009, č. j. 7 As 43/2009-52, www.nssoud.cz).“ ⁵⁾

Pokuty nad 50 000 Kč

Další skupinu tvoří několik ustanovení, kde je sekundární dopad uložené pokuty vázán na její celkovou výši, respektive stává se z tohoto úhlu pohledu podstatnou, pokud je její částka alespoň 50 001 Kč.

Ust. § 37a a § 99 ZoZ

Zásadní je tato skutečnost v případě zaměstnávání cizinců a zařazení volných pracovních míst do centrální evidence volných pracovních míst, která mohou být obsazena držiteli modré nebo zaměstnanecké karty. Jak vyplývá z dikce předmětného ustanovení, nejenom že nedojde po dobu 3 měsíců od právní moci pokuty k zařazení takového místa do této evidence, ale navíc dojde případně i k vyřazení takových míst z této evidence, pokud se o pravomocné pokuty převyšující onu hranici úřad práce dozví.

Je tedy zřejmé, že takovéto opatření nejenom že může být aktivováno se značným časovým odstupem, ale dotkne se také případně všech volných míst uvedených výše.

Ustanovením souvisejícím se zaměstnáváním cizinců, kde má výše pravomocně uložené pokuty také vliv, je ust. § 99 zákona o zaměstnanosti, kde však je nutné ho vnímat v kontextu ust. § 92 odst. 1 tohoto zákona a současně ust. § 38 zákona o zaměstnanosti.

Jestliže podle tohoto ustanovení nelze povolení při splnění těchto podmínek k zaměstnání vydat, zbývá tedy posoudit, jaký by byl postup v případě, že by zaměstnavateli byla uložena pokuta orgány inspekce práce např. pouze ve výši 10 000 Kč, když to by vydání povolení k zaměstnání dle ust. § 99 zákona o zaměstnanosti nebránilo, nicméně by nedocházelo ke zveřejnění a nabízení takového pracovního místa právě s ohledem na dikci ust. § 38 zákona o zaměstnanosti, jak bylo popsáno výše. Podmínkou stanovenou ust. § 86 a § 92 odst. 1 zákona o zaměstnanosti sice není nabízení a zveřejnění volného pracovního místa, ale pouze jeho ohlášení, nicméně vedle ohlášení musí být proveden i tzv. test trhu práce, který je nezveřejněním místa znemožněn. V případě ust. § 92 a § 96 zákona o zaměstnanosti tak zřejmě povolení nebude možno vydat při uložení jakékoli pokuty a v případě ust. § 95 a § 97 téhož zákona za podmínky, že pokuta bude přesahovat 50 000 Kč, protože v těchto situacích se test trhu práce neprovádí.

Ust. § 78a odst. 4 ZoZ

Dále se zaměstnavateli neposkytne příspěvek po dobu 12 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za správní delikt nebo přestupek na úseku zaměstnanosti nebo inspekce práce, pokud výše uložené pokuty přesáhla 50 000 Kč, a to na vyšší počet zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, než jaký zaměstnavatel zaměstnával ke dni nabytí právní moci rozhodnutí o uložení této pokuty. Zde se tedy bude sekundární postih dotýkat příspěvku v rozsahu všech zaměstnanců nad počet, kterých se týkal příspěvek ke dni právní moci, přičemž takový počet může být velice různý a částka, která nebude poskytnuta, se nedá přesněji vymezit. Nicméně vzhledem k tomu, že se od právní moci rozhodnutí o pokutě počítá 12 měsíců, a nikoliv 3, jako v jiných případech, může být tato částka značná.

Pokuty za umožnění výkonu nelegální práce

V této podmnožině se pak projevují negativní dopady sankce za umožnění výkonu nelegální práce cizinci, který zde nemá legalizovaný pobyt, či obecně jen za umožnění výkonu nelegální práce bez rozlišení druhu. Minimální sankce za takové jednání je alespoň 50 000 Kč, když k aktivaci sekundárního postihu je dostačující pravomocné uložení pokuty za takové protiprávní jednání zaměstnavatele bez dalšího rozlišení.

Zvláštností v posuzování jednotlivých pokut však v těchto případech je skutečnost, že v některých případech se jedná obecně o umožnění výkonu nelegální práce [§ 37a odst. 7 písm. a), § 99, § 111], zatímco v jiných případech o umožnění výkonu nelegální práce cizinci bez povolení k pobytu (§ 75 odst. 2, § 76 odst. 3, § 78a, § 118).

U ustanovení, která se týkají příspěvků, je pak zcela pro takového zaměstnavatele významné, že příspěvky nejsou poskytovány po dobu 3 let od pravomocného rozhodnutí - viz např. § 78 odst. 4: „Příspěvek se zaměstnavateli neposkytne po dobu 3 let ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce podle § 5 písm. e) bodu 3.“Zaměstnavatel tak nejen přichází o možnost čerpat jakékoliv příspěvky aktivní politiky zaměstnanosti, ale zároveň je nucen vrátit již poskytnutý příspěvek, jestliže do 12 měsíců po jeho poskytnutí nabude právní moci rozhodnutí o uložení pokuty za umožnění výkonu nelegální práce výše uvedeným způsobem.⁶⁾

Z hlediska jiných právních předpisů pak můžeme odkázat např. na ust. § 178f pobytového zákona, kde je definován nespolehlivý zaměstnavatel a kde se v písm. b) uvádí, že za nespolehlivého zaměstnavatele se považuje zaměstnavatel, kterému byla v období 4 měsíců předcházejících podání žádosti pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• ZoZ - zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
• zákon č. 262/2006, zákoník práce
• zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce
• zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele
• vyhláška č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon o zaměstnanosti
• vyhláška č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců