První novela občanského zákoníku, související novela zákoníku práce a novela zákona o obchodních korporacích

Změny občanského zákoníku (a zákoníku práce)

Rozvázání pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého

Z ustanovení § 35 občanského zákoníku (dále OZ) byl vypuštěn odstavec druhý a v této souvislosti bylo v zákoníku práce (dále i ZP) zrušeno ustanovení § 56 a v ustanovení § 77 jeho odstavce 5 a 6. Co se týče zrušeného ustanovení, § 35 odst. 2 OZ uváděl, že zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku 16 let, může rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, a to způsobem stanoveným jiným právním předpisem.

Tímto právním předpisem je právě zákoník práce, který tuto úpravu s účinností od 1. 1. 2014 provedl v ustanovení § 56a, pokud jde o pracovní poměr. Bylo v něm stanoveno, že zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení tohoto pracovního poměru se ale vyžadovalo přivolení soudu. Zákonný zástupce byl povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.

Pokud jde o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti), byla prakticky stejná právní úprava analogicky provedena v ustanovení § 77 odst. 5 a 6 ZP.

Tato – nyní již zrušená – právní úprava byla důvodovou zprávou k novému OZ odůvodňována potřebou posílení rodičovské odpovědnosti, avšak byla od počátku odbornou veřejností kritizována jako naprosto nepotřebná a zbytečná a v praxi se ani neuplatňovala. Jednak počet zaměstnanců v základním pracovněprávním vztahu ve věku do 16 let je v praxi jen nepatrný, jednak vyvolávalo otázku, jaký význam má právě hranice 16 let, která v českém právu, včetně práva pracovního, žádnou relevanci jinak nemá. Dalším problémem byl požadavek zákona, aby zákonný zástupce (zásadně rodič) podal určovací žalobu k soudu, aby ten s tímto právním jednáním vyslovil souhlas. Při tom, jak dlouho trvají soudní řízení v ČR, je zřejmé, že by byl velký problém, aby soud rozhodl tak, aby nejen rozsudek nabyl právní moci, ale aby též zákonný zástupce nezletilého mu stihl doručit okamžité zrušení dříve, než dosáhne 16 let věku (při dosažení tohoto věku by bylo doručení tohoto právního jednání již neúčinné).

Autoři této právní úpravy ani nezvážili, jaké sociálně-psychologické důsledky by takové jednání zákonného zástupce v rodině způsobilo. Vedlo by totiž k nastolení nedůvěry mezi rodičem a dítětem. Takové běžné věci, jako je právě zaměstnání mladistvých, je třeba řešit přímo v rodině a nikoliv v soudním řízení. Je to bohužel obraz toho, jak narychlo byl připraven nový občanský zákoník, aby byl přijat ještě před volbami, které byly v roce 2013. Tento zákon přinesl řadu ustanovení, která jsou zbytečná, často duplicitní a občas i obtížně srozumitelná.

Svéprávnost mladistvých v pracovněprávních vztazích

Po novele zůstal v ustanovení § 35 OZ jen původní odstavec 1, takže číslování odstavců již není třeba. Ustanovení se zabývá svéprávností (dříve způsobilostí) fyzických osob (mladistvých) zavazovat se v pracovněprávních vztazích (činit právní jednání, dříve právní úkony) a být zaměstnancem. Právní úpravu převzal OZ ze zákoníku práce, kde byla až do 31. 12. 2013 obsažena v ustanovení § 6, který byl novelou ZP provedenou zákonem č. 303/2013 Sb. vypuštěn. Šlo o novelu v souvislosti s přijetím občanského zákoníku. OZ převzal jako obecný soukromoprávní kodex zásadně úpravu tzv. statusových věcí, tedy postavení osob.

Původní úprava v ZP byla taková, že způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti, vznikala obecně dnem, kdy fyzická osoba dosáhla 15 let věku, avšak zaměstnavatel s ní nesměl sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Povinná školní docházka je vždy ukončována dnem 30. června jejího devátého roku (§ 2 odst. 1 vyhlášky č. 16/2005 Sb., o organizaci školního roku, ve znění pozdějších předpisů).

Znamenalo to, že mladistvý si mohl již uzavřít pracovní smlouvu či dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti, jakmile mu bylo 15 let, například v dubnu či květnu v devátém roku školní docházky, avšak do práce mohl nastoupit nejdříve až 30. června.

Občanský zákoník tuto úpravu převzal do ustanovení § 35 odst. 1, avšak změnil ji. Obě podmínky spojil do jednoho dne. Podle této úpravy se mohl nezletilý, který dovršil 15 let a ukončil povinnou školní docházku, zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu (tj. podle ZP). Pracovní smlouvu či dohodu tak mohl uzavřít až 1. července (ukončení povinné školní docházky zákon uvedl v minulém čase), pokud mu již bylo 15 let. To bylo veřejností vnímáno jako zhoršení práva nezletilého si dopředu sjednat zaměstnání, a proto novelou OZ se právní úprava vrátila do stavu, který byl v ZP do roku 2013. Nově tak podle ustanovení § 35 OZ se opět může nezletilý, který dovršil 15 let, zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu (podle ZP), ale jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku. Může si tedy sjednat pracovní smlouvu či dohodu, jakmile mu již je 15, avšak jako den nástupu do práce může být sjednán nejdříve 30. červen devátého roku školní docházky.

Je tak vidno, že novela OZ se snaží napravit některé vady, které tento zákon v četném množství obsahuje. Česká právní úprava po těchto změnách je nadále v souladu s mezinárodněprávními dokumenty, jimiž jsou zejména Směrnice Rady 94/33/ES, o ochraně mladistvých zaměstnanců, a Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 138 z roku 1973.

Dohody o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů

Tyto dohody jsou uzavírány podle ustanovení § 2045 až § 2047 OZ. Změněná právní úprava uváděla, že dluh lze zajistit dohodou věřitele a dlužníka o srážkách ze mzdy nebo platu, z odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce (dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti), nebo z náhrady mzdy nebo platu ve výši nepřesahující jejich polovinu. To se vztahovalo i na jiné příjmy, s nimiž se při výkonu rozhodnutí nebo při exekuci nakládá jako se mzdou nebo platem (ty jsou uvedeny v § 145 ZP, respektive v § 299 občanského soudního řádu). Od samého počátku účinnosti OZ bylo výkladovým problémem, zda jde o polovinu hrubého nebo čistého příjmu. Autor tohoto článku, stejně jako AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů vždy zastávali názor, že jde o polovinu hrubé mzdy, platu a ostatních příjmů, neboť se jedná o soukromoprávní úpravu, přičemž čistý příjem je důsledkem úpravy veřejnoprávní (odvod zálohy na daň a sociálního a zdravotního pojistného). Přesto byl z některých míst vyslovován i opačný názor, tedy že jde o polovinu čistého příjmu.

Limit jedné poloviny byl zcela nepotřebný. Podle ustanovení § 148 odst. 2 ZP srážky ze mzdy smějí být provedeny jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu (OSŘ). To se týká všech srážek, tedy i na základě dohod, a jde mimo jiné o výpočtový mechanismus nazývaný jako třetinový systém (dlužníku je třeba ponechat jednu třetinu zbytku čisté mzdy a není-li vůči němu uplatňována i přednostní pohledávka, též druhou třetinu. Na dohody o srážkách bylo tedy možné srazit tolik, co na exekuce, nejvýše však jednu polovinu (hrubého) příjmu. Šlo tedy o druhou ochrannou hranici, která měla praktický význam jen u vysokých příjmů (cca 70 000 Kč a výše), kdy je možné zaměstnanci srazit vše nad částku, nad kterou lze zbytek čisté mzdy srazit bez omezení (letos nad 9 232 Kč). V takových případech může zabavitelná část mzdy narazit na hranici jedné poloviny. Zbytečnost dosavadní právní úpravy je zřejmá z toho, že tzv. třetinový systém představuje dostatečnou ochranu dlužníka a navíc se limit jedné poloviny příjmu nevztahoval na exekuce, ale jen na dohody, které jsou dobrovolné.

Uvedenou novelou OZ bylo jeho ustanovení § 2045 změněno tak, že byla vypuštěna slova „ve výši nepřesahující jejich polovinu“. Napříště tak na základě dohod o srážkách ze mzdy bude sráženo za stejných podmínek, jak je tomu u exekucí.

Přechodné ustanovení (čl. II bod 8 zákona č. 460/2016 Sb.) stanoví, že dohody o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů uzavřené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí dosavadními právními předpisy. To nebrání ujednání stran, že se jejich práva a povinnosti budou řídit tímto zákonem (tj. novelou) nejdříve od nabytí jeho účinnosti, tedy od 28. 2. 2017.

Změna u započtení

Obdobná změna, jak výše uvedeno, byla zmíněnou novelou provedena u započtení. To se týká případů, kdy si strany navzájem dluží plnění stejného druhu, v tomto případě peněžité. Každá z těchto stran může prohlásit vůči druhé straně, že si svoji pohledávku započítává proti pohledávce druhé strany. V pracovněprávních vztazích jde o možnost, aby si zaměstnavatel započítal vůči mzdě či platu zaměstnance pohledávku, kterou má vůči zaměstnanci, například z titulu odebraného závodního stravování, či zaměstnancem způsobené a uznané škody, respektive její náhrady a podobně. Zaměstnavatel zaměstnanci dluží mzdu či plat, na které zaměstnanci výkonem práce vzniklo právo, avšak to se uspokojuje až ve výplatním termínu. Započtení je možné na základě prohlášení jedné strany nebo dohody – ta má výhodu mimo jiné v tom, že lze započíst i pohledávku, která dosud není splatná. Dohoda o započtení tak může být uzavřena například i do budoucna na odebrané stravenky či jídlo a nápoje v rámci závodního stravování.

Ustanovení § 1988 odst. 2 OZ před novelou stanovilo, že se zakazuje započtení proti pohledávce mzdy, platu, odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce (dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti) a náhradě mzdy nebo platu ve výši přesahující jejich polovinu. I tato úprava byla nepotřebná, neboť ustanovení § 144a odst. 4 ZP stanoví, že započtení proti pohledávce na mzdu, plat a odměnu z dohody a náhradu mzdy nebo platu smí být provedeno jen za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu. Znamená to, že ZP vztáhl na započtení mimo jiné uvedený tzv. třetinový systém, takže limit poloviny (hrubého) příjmu byl až dalším omezením, a to nadbytečným.

I v tomto případě tak novelou OZ byla z ustanovení § 1988 odst. 2 vypuštěna slova týkající se pohledávky mzdy, platu, odměny ze smlouvy o výkonu závislé práce a náhrady mzdy a platu, ve výši přesahující jejich polovinu. I na tento případ se vztahuje přechodné ustanovení (článek II bod 7 zákona č. 460/2016 Sb.), že prohlášení o započtení a ujednání o započtení učiněná přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí dosavadní právní úpravou.

Pro úplnost je namístě uvést, že dosavadní omezení jednou polovinou, stejně jako vztažení tzv. třetinového systému podle ustanovení § 144a odst. 4 ZP se týkalo či týká jen mzdy, platu, odměny z dohody a náhrady mzdy a platu, nikoliv jiných příjmů zaměstnance. Vůči nim tak omezení nebylo a není uplatněno. Tzv. třetinový systém tak nedopadá například na započtení vůči odměně za pracovní pohotovost, odstupnému a obdobným plněním, peněžitým plněním věrnostní a stabilizační povahy (např. odměnám při pracovních a životních jubileích a odchodu do důchodu) a dokonce i vůči cestovním náhradám (ty předmětem srážek být nesmí, ale započtení vůči nim je možné). Vůči těmto příjmům tak lze započítat v plném rozsahu.

Započtení tak může být pro zaměstnavatele výhodnější než dohody o srážkách ze mzdy. Navíc například ustanovení § 109 odst. 1 písm. d) zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), zakazuje od zahájení insolvenčního řízení výplatu srážek ze mzdy na základě dohod o srážkách ze mzdy, avšak nezakazuje započtení, což může mít význam právě například pro pohledávku zaměstnavatele za zaměstnancem z titulu odebraného závodního stravování.

Změny zákona o obchodních korporacích

Zastoupení zaměstnanců v dozorčích radách akciových společností

Novelou zákona o obchodních společnostech a družstvech (zákona o obchodních korporacích) – dále zkratka ZOK – bylo změněno ustanovení jeho § 448, týkající se dozorčích rad akciových společností. Tato novela navrátila zpět povinné zastoupení zaměstnanců v dozorčích radách, avšak za jiných podmínek, než tomu bylo v § 200 dřívějšího obchodního zákoníku (zákona č. 513/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Ten skončil svoji účinnost dnem 31. 12. 2013. V záležitostech orgánů obchodních společností a družstev byl obchodní zákoník nahrazen uvedeným zákonem o obchodních korporacích, který však právní úpravu zastoupení zaměstnanců nepřevzal.

Připomeňme, že podle dřívější právní úpravy byla účast zástupců zaměstnanců v dozorčí radě povinná, pokud měla společnost více než 50 zaměstnanců v pracovním poměru na pracovní dobu přesahující polovinu stanovené týdenní pracovní doby (posuzované podle ZP).

Novela ZOK obsahuje nové znění odstavců 1 a 2 v § 448 a vložila do něj nové odstavce 3 a 4. Podle upraveného znění § 448 odst. 1 a 2 ZOK platí, že neurčí-li stanovy jinak, má dozorčí rada 3 členy. Počet členů dozorčí rady ale musí být dělitelný třemi, jde-li o společnost s více než 500 zaměstnanci v pracovním poměru. Členy dozorčí rady volí a odvolává valná hromada, nestanoví-li ZOK nebo jiný právní předpis jinak. Jde-li ale o společnost s více než 500 zaměstnanci v pracovním poměru, volí 2/3 členů dozorčí rady valná hromada a 1/3 zaměstnanci společnosti. Stanovy mohou určit vyšší počet členů dozorčí rady volených zaměstnanci, avšak tento počet nesmí být větší než počet členů volených valnou hromadou (to platilo i podle dřívějšího obchodního zákoníku). Stanovy mohou rovněž určit, že zaměstnanci volí část členů dozorčí rady i při menším počtu zaměstnanců společnosti, než je 500.

V nových odstavcích 3 a 4 § 448 ZOK je stanoveno, že právo volit členy dozorčí rady mají pouze zaměstnanci, kteří jsou ke společnosti v pracovním poměru. Člen dozorčí rady zvolený zaměstnanci může být zaměstnanci též odvolán, přičemž se obdobně použije pravidlo, že právo hlasovat mají pouze zaměstnanci v pracovním poměru.

Na rozdíl od § 200 dřívějšího obchodního zákoníku neobsahuje ZOK podrobnější právní úpravu voleb. Neobsahuje tedy ani pravidlo, že volby organizuje představenstvo po projednání s odborovou organizací, případně radou zaměstnanců, neobsahuje ani úpravu volby prostřednictvím volitelů a ani postup při přípravě a schvalování volebního řádu, jehož vydání ani neukládá. Je ovšem nepochybné, že tato pravidla je nutné v jednotlivých společnostech přijmout, aniž by je zákon sám přímo reguloval. Jde tedy o úpravu, která bude buď obsažena přímo ve stanovách společnosti, nebo v jiném dokumentu, například volebním řádu. Ten by byl považován za opatření týkající se většího počtu zaměstnanců, které podle ustanovení § 287 odst. 2 písm. g) ZP musí být projednáno s odborovou organizací. V záležitosti volby zástupců zaměstnanců je namístě spolupráce s odborovými organizacemi jako zákonnými zástupci zaměstnanců.

Přechodné ustanovení (čl. II zákona č. 458/2016 Sb.) stanoví, že společnost s více než 500 zaměstnanci v pracovním poměru uvede ujednání stanov a složení dozorčí rady do souladu s tímto zákonem do 2 let ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, tj. do 14. 1. 2019. Neučiní-li tak, rejstříkový soud ji k tomu vyzve a stanoví ve výzvě dodatečnou přiměřenou lhůtu ke splnění této povinnosti, jinak může soud společnost i bez návrhu zrušit a nařídit její likvidaci.

Právní předpisy citované v článku

(předpisy jsou vždy citovány ve znění pozdějších předpisů, pokud není výslovně uvedeno jinak)

• OZ – zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník
• ZOK – zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích),
• ZP – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
• OSŘ – zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád
• vyhláška č. 16/2005 Sb., o organizaci školního roku
• zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon)