V předešlém čísle byl čtenář obecně informován o zákonných omezeních pracovního poměru na dobu určitou. V navazujícím příspěvku bych se ráda zaměřila již na konkrétní úskalí tohoto druhu pracovního poměru, a to na problematiku změn pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou s poukázáním na současný velmi zajímavý přístup Ústavního soudu, který si zaslouží zajisté patřičnou pozornost.
Jak jste se mohli dočíst v předchozím příspěvku, zákoník práce ponechává zcela na vůli zaměstnavatele stanovení délky trvání pracovního poměru, když zaměstnavateli nabízí možnost sjednat se zaměstnancem pracovní poměr na dobu neurčitou či na předem stanovený časový úsek. Pokud není v pracovní smlouvě stanoveno jinak, je pracovní poměr sjednán vždy na dobu neurčitou (§ 39 odst. 1 zákoníku práce). Není sporu o tom, že doba určitá je u řady zaměstnavatelů oblíbeným a často využívaným institutem zákoníku práce, nicméně zaměstnavatelé ne vždy reflektují zákonem kladené požadavky na tento druh pracovního poměru a dopouštějí se chyb v jednáních směřujících k prodlužování těchto pracovních poměrů, potažmo záměrně zákonná omezení porušují spoléhajíce se na to, že zaměstnanec se nikterak nebude bránit. Zejména se jedná o řetězení pracovních poměrů či překročení zákonem stanovené maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.
V důsledku skutečnosti nerovnovážného postavení smluvních stran pracovněprávního vztahu, kdy zaměstnavatel vystupuje jako strana silnější, zatímco zaměstnanec se nalézá ve slabším postavení, dostává se zaměstnanci zvláštní ochrany před nedodržováním povinností zaměstnavatele při sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, a to v ustanovení § 39 odstavci 5 zákoníku práce, ve kterém je stanovena fikce, podle níž se pracovní poměr na dobu určitou ze zákona považuje za pracovní poměr na dobu neurčitou, bylo-li trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednáno se zaměstnancem v rozporu s odstavcem 2 až 4 ustanovení § 39 zákoníku práce a dále za podmínky, že zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.
Pokud by zaměstnanec zaměstnavateli uvedeným způsobem neoznámil, že trvá na tom, aby jej dále po uplynutí sjednané doby zaměstnával, končí pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavci 2 až 4, může uplatnit jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, a to u příslušného soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby. Z dikce zákona pak vyplývá, že se jedná o propadnou (prekluzivní) lhůtu, po jejímž uplynutí toto právo zaniká.
Na první pohled nečiní výklad ustanovení § 39 odst. 5 žádné komplikace. Praxe některých zaměstnavatelů je však zcela odlišná, stejně tak současný přístup Ústavního soudu k posuzování této problematiky.
Na tomto místě se nabízí otázka, jak postupovat v případě, kdy zaměstnavatel netrvá na dalším pokračování pracovněprávního vztahu se zaměstnancem (zaměstnanci končí pracovní poměr na dobu určitou), a naopak zaměstnanec na dalším trvání jeho pracovního poměru trvá (i po uplynutí sjednané doby).
Jako modelový případ si představme situaci, kdy je mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem spor o tom, zda zaměstnancův pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán v souladu/rozporu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce; zaměstnanec je tohoto názoru a před uplynutím sjednané doby zaměstnavateli písemně oznámil, že chce být i nadále zaměstnáván; zaměstnavatel je názoru opačného. Zaměstnavatel ani zaměstnanec v prekluzivní lhůtě dvou měsíců nezahájili řízení, ve kterém by požadovali určení splnění nebo naopak porušení podmínek podle § 39 zákoníku práce a jediným úkonem v dané věci bylo písemné oznámení zaměstnance s požadavkem dalšího trvání jeho pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatel po uplynutí sjednané doby nepřiděluje zaměstnanci práci a nevyplácí sjednanou mzdu. Zaměstnanec po určité době nevyplacenou mzdu požaduje, když s odkazem na ustanovení § 39 odst. 5. zákoníku práce argumentuje tím, že absencí soudního rozhodnutí došlo ke změně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou.
Postupuje zaměstnavatel správně, když zaměstnanci dle pracovní smlouvy nepřiděluje práci a nevyplácí mzdu? Skončil zaměstnanci jeho pracovní poměr uplynutím sjednané doby? Byla chyba zaměstnance, že po oznámení trvání na dalším zaměstnávání nepodal v propadné lhůtě speciální žalobu dle § 39 odst. 5 zákoníku práce?
Nejen na tyto otázky se nám dostává odpovědi v nálezu Ústavního soudu ze dne 08. 12. 2015, č.j. II. ÚS 3323/14-1, který se podobným případem zabýval, a troufám si tvrdit, že svým závěrem zajisté překvapil odbornou veřejnost. V dané věci došlo ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s tehdy platným zákoníkem práce, když pracovní poměr byl sjednán na dobu překračující 2 roky. Zaměstnanec písemně oznámil před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, nepodal však v prekluzivní lhůtě speciální žalobu dle § 39 zákoníku práce, což neudělal ovšem ani zaměstnavatel. Odpovědět tak bylo zapotřebí na otázku, zda nepodáním žaloby dochází automaticky ke změně doby trvání pracovního poměru ve spojení s tím, kdo by byl povinen v takovémto případě samotnou žalobu podat. Shrnu-li stručně závěr Ústavního soudu v předmětném rozhodnutí, „nebylo by v souladu se zásadami chránícími zaměstnance (když tyto našly nově i explicitní vyjádření v § 1a zákoníku práce, ve znění zákona č. 303/2013 Sb.), musel-li by zaměstnanec, jsa přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele, kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení umožňující mu dosažení účinků domněnky, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní. V této souvislosti rovněž nelze přehlížet, že vyžadovala-li by aktivizace nevyvratitelné domněnky soudní řízení, pak je otázka, jaký smysl by vlastně písemné oznámení zaměstnance adresované zaměstnavateli mělo. Na základě všech těchto premis lze podle Ústavního soudu dovodit, že oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a není-li ani zaměstnancem ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.“
Pro náš vykonstruovaný případ to znamená, že neinicioval-li ani zaměstnanec ani zaměstnavatel řízení o určení (ne)splnění podmínek pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, pak se pracovní poměr změnil tak, jak předpokládá § 39 odst. 5 zákoníku práce, nastupuje tedy zákonná fikce ve prospěch zaměstnance, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Závěr Ústavního soudu tak odpovídá na případnou další otázku, kdo má v případě, kdy zaměstnanec splní svou oznamovací povinnost, podat žalobu na (ne)splnění podmínek ve smyslu § 39 zákoníku práce. Chce-li zaměstnavatel předejít zákonné fikci, která bude mít za důsledek změnu trvání doby pracovního poměru, bude zapotřebí, aby v těchto případech byl dostatečně aktivní, a nebude-li souhlasit se závěry zaměstnance, bude povinností zaměstnavatele zahájit příslušné soudní řízení. Zaměstnanec tuto povinnost nemá a nedojde-li k podání žaloby ze strany zaměstnavatele, dochází ke změně délky pracovního poměru na dobu neurčitou.
Troufám si říci, že závěry Ústavního soudu jsou více než odvážné, jelikož si dokáži představit situaci, kdy by tento postup mohl být zaměstnancem záměrně směrem k zaměstnavateli zneužit, a i v případě, kdy by byl pracovní poměr na dobu určitou sjednán v souladu s ustanovením § 39 zákoníku práce a zaměstnanec by přesto písemně oznámil, že trvá na svém dalším zaměstnávání, ze strany zaměstnavatele by nedošlo k podání žaloby, bude mít zaměstnanec zaručen přístup k pracovnímu poměru na dobu neurčitou.