Pracovní doba zaměstnanců bez stálého pracoviště před Soudním dvorem EU

Uvedené vymezení pracovní doby vychází z požadavků práva EU, a to ze směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen směrnice 2003/88) a z intepretace pojmu pracovní doba v rozhodovací praxi Soudního dvora EU (dále jen SDEU). Pojetí pracovní doby v sobě zahrnuje jak časový úsek, v němž zaměstnanec koná pro zaměstnavatele práci, tak časový úsek, v němž se zaměstnanec nachází na pracovišti a je k dispozici svému zaměstnavateli, přičemž k samotnému výkonu práce nedochází.

Druhý z uvedených časových úseků způsobuje nemalé problémy v aplikační praxi mimo jiné v případě, kdy povaha pracovní činnosti vyžaduje přesun mezi různými místy, která se každý den mění. Nejasnosti mohou vyvstat při určení počátku a konce pracovní doby zaměstnanců, jako jsou například opraváři, servisní technici nebo obchodní zástupci, kteří se v souvislosti s výkonem práce přemisťují mezi domácnostmi nebo provozovnami klientů zaměstnavatele. Problematikou vymezení pracovní doby zaměstnanců, kteří nemají stálé pracoviště, se zabýval SDEU v nedávném rozhodnutí ve věci Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) proti Tyco Integrated Security SL, Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA (C-266/14).

Skutkový stav řízení před vnitrostátním soudem

Spor ve věci v původním řízení se odehrával před španělským soudem a týkal se dvou podniků, které vykonávají ve většině španělských provincií instalaci a údržbu bezpečnostních systémů umožňujících odhalit narušení a zamezit krádežím. Každý z těchto podniků zaměstnával přibližně 75 technických zaměstnanců provádějících instalaci a údržbu bezpečnostních zařízení v domácnostech a v průmyslových a obchodních budovách, které se nacházejí v územní oblasti, k níž byli zaměstnanci přiděleni a která zahrnuje celou provincii nebo její část, v některých případech dokonce několik provincií.

V roce 2011 zrušili zaměstnavatelé své regionální kanceláře a přidělili všechny zaměstnance k ústřední kanceláři v Madridu. Před uzavřením regionálních kanceláří byla zaměstnavatelem do pracovní doby zaměstnanců započítávána doba od příjezdu zaměstnanců do regionální kanceláře, kde převzali služební vozidlo, seznam zákazníků a cestovní plán, do okamžiku příjezdu zpět do kanceláře, kde služební vozidlo zanechali.

Po uzavření regionálních kanceláří dostali zaměstnanci za účelem cesty ze svého bydliště do míst, ve kterých prováděli instalaci nebo údržbu bezpečnostních systémů, a zpět do místa svého bydliště k dispozici služební vozidlo.¹⁾ Zaměstnanci měli povinnost dostavit se jednou nebo několikrát týdně do kanceláří pro dopravní logistiku v blízkosti svého bydliště, aby převzali materiál, přístroje a součástky potřebné k výkonu práce. Za účelem plnění pracovních úkolů byl každému zaměstnanci dán k dispozici mobilní telefon, pomocí něhož komunikoval s ústřední kanceláří zaměstnavatele v Madridu. Organizace práce probíhala tak, že v předvečer pracovního dne přijímali zaměstnanci pomocí aplikace v mobilním telefonu cestovní plán, ve kterém byla uvedena různá místa, jež měli v rámci své územní oblasti daný pracovní den navštívit. Součástí této aplikace byl rovněž časový harmonogram schůzek s jednotlivými zákazníky.²⁾

Podle názoru zaměstnavatele byla doba strávená na cestě z místa bydliště zaměstnance do místa výkonu práce u zákazníka chápána jako doba odpočinku, a nebyla započítávána do pracovní doby. Zaměstnavatel počítal do pracovní doby zaměstnanců pouze dobu, která uplynula mezi příjezdem zaměstnance k prvnímu zákazníkovi pracovního dne a odjezdem zaměstnance od posledního zákazníka, přičemž pracovní doba zahrnovala pouze doby výkonu práce u zákazníků a cesty uskutečněné mezi jednotlivými zákazníky.

Vnitrostátní úprava a předběžná otázka vznesená národním soudem k SDEU

Podle španělské vnitrostátní úpravy se délkou pracovní doby rozumí délka sjednaná v kolektivních smlouvách nebo pracovních smlouvách. Maximální délka běžné stanovené týdenní pracovní doby činí v ročním průměru 40 hodin skutečně odvedené práce. Španělská úprava dále stanoví minimální dobu denního odpočinku, a to tak, že od konce pracovního dne do začátku dalšího pracovního dne musí uplynout minimálně 12 hodin. Běžný denní počet hodin skutečně odvedené práce nesmí překročit 9 hodin, ledaže by kolektivní smlouva, nebo v případě její neexistence dohoda uzavřená mezi podnikem a zástupci pracovníků stanovila jiné rozdělení denní pracovní doby, přičemž však musí být v každém případě dodržena doba odpočinku mezi dvěma pracovními dny. Pracovní doba se podle španělského zákoníku práce počítá tak, aby byl pracovník přítomen na pracovišti jak na začátku pracovního dne, tak i na jeho konci.

Stejně jako právní řády všech členských států EU musí španělská vnitrostátní úprava implementovat požadavky na úpravu pracovní doby vyplývající z práva EU. Pracovní dobou se podle čl. 2 odst. 1 směrnice 2003/88 rozumí jakákoli doba, po kterou zaměstnanec v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi pracuje, je zaměstnavateli k dispozici a vykonává svou činnost nebo plní úkoly. Doba odpočinku je touto směrnicí definována jako každá doba, která není pracovní dobou. Členským státům je čl. 3 směrnice 2003/88 uložena povinnost přijmout nezbytná opatření, aby každý pracovník měl nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. Kromě toho ukládá čl. 6 uvedené směrnice členským státům povinnost přijmout nezbytná opatření, aby v souladu s potřebou chránit bezpečnost a zdraví pracovníků nepřekračovala průměrná délka pracovní doby pro každé období 7 dnů včetně přesčasů 48 hodin.

Je třeba zdůraznit, že směrnice 2003/88 rozlišuje pouze pracovní dobu a dobu odpočinku, přičemž dobou odpočinku se, jak již bylo uvedeno výše, rozumí každá doba, která není pracovní dobou. Unijní úprava v oblasti pracovní doby nerozeznává žádné přechodné doby, během nichž je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli, ale k výkonu práce nedochází, jako například pracovní pohotovost nebo doby překážek v práci na straně zaměstnavatele.³⁾

Španělskému vnitrostátnímu soudu, který vznesl k SDEU předběžnou otázku, nebylo zřejmé, zda je třeba za pracovní dobu považovat rovněž dobu strávenou na cestě z místa bydliště zaměstnance k prvnímu zákazníkovi a dobu strávenou na cestě od posledního zákazníka do místa bydliště zaměstnance, nebo zda jsou uvedené doby dobami odpočinku. Podle názoru předkládacího soudu se v takovémto případě nejedná o dobu, kdy je zaměstnanec ve vlastním slova smyslu k dispozici zaměstnavateli, aby mu mohl zadat jakýkoli jiný úkol, než se přemístit. Uvedená doba nemůže být zároveň podle jeho názoru považována za dobu odpočinku zejména s přihlédnutím k cíli ochrany a bezpečnosti zdraví zaměstnanců, který směrnice 2003/88 sleduje.

Svůj názor opřel o skutečnost, že zaměstnanci byli o cestě, kterou měli uskutečnit, a o konkrétních pracovních úkolech informováni několik hodin před schůzkou se zákazníkem prostřednictvím mobilního telefonu, což má podle něj za následek, že zaměstnanci nemají možnost přizpůsobit svůj osobní život a místo svého bydliště vzdálenosti místa svého pracoviště, které se každý den mění. V návaznosti na skutkový stav řízení před vnitrostátním soudem je třeba zmínit, že dotčení zaměstnanci nenaplňují definici mobilních pracovníků ve smyslu čl. 2 odst. 7 směrnice 2003/88.⁴⁾

Z výše uvedených důvodů se předkládací soud rozhodl přerušit řízení a položil SDEU předběžnou otázku, zda má být čl. 2 směrnice 2003/88 vykládán v tom smyslu, že pokud pracovník, jenž nemá žádné stálé pracoviště, nýbrž musí každý den cestovat ze svého bydliště do sídla zákazníka podniku, které je každý den jiné, a vracet se do svého domova z místa jiného zákazníka, které je také jiné (podle cestovního plánu či seznamu, jež mu podnik sdělí předchozího dne), a to v rámci určité větší nebo menší zeměpisné oblasti, musí být doba, kterou pracovník za okolností sporu v původním řízení stráví na cestě na začátku a konci pracovního dne považována za „pracovní dobu“ ve smyslu definice stanovené čl. 2 směrnice, nebo naopak musí být považována za „dobu odpočinku“.

Rozhodnutí SDEU a jeho odůvodnění

Ve svém rozhodnutí v projednávané věci vyšel SDEU primárně z cíle směrnice 2003/88, kterým je stanovení minimálních požadavků určených ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků pomocí sbližování vnitrostátních právních předpisů týkajících se zejména délky pracovní doby. Toto sbližování na úrovni EU v oblasti úpravy pracovní doby směřuje k zaručení lepší ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků tím, že jim dává nárok na minimální – zejména denní a týdenní – doby odpočinku, jakož i na přiměřené přestávky na odpočinek a tím, že stanoví maximální hranici 48 hodin pro průměrnou týdenní pracovní dobu, pro niž je výslovně stanoveno, že zahrnuje přesčasy.⁵⁾ Jednotlivé požadavky, které směrnice 2003/88 stanoví v oblasti maximální doby práce a minimální doby odpočinku, považuje SDEU za obzvláště důležitá pravidla sociálního práva EU, z nichž má mít prospěch každý pracovník, protože jsou minimálním požadavkem nutným k zajištění jeho bezpečnosti a zdraví.⁶⁾

SDEU postupně zkoumal naplnění pojmu pracovní doba v případě doby strávené na cestě z místa bydliště k zákazníkovi a zpět při splnění okolností ve věci v původním řízení. Vyšel přitom z definice pracovní doby dle směrnice 2003/88, která tento pojem vymezuje pomocí tří definičních znaků, jimiž jsou povinnost vykonávat činnost nebo plnit úkoly, povinnost být k dispozici zaměstnavateli a povinnost pracovat.

Povinnost vykonávat činnost nebo plnit úkoly

SDEU nejdříve zkoumal naplnění prvního definičního znaku pojmu pracovní doba, kterým je povinnost zaměstnance vykonávat činnost nebo plnit úkoly. Zaměstnavatelé v projednávané věci vyjádřili názor, že dobu strávenou mezi bydlištěm a zákazníky není možné považovat za pracovní dobu ve smyslu čl. 2 směrnice 2003/88. Svůj názor zdůvodňovali tvrzením, že i když musí zaměstnanci za účelem návštěvy zákazníků určených zaměstnavatelem cestovat, cílem činností a úkolů těchto zaměstnanců je realizace technických služeb, které spočívají v instalaci a údržbě bezpečnostních systémů u těchto zákazníků. Během doby strávené na cestě mezi bydlištěm a zákazníky nevykonávají zaměstnanci podle názoru zaměstnavatelů činnost ani neplní své úkoly.

S uvedenou argumentací se SDEU neztotožnil. Ve svém rozhodnutí vyšel z názoru generálního advokáta, podle něhož jsou doby, které pracovníci vykonávající takové zaměstnání, jako je zaměstnání dotčené ve věci v původním řízení, stráví na cestě za účelem návštěvy zákazníků určených jejich zaměstnavatelem, nástrojem nezbytným k realizaci nezbytných technických služeb těchto pracovníků u těchto zákazníků.⁷⁾ Nezohlednění těchto cest by podle názoru SDEU způsobilo, že zaměstnavatel by se mohl domáhat toho, aby pouze doby výkonu instalace a údržby bezpečnostních systémů spadaly pod pojem pracovní doba ve smyslu čl. 2 odst. 1 směrnice 2003/88, což by mělo za následek zkreslení tohoto pojmu a ohrožení cíle ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků.

Ve svém rozhodnutí SDEU následně srovnával situaci zaměstnanců v době před zrušením regionálních kanceláří, kdy zaměstnanci přebírali služební vozidlo za účelem návštěv zákazníků v těchto kancelářích, v nichž služební vozidlo na konci dne rovněž zanechali, se situací zaměstnanců po zrušení regionálních kanceláří. Skutečnost, že cesty zaměstnanců na začátku dne k zákazníkům a na konci dne od zákazníků byly zaměstnavatelem před zrušením regionálních kanceláří považovány za pracovní dobu podle názoru SDEU, ukazuje, že úkol spočívající v řízení vozidla z regionální kanceláře k prvnímu zákazníkovi a od posledního zákazníka do regionální kanceláře byl předtím součástí úkolů a činností zaměstnanců. V této souvislosti SDEU poznamenal, že povaha uvedených cest se nezměnila, změnil se pouze jejich výchozí bod. Ve svém rozhodnutí dospěl SDEU k závěru, že pracovníci, kteří se nacházejí v situaci, jako je situace dotčená v původním řízení, během doby strávené na cestě mezi bydlištěm a zákazníky vykonávají činnost a plní své úkoly.

Povinnost být k dispozici zaměstnavateli

Následně se SDEU zabýval naplněním druhého definičního znaku pojmu pracovní doba, kterým je povinnost být k dispozici zaměstnavateli. V této souvislosti odkázal na svoji ustálenou judikaturu, přičemž uvedl, že určujícím faktorem je skutečnost, že pracovník je nucen být fyzicky přítomen v místě určeném zaměstnavatelem a být zde k dispozici tomuto zaměstnavateli, aby mohl okamžitě poskytnout služby v případě potřeby.⁸⁾

V projednávané věci byly seznam a pořadí zákazníků stanoveny zaměstnavatelem. Zaměstnanci byli povinni se jimi řídit stejně jako časovým harmonogramem schůzek s jednotlivými zákazníky, který byl rovněž stanoven zaměstnavatelem. Cestovní plán pro účely dojezdu na schůzky se zákazníky byl ponechán na zaměstnancích, kteří si jej mohli sestavit dle svého přání a mohli si tedy dobu strávenou na cestě organizovat dle vlastního uvážení. Ve svém rozsudku v uvedené věci SDEU konstatoval, že během trvání doby nezbytné na cestu nemají pracovníci možnost se svým časem volně nakládat a věnovat se vlastním zájmům, takže jsou tedy k dispozici svým zaměstnavatelům.

V souvislosti s možností zaměstnanců organizovat si cestu z místa bydliště k prvnímu zákazníkovi a od posledního zákazníka do místa bydliště poukazovali zaměstnavatelé, španělská vláda a vláda Spojeného království na možnost zneužití pracovní doby tím, že se zaměstnanci budou věnovat osobním záležitostem. Podle názoru SDEU nicméně takováto obava nemůže ovlivnit právní kvalifikaci doby strávené na cestě. SDEU ponechal na zaměstnavateli, aby zavedl kontrolní nástroje nezbytné k vyloučení případného zneužití.⁹⁾

Povinnost vykonávat práci

Jako poslední zkoumal SDEU v projednávaném případě naplnění třetího definičního znaku pojmu pracovní doba, kterým je povinnost zaměstnance během posuzované doby pracovat. SDEU se ztotožnil s názorem generálního advokáta, podle kterého vzhledem ke skutečnosti, že cestování je nedílnou součástí postavení pracovníka, který nemá stálé nebo obvyklé pracoviště, nelze pracoviště omezit na fyzickou přítomnost zaměstnanců u zákazníků jejich zaměstnavatele.¹⁰⁾ Ve svém rozsudku vyjádřil SDEU názor, že vykonává-li pracovník, který již nemá stálé pracoviště, své úkoly během cesty, kterou vykonává k zákazníkovi nebo od zákazníka, je nutné mít za to, že tento pracovník pracuje během této cesty.

Na tento závěr nemůže mít podle názoru SDEU vliv skutečnost, že zaměstnanci začínají a končí své cesty v místě bydliště, což SDEU zdůvodnil zejména skutečností, že tato okolnost nevyplývá z vůle zaměstnanců, nýbrž z rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení regionálních kanceláří. Kromě toho SDEU zdůraznil, že pracovníci pozbyli možnost svobodně určit vzdálenost mezi svým bydlištěm a obvyklým místem začátku a konce pracovního dne a nemohou tedy nést odpovědnost za rozhodnutí zaměstnavatele tyto kanceláře zrušit. Podle názoru SDEU pracovníci, kteří používají služební vozidlo k cestě z místa svého bydliště k zákazníkovi určenému zaměstnavatelem a zpět, pracují.

V projednávané věci dospěl SDEU k závěru, že čl. 2 odst. 1 směrnice 2003/88 musí být vykládán v tom smyslu, že za takových okolností, o jaké se jedná ve věci v původním řízení, za kterých pracovníci nemají stálé nebo obvyklé pracoviště, představuje doba strávená na cestě, kterou tito pracovníci věnují každodennímu cestování mezi svým bydlištěm a místem prvního a posledního zákazníka určeného jejich zaměstnavatelem, pracovní dobu ve smyslu tohoto ustanovení.

Závěr

V projednávané věci se SDEU zabýval výkladem pojmu pracovní doba pro účely unijního práva. Jak již bylo zmíněno, cílem požadavků stanovených právním řádem EU na vnitrostátní úpravu pracovní doby je výhradně ochrana bezpečnosti a zdraví při práci. Problematiku odměňování zaměstnanců, která je s pracovní dobou neoddělitelně spjata, ponechal SDEU stranou. Tento přístup lze vysledovat již z jeho předchozí judikatury a je důsledkem skutečnosti, že právní řád EU odměňování zaměstnanců s výjimkou práva na rovné zacházení neupravuje. Ve své rozhodovací praxi SDEU nicméně připouští možnost rozdílného odměňování doby, kdy zaměstnanec pracuje, a doby, kdy je sice k dispozici zaměstnavateli, ale k samotnému výkonu práce nedochází. V projednávané věci nevyloučil možnost odlišného způsobu odměňování doby, během které se zaměstnanec přemísťuje z místa svého bydliště k zákazníkovi a zpět. Přestože musí být doba strávená na cestě z místa bydliště k zákazníkovi a zpět považována za pracovní dobu, SDEU ponechal na volné úvaze zaměstnavatele, aby určil odměnu za dobu strávenou na cestě mezi bydlištěm a zákazníky. V projednávané věci dospěl SDEU k závěru, že se směrnice 2003/88 na odměňování nevztahuje, přičemž, pokud jde o odměňování zaměstnanců ve věci v řízení před vnitrostátním soudem, odkázal na předpisy vnitrostátního práva.