Plánování lidských zdrojů, ať již jejich celkové potřeby, struktury, zdrojů jejich získání či potřeby jejich uvolňování, představuje jeden z nejdůležitějších úkolů personálního managementu organizace. Jeho cílem je včas a správně formulovat požadavky na lidské zdroje odpovídající budoucím cílům a záměrům firmy, a vytvořit tak s nezbytným časovým předstihem předpoklady, aby těchto požadavků dosáhla, a to s co nejnižšími náklady. Článek se zabývá nástroji a metodami tvorby i realizace personálních plánů organizace.
Pravidelně prováděné plánování lidských zdrojů organizace je jedním z důležitých rysů profesionálně řízené organizace. Nedostatečné či chybně prováděné personální plánování totiž zbytečně zvyšuje její personální náklady. Ilustrovat to lze na dvou skutečných příkladech.
První příklad se týká banky, která se rozhodla – na základě nově vytvořené strategie – zvýšit prodejní personál svých poboček. Personální úsek na tento úkol reagoval velkoryse pojatým náborem a výběrem nových zaměstnanců. Pro kandidáty uspořádal dvě kola výběrového assessment centra, kterých se zúčastnily desítky zájemců. Kandidáti, kteří oběma koly úspěšně prošli, absolvovali další dvě kola rozhovorů s vedoucími poboček. Těsně před finálním rozhodnutím o přijetí vybraných uchazečů však vedení banky rozhodlo, že od projektu posílení prodejního personálu ustupuje.
Podobný je příklad podniku, který se naopak rozhodl svůj personál zeštíhlit. Zaměstnancům, kteří odešli, bylo vyplaceno odstupné ve výši sedmi měsíčních platů. Necelých šest měsíců poté vedení podniku rozhodlo, že jeho situace se změnila a propuštěné pracovníky je třeba získat zpět. Většina z nich byla proto opět přijata, a to za cenu vyšších mezd, než které původně pobírali.
Manažeři, kteří se těchto či podobných chyb při odhadu budoucí potřeby lidských zdrojů organizace dopouštějí, by měli být voláni k odpovědnosti. Vzhledem k finančnímu dopadu těchto chyb jsou totiž pro své organizace drazí, a to i kdyby „pracovali“ zadarmo.
K základním úkolům plánování lidských zdrojů patří plánování personálního stavu organizace (kvantitativních i kvalitativních personálních potřeb), plánování potřeby nových pracovníků a způsobů jejich získání, plánování potřeby uvolňování zaměstnanců, plánování počtu a kvality řídících pracovníků včetně personálních rezerv, plánování pracovního zařazení (rozmístění) jednotlivých zaměstnanců, plánování nástupnictví apod.
Plán personálního stavu organizace
Hlavní složkou personálního plánování je plán personálního stavu organizace. Jeho obsahem je kvantitativní představa o budoucím vývoji firemních potřeb v oblasti lidských zdrojů.
Součástí plánu personálního stavu je zpravidla i představa o pokrytí personálních potřeb organizace, tj. o disponibilitě jejích vnitřních lidských zdrojů a potřebě, případně dostupnosti vnějších pracovních zdrojů.
Plán personálního stavu organizace má dvě hlavní funkce:
- určit optimální rozsah lidských zdrojů organizace jako celku i jejích hlavních úseků, nezbytný pro zajištění jejích cílů. Tento rozsah vychází jak z výr