Plánování potřeby lidských zdrojů organizace

Vydáno: 24 minut čtení

Plánování lidských zdrojů, ať již jejich celkové potřeby, struktury, zdrojů jejich získání či potřeby jejich uvolňování, představuje jeden z nejdůležitějších úkolů personálního managementu organizace. Jeho cílem je včas a správně formulovat požadavky na lidské zdroje odpovídající budoucím cílům a záměrům firmy, a vytvořit tak s nezbytným časovým předstihem předpoklady, aby těchto požadavků dosáhla, a to s co nejnižšími náklady. Článek se zabývá nástroji a metodami tvorby i realizace personálních plánů organizace.

Pravidelně prováděné plánování lidských zdrojů organizace je jedním z důležitých rysů profesionálně řízené organizace. Nedostatečné či chybně prováděné personální plánování totiž zbytečně zvyšuje její personální náklady. Ilustrovat to lze na dvou skutečných příkladech.

Příklad č. 1:

První příklad se týká banky, která se rozhodla – na základě nově vytvořené strategie – zvýšit prodejní personál svých poboček. Personální úsek na tento úkol reagoval velkoryse pojatým náborem a výběrem nových zaměstnanců. Pro kandidáty uspořádal dvě kola výběrového assessment centra, kterých se zúčastnily desítky zájemců. Kandidáti, kteří oběma koly úspěšně prošli, absolvovali další dvě kola rozhovorů s vedoucími poboček. Těsně před finálním rozhodnutím o přijetí vybraných uchazečů však vedení banky rozhodlo, že od projektu posílení prodejního personálu ustupuje.

Příklad č. 2:

Podobný je příklad podniku, který se naopak rozhodl svůj personál zeštíhlit. Zaměstnancům, kteří odešli, bylo vyplaceno odstupné ve výši sedmi měsíčních platů. Necelých šest měsíců poté vedení podniku rozhodlo, že jeho situace se změnila a propuštěné pracovníky je třeba získat zpět. Většina z nich byla proto opět přijata, a to za cenu vyšších mezd, než které původně pobírali.

Manažeři, kteří se těchto či podobných chyb při odhadu budoucí potřeby lidských zdrojů organizace dopouštějí, by měli být voláni k odpovědnosti. Vzhledem k finančnímu dopadu těchto chyb jsou totiž pro své organizace drazí, a to i kdyby „pracovali“ zadarmo.

K základním úkolům plánování lidských zdrojů patří plánování personálního stavu organizace (kvantitativních i kvalitativních personálních potřeb), plánování potřeby nových pracovníků a způsobů jejich získání, plánování potřeby uvolňování zaměstnanců, plánování počtu a kvality řídících pracovníků včetně personálních rezerv, plánování pracovního zařazení (rozmístění) jednotlivých zaměstnanců, plánování nástupnictví apod.

Plán personálního stavu organizace

Hlavní složkou personálního plánování je plán personálního stavu organizace. Jeho obsahem je kvantitativní představa o budoucím vývoji firemních potřeb v oblasti lidských zdrojů.

Součástí plánu personálního stavu je zpravidla i představa o pokrytí personálních potřeb organizace, tj. o disponibilitě jejích vnitřních lidských zdrojů a potřebě, případně dostupnosti vnějších pracovních zdrojů.

Plán personálního stavu organizace má dvě hlavní funkce:

  • určit optimální rozsah lidských zdrojů organizace jako celku i jejích hlavních úseků, nezbytný pro zajištění jejích cílů. Tento rozsah vychází jak z výr

Související dokumenty

Související články

Fluktuace z pohledu současné personalistiky
Outsourcing jako konkurenční výhoda
Vzdělávání zaměstnanců
Nastavení nové personální strategie na počátku roku 2022
Outplacement - lze propouštět efektivně a přitom šetrně?
Změny názvů pracovních pozic i personálního oddělení
Umělá inteligence, nové technologie a s nimi související vývoj náplně práce zaměstnanců
Fluktuace z pohledu současné personalistiky
Outsourcing jako konkurenční výhoda
Nástupnictví jako citlivé téma nejen pro samotné zaměstnance
Jak zvládat obtížné jednání na pracovišti
Problematika stárnutí a zapojování starších pracovníků do pracovního procesu
Moderní personální management pracuje s progresivními technologiemi
Sociální sítě a nábor zaměstnanců
Klíč pro úspěšnou implementaci personálního informačního systému
Personální organizace a její rozvoj
Klíčové kompetence a nároky na práci recruitera v tuzemsku a v zahraničí
Jak na řízení personálních vztahů v případě rodinné firmy
Využití chatbotů v praxi HR
Personální marketing - využití marketingových principů v personalistice
Talent management
Správný výběr uchazečů o zaměstnání v období 2.0 - 4.0

Související otázky a odpovědi

Povinnost určit základní část pružní pracovní doby
Konto pracovní doby - přesčasová práce
Zodpovědnost zaměstnavatele za absolvování povinných školení pro osvědčení profesní způsobilosti zaměstnanců
Odmítnutí pracovního úkolu
Výběrové řízení kvůli zaměstnání zaměstnankyně na mateřské dovolené
OSVČ a zaměstnanec na DPP
Poskytování osobních údajů zaměstnanců zákazníkům
Teambuilding
Kvalifikační dohoda
Dvě odborové organizace
Uchovávání dokumentů - archivační lhůty
Archivace HR dokladů
Mzdové dokumenty - kopie nebo posílání emailem
Bezplatný asistenční program pro zaměstnance
Vzdělávání a osobní volno z právního hlediska
Rekvalifikace u zaměstnavatele
Součinnost zaměstnavatele s insolvenčním správcem
Archivace pracovních smluv
Zaměstnanecký benefit - rybářský lístek
Uchování kopií dokladů