Téma hromadného propouštění zaměstnanců nebylo v uplynulých deseti letech vzhledem k hospodářskému vývoji příliš aktuální, přestože s předvídanou blížící se recesí se v poslední době náznaky zájmu o příslušnou právní úpravu opět začínaly pomalu objevovat. Současná situace způsobená šířením koronaviru nicméně doslova ze dne na den zcela znemožnila nebo významně zkomplikovala podnikání značnému počtu subjektů. I navzdory opatřením na podporu ekonomiky a postupnému uvolňování restrikcí tak řada zaměstnavatelů, zejména v sektoru služeb, bude zřejmě nucena přistoupit k propouštění zaměstnanců ve větším rozsahu, při němž bude nezbytné zohlednit požadavky stanovené zejména § 62 a § 63 zákoníku práce.
Při rozvazování pracovních poměrů s větším počtem zaměstnanců z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, tj. z důvodů obecně souvisejících s organizací práce u zaměstnavatele, je totiž zaměstnavatel nad rámec běžných zákonných požadavků dále vázán povinnostmi uvedenými v ustanoveních § 62 až 64 zákoníku práce, která obsahují zvláštní pravidla pro realizaci tzv. hromadného propouštění a představují implementaci směrnice Rady 98/59/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Zaměstnavatelé by navíc měli mít nyní na paměti, že na zaměstnance, kterým ke dni podání tzv. vyúčtování byla dána výpověď z organizačních důvodů (či jejichž pracovní poměr byl k tomuto dni ukončen), není zaměstnavateli poskytován příspěvek z Programu podpory zaměstnanosti „Antivirus“, a to bez ohledu na to, zda se jedná o hromadné propouštění či nikoliv1).
Kdy se jedná o hromadné propouštění
Pro vyhodnocení, zda bude propouštění u zaměstnavatele podléhat režimu hromadného propouštění, je rozhodné období 30 po sobě jdoucích kalendářních dnů. Pokud během takového období skončí na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce stanovený počet pracovních poměrů (který je odvislý od celkového počtu zaměstnanců u zaměstnavatele), bude se jednat o hromadné propouštění. Zaměstnanci pracující pro zaměstnavatele na základě některé z dohod o výkonu práce mimo pracovní poměr (tj. DPP nebo DPČ) pro účely hromadného propouštění zohledňováni nejsou.
Rozhodující je přitom celkový počet zaměstnanců ke dni před dáním výpovědi prvnímu propouštěnému zaměstnanci, neboť povinnosti související s hromadným propouštěním zaměstnavatel musí začít plnit ještě předtím, než k předávání výpovědí přistoupí. Stejně tak určení, kolik pracovních poměrů v rozhodném období skončí, bude založeno pouze na kvalifikovaném odhadu zaměstnavatele. Při hodnocení, zda jsou splněny předpoklady hromadného propouštění, nemůže