9. díl: Další otázky k home office

Stanovisko CzELA k právním otázkám institutu home office

9.1 Doručování písemností zaměstnanci na home office

Dle § 334 ZP platí, že vymezené písemnosti zaměstnavatel doručuje zaměstnanci do vlastních rukou osobně na pracovišti, je-li to možné. Pracovištěm dle tohoto ustanovení se rozumí pracoviště zaměstnavatele, nikoli domácí pracoviště. Právní úprava doručování písemností nemá žádné zvláštní ustanovení pro situaci, kdy zaměstnanec pracuje z domova.

Při doručování písemností dle § 334 ZP tak přichází v úvahu několik variant dle toho, jaký je rozsah sjednané práce z domova a jak zaměstnanec reaguje na snahu doručit mu písemnost.

Zaměstnanec po určitou dobu pracuje pouze z domova: tato situace přichází v úvahu v současné době (k datu zpracování tohoto stanoviska), zejména s ohledem na doporučení či nařízení vlády, aby zaměstnavatelé využívali práci z domova, pokud to povaha práce umožňuje. Pokud zaměstnanec dlouhodobě pracuje z domova, nepřichází v úvahu doručení na pracovišti zaměstnavatele, jak preferuje § 334 ZP. Pak je tedy na místě použít některý z dalších způsobů doručení dle § 334 odst. 2 ZP, tedy kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím datové schránky. Nezvolí-li zaměstnavatel cestu doručování zaměstnanci osobně v místě jeho domácího pracoviště, využije povětšinou služeb České pošty. Zaměstnavatel musí zvolit takovou formu poštovní služby, která vyhoví požadavkům § 336 ZP. Za tímto účelem je vhodné využít speciální obálky s červeným pruhem, dodávané soukromými firmami, které splňují požadavek § 336 odst. 3 ZP ohledně poučení zaměstnance o následcích nepřevzetí písemnosti.

S odkazem na judikaturu[26] nelze odsouhlasit praxi některých zaměstnavatelů, kteří zaměstnance, s nimiž dohodli práci z domova po celou pracovní dobu, povolají na pracoviště za účelem doručení písemnosti. Takové jednání je nesprávné; v takovém případě se jedná o situaci popsanou v § 334 odst. 2 ZP, kdy zaměstnanci nelze doručit na pracovišti, a zaměstnavatel má zvolit některý z dalších způsobů doručení písemnosti zaměstnanci.

Pokud je dohoda o výkonu práce z domova taková, že zaměstnanec některé dny vykonává práci na pracovišti zaměstnavatele, zaměstnavatel se má přednostně pokusit takovému zaměstnanci doručit písemnost na pracovišti v době, kdy na pracovišti zaměstnavatele vykonává práci. Posílat zaměstnanci v této situaci písemnost rovnou poštou domů by bylo v rozporu s § 334 odst. 1 ZP.

Není-li doručení písemnosti na pracovišti možné a zaměstnavatel jako další způsob doručení zvolí osobní doručení zaměstnanci kdekoliv bude zastižen, tedy např. v jeho bydlišti, je reálné riziko, že zaměstnanec neposkytne při doručování součinnost. Podle konkrétních okolností může jít o odmítnutí písemnosti se všemi důsledky z toho plynoucími (tedy písemnost se má za doručenou dle § 334 odst. 3 ZP), nebo se písemnost tímto způsobem nepodařilo doručit a zaměstnavatel se musí pokusit doručit jinak. O odmítnutí písemnosti půjde např. tam, kde zaměstnanec doručení písemnosti znemožní tím, že otevře dveře, zjistí, že mu zaměstnavatel hodlá doručit zásilku a následně dveře bez převzetí zásilky zavře a na další kontakt nereaguje. Pokud však není patrné, zda je zaměstnanec doma (ačkoli se má na tomto místě v rámci pracovní doby vyskytovat), pak toto nelze považovat za znemožnění doručení s následky převzetí písemnosti; lze uvažovat pouze o disciplinárním potrestání zaměstnance za porušení povinnosti zaměstnance zdržovat se na sjednaném místě v rámci pracovní doby.

​​​​​​​9.2 Ochrana důvěrných informací při práci z domova

Další oblastí, kterou je třeba při práci z domova upravit, je ochrana důvěrných informací a osobních údajů, ke kterým má zaměstnanec při výkonu práce přístup. Tato úprava může být obsažena jak v dohodě o výkonu práce z domova, tak ve vnitřním předpise zaměstnavatele. Z pohledu zaměstnavatele je flexibilnější stanovit pravidla ve vnitřním předpise, který se zaměstnanec zaváže dodržovat. Jedním z takových pravidel může být požadavek, aby zaměstnanec vykonával práci v prostředí, ve kterém se nepohybují třetí osoby (typicky rodinní příslušníci daného zaměstnance). Pak je ovšem nutné, aby si obě strany nejprve ujasnily, zda je výkon práce z domova vůbec s ohledem na konkrétní podmínky domácího pracoviště a zaměstnavatelem stanovená pravidla ochrany důvěrných informací možný.

Pokud zaměstnavatel umožňuje výkon práce i z veřejnosti přístupných míst (např. z kavárny nebo co-workingových center), měl by si být vědom ztížené možnosti zaměstnance zajistit při výkonu práce důvěrnost informací. I z tohoto důvodu by měl zaměstnavatel umožnit home office pouze z takového předem sjednaného místa, které je způsobilé riziko úniku informací minimalizovat.

​​​​​​​9.3 Agenturní zaměstnanci a home office

Zaměstnavatel využívající práci agenturních zaměstnanců (uživatel) je podle § 309 odst. 5 ZP povinen zajistit, aby u něj agenturní zaměstnanci nepracovali za horších pracovních podmínek než jeho srovnatelní kmenoví zaměstnanci. Pokud tedy zaměstnavatel některým kategoriím zaměstnanců umožňuje výkon práce z domova, měl by za obdobných podmínek umožnit práci z domova i agenturním zaměstnancům.

Uživatel však nemůže s agenturním zaměstnancem uzavřít dohodu o práci z domova. To smí učinit pouze agentura práce jako jeho právní zaměstnavatel. Uživatel by tak měl agenturu práce smluvně zavázat, aby s určenými agenturními zaměstnanci na dobu jejich dočasného přidělení sjednala home office za podmínek stanovených uživatelem. Agentura práce by pak měla dbát na to, aby zvýšené náklady spojené s home office byla oprávněna přeúčtovat uživateli.

Na přípravě stanoviska se podíleli:
Mgr. Veronika Bočanová
JUDr. Markéta Cibulková, Ph.D.
Mgr. Ondřej Chlada
Mgr. Ladislava Jasanská
JUDr. Tereza Landwehrmann, Ph.D.
JUDr. Eva Procházková, Ph.D.
Mgr. Barbora Suchá
Mgr. Michal Vrajík

  • [26] Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2036/2017 ze dne 7. 11. 2018.

Související články