Dokumenty - strana 2

Zaměstnanci v nepřetržitém provozu mají měsíční mzdu. Postupujeme dle nařízení vlády 348/2021 a tato práce v případě změny letního času není tedy chybějící (nekrátí se mzda) a v případě změny v zimě není přesčasem. (1) Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnanců, kterým počátek letního času v letech 2022 až 2026 připadne do jejich směny, pokud se tato směna v důsledku zavedení letního času zkrátí, bude v příslušném týdnu o 1 hodinu kratší. (2) Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnanců, kterým konec letního času v letech 2022 až 2026 připadne do jejich směny, pokud se tato směna v důsledku ukončení letního času prodlouží, bude v příslušném týdnu o 1 hodinu delší. Prosím o potvrzení, zda v případě příplatků za práci v sobotu a v neděli a za práci v noci (hodinové složky mzdy) bude při změně letního času placeno o hodinu méně a při změně zimního času naopak o hodinu více.

Zaměstnanec měl pracovní úraz. Vše bylo řádně vyplněno, vše bylo řádně odesláno na příslušné úřady:  Kooperativa, VZP, Bezpečnost práce. Jedná se mi o postup při vyplácení nemocenských dávek-resp. náhrad za nemocenskou. Pokud je normální neschopenka, tak se vyplácí náhrada za nemocenskou po dobu 14 kalendářních dní. To samé bude i u pracovního úrazu. Ale má se tato náhrada hned rovnat 100 %? Jak se vypočítá, a nedodaňuje se? 

Zaměstnankyně je na rodičovské dovolené, dítěti budou tři roky 16. 3. 2024. Máme tedy za to, že rodičovská dovolená trvá do 16. 3. 2024. Do firmy zaslala email s informací, že od 1. 3. 2024 jí byla vystavena neschopenka (důvodem je rizikové těhotenství) a od 26. 4. 2024 bude žádat o peněžitou pomoc v mateřství. O předčasné ukončení rodičovské dovolené zaměstnankyně písemně nepožádala. Oznámila jen vznik dočasné pracovní neschopnosti. Mám za to, že náhradu za nemoc v prvních 14 dnech nemoci jí firma platit nebude a do přílohy k žádosti o dávku bude uvedeno, že rodičovská dovolená je čerpána do 16. 3. 2024. Po tomto datu ji budou vypláceny nemocenské dávky. 

Zastupitelstvo města schválilo na svém zasedání odměnu komisím při konání referenda ve výši 2200 Kč a 2100 Kč. Podléhá tato odměna odvodu zdravotního pojištění a máme členy přihlásit zdravotní pojišťovně ? Nejde o dohodu o provedení práce ani dohodu o pracovní činnosti. Referendum se koná samostatně mimo volby. 

Problematika zdravotní péče a zdravotního pojištění je složitá a liší se hlavně tím, zda se v rámci pohybu osob mezi jednotlivými státy jedná o výdělečnou, nebo nevýdělečnou činnost v zemích Evropské unie a v dalších zemích, postupujících podle koordinačních nařízení Evropské unie č. 883/2004 a 987/2009, nebo o takový pobyt v ostatních zemích. Proto bude v dalším textu důležitým kritériem právě posouzení situace, kdy český občan vyjíždí do zahraničí buď za účelem výkonu výdělečné činnosti, anebo naopak v situaci, kdy při takové cestě předmětem jeho zájmu výkon výdělečné činnosti primárně není.

Náš dotaz se vztahuje ke stravovacímu personálu, který se přímo podílí na přípravě nebo výdeji jídla, a jejich povinnosti uhradit firmě jedno jídlo za každou odpracovanou směnu. Je někde taková povinnost stanovená? A pokud není, můžeme těmto zaměstnancům nařídit úhradu jednoho jídla za směnu? Je rozdíl, zda by šlo o státní sféru nebo podnikatelskou? A můžeme jako příspěvková organizace zřízená územním správným celkem, poskytovat stravenkový paušál ve výši 116,20 Kč, pokud by cena jídla byla 116,20 Kč nebo pro nás stále platí vyhl. 84/2005 Sb., o závodním stravování, a tedy musíme respektovat 55 % z ceny hlavního jídla a přispívat bychom tak mohli jen 63,91 Kč? A celou částku můžeme přispívat z FKSP?

Zaměstnanec měl sjednán až do konce roku 2023 celý úvazek = 1. V lednu 2024 si domluvil změnu úvazku na 0,5 a následně v únoru 2024 již jen 0,2, kdy k poslednímu dni v únoru 2024 došlo k ukončení pracovního poměru dohodou. Rozhodné období tak je 4. čtvrtletí 2023 s plným pracovním úvazkem. V používaném mzdovém programu dojde k přepočtení pro účely Potvrzení pro úřad práce pouze částka k úvazku aktuálnímu ke konci pracovního poměru (v tomto případě 0,2). Úřad práce naši uživatelku přesvědčil, že mají oporu v § 353 zákoníku práce a údajně by se měl brát v potaz původní úvazek. Dle názoru jedné z kolegyň je toto tvrzení prý poměrně demagogické, neboť nikde se legislativa k velikosti úvazku nevyjadřuje. Kolegyně se odkazuje na § 356 „Formy průměrného výdělku – zákoník práce a navrhuje sdělit příslušnému úřadu práce, že v případě potvrzení průměrného čistého výdělku je výpočet v používaném mzdovém programu podle § 356 zákoníku práce. Jestli má ÚP jiný názor, ať sdělí, podle jakého předpisu. Podle kolegyně to dává smysl, protože pracovník skončením poměru „přichází“ o výdělek, který měl ve výši sjednaného úvazku ke dni skončení“. Já se domnívám, že pravdu má úřad práce a použije se v tomto případě § 353 zákoníku práce. Poprosím Vás o stanovisko, jak v tomto případě správně postupovat a vypočítat správný výdělek pro úřad práce v případě přiznání správné výše podpory v nezaměstnanosti. 

Zaměstnanec nastoupil 1. 1. 2024 se zkušební dobou 3 měsíce do 31. 3. 2024, během zkušební doby měl ošetřovné na dítě od 4. 3. do 12. 3. 2024, tedy 7 pracovních dní. Od 2. 4. 2024 má zaměstnanec neschopenku. Je možné, až zaměstnanec neschopenku ukončí, ho propustit ve zkušební době za ty dny, co bylo ošetřovné?

Systém veřejného zdravotního pojištění je založen na principu, kdy plátci pojistného odvádějí do tohoto systému povinné platby pravidelně každý měsíc. Tato základní povinnost je podmínkou pro zajištění jeho bilanční vyrovnanosti neboli zdravotní pojišťovny musejí mít na tzv. příjmové stránce dostatečné zdroje na úhradu zdravotních (hrazených) služeb, poskytnutých a následně pak vykázaných jejich smluvními partnery – poskytovateli, což jsou nemocnice, soukromí lékaři, lázně, ozdravovny apod.

Podle průzkumu společnosti Edenred některé firmy letos snížily příspěvky na volnočasové benefity zaměstnanců. Důvodem pro ně byl roční limit 21 983 Kč stanovený konsolidačním balíčkem pro osvobození od daně. Výši...

22. 3. – 28. 3. 2024 V tomto vydání týdeníku se zmíním o dalším vývoji změn v oblasti dohod o provedení práce, vyšších mzdách u nových zaměstnanců oproti těm stávajícím atd.

Také v letošním roce připomínáme zaměstnavatelům povinnost vyhotovit a předložit evidenční list důchodového pojištění (dále jen „ELDP“), která vyplývá z ustanovení § 38 odst. 4 a § 39 odst. 2 zákona č. 582/1991 Sb. , o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, (dále jen „zákon č. 582/1991 Sb. “). ELDP je základním dokladem, jímž se pro účely důchodového pojištění prokazuje získaná doba důchodového pojištění, výše dosaženého vyměřovacího základu a dob vyloučených, tj. dob, které se pro účely zjištění průměrného výdělku vylučují.

Již opakovaně jsme se na stránkách tohoto časopisu vyjadřovali k problematice přiměřených opatření pro osoby se zdravotním postižením.1) Rozebírali jsme při tom judikaturu Nejvyššího soudu a byli jsme relativně kritičtí, neboť podle našeho názoru aspekt přiměřených opatření Nejvyšší soud dlouhodobě přehlížel. Konkrétně jsme měli výhrady zejména k ustálenému závěru judikatury Nejvyššího soudu, že pokud nemůže zaměstnanec konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, je vždy zcela na volbě zaměstnavatele, zda zaměstnance propustí, nebo převede na jinou vhodnou práci, i když pro něj takovou práci má.

Jsme příspěvková organizace. Vedoucí úseku X, který je jmenován a má pracovní poměr na dobu neurčitou, bude teď zastupovat – vést i další úsek Y po dobu mateřské dovolené vedoucí úseku Y. Mohu mu napsat druhé jmenování na vedoucího úseku Y s citací „po dobu překážek v práci zaměstnankyně XY“? Je i jmenování bráno jako klasická doba určitá a musím tam uvést „nejdéle do ... 3 roky" nebo když již má PP na dobu neurčitou, dobu uvádět nemusím? Vedoucí úseku X bude sice vést a zaštiťovat i úsek Y, ale nemá časový prostor, aby zvládl obě pozice naplno. Proto se práce vedoucí úseku Y rozmělnila mezi více lidí a došlo k přeskupení některých pracovních činností úseku Y mezi jednotlivé zaměstnance. Od 1. 5. nastupuje nová zaměstnankyně, která se bude učit práci od různých zaměstnanců daného úseku i kvůli zastupitelnosti. Mohu i tuto zaměstnankyni navázat jako zástup, po dobu překážek v práci dané vedoucí, nejdéle však na 3 roky? Další zaměstnankyně stejného úseku Y také otěhotněla a máme za ní náhradu. Po určitou dobu spolu budou na pracovišti. Většinou jsem psala zástup za MD, RD, ŘD, neplacené volno - nejdéle do...... Mohu v tomto případě napsat „po dobu překážek v práci zaměstnankyně, nejdéle však do ...3 roky“ a tím pokryji i dobu zaškolení? Když budu psát na dobu určitou na 3 roky, pak platí od 1. 4. 2024 do 31. 3. 2027? 

Zaměstnanci bylo zsnesením schváleno oddlužení ve formě měsíčních splátek ve výši 9 400 Kč. Jak má zaměstnavatel postupovat v případě, že splátku nebude možné v této výši zaměstnanci srazit? V Usnesení není uvedeno, zda je případná nižší měsíční splátka konečná nebo zda její „dlužná“ výše přechází do dalších měsíců (stejně jako při srážkách výživného). Pokud zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci i další peněžitá plnění (např. měsíční příspěvek na penzijní spoření), připočítává se tato částka k čisté mzdě a musí se srážky provádět se započtením tohoto příspěvku?

Je naší milou povinností informovat vás o tom, že tým aplikace Update po několika měsících vývoje spustil její novou podobu. Co že to aplikace Update vůbec je Update je chytrý...

Zákonná definice práce přesčas je obsažena v § 78 odst. 1 písm. i) zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen „zákoník práce “), přičemž abychom vůbec mohli hovořit o vykonané práci jako o práci přesčas, je podstatný nejen příkaz či souhlas zaměstnavatele, ale zejména to, že se jedná o práci konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Největší význam tato podmínka má v případě zaměstnanců s kratší pracovní dobou, kdy se o práci přesčas nejedná do okamžiku, než odpracovaná doba přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu. Za další zásadní definující rys by bylo možno označit i mimořádný charakter práce přesčas, jež nemá být, jak plyne z § 93 zákoníku práce , který upravuje zejména přípustný rozsah práce přesčas, běžnou formou zajištění činností zaměstnavatele; tím méně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci.

Při propočtu rezervy na nevyčerpanou dovolenou se vychází z průměru hodinnového výdělku za: a) 3. Q, kdy průměr vidíme na výplatních páskách k 31. 12. běžného roku a tímto průměrem vynásobíme počet hodin nevyčerpané dovolené × 0,338 (soc., zdrav.), b) 4. Q, kdy průměr vidíme na výplatních páskách za leden následujícího roku. Máme postupovat při propočtu nebvyčerpané dovolené k 31. 12. dle bodu a) nebo b)?

Návrh novely zákoníku práce, která zavede předvídatelná pravidla pro valorizaci minimální mzdy, schválila vláda tento týden. MPSV podle ní vždy do 30. září vyhlásí výši minimální mzdy pro následující rok. MPSV...

(sledované období: 3. 2. 2024 – 4. 3. 2024)