Dokumenty - strana 497

Jak správně stanovit ve vnitřní směrnici vyrovnávací období pro práci přesčas tak, aby činila v průměru maximálně 8 hodin týdně? Pokud si stanovíme vyrovnávací období 26 týdnů, tak lze do směrnice uvést období od 1. 1. 2016 do 30. 6. 2016 a od 1. 7. 2016 do 29. 12. 2016? Co zbývající 2 dny roku 2016? Musí od 30.12.2016 začínat další vyrovnávací období nebo je možné začít opět od 1. 1. 2017? Je možné stanovit takto pevná období a ty stačí sledovat, aby nebyl překročet průměrný přesčas nebo je třeba sledovat každých 26 týdnů po sobě jdoucích průběžně? Jak je to u nového zaměstnance, který nastoupí v průběhu roku? Kdy u něj v tomto případě začít sledovat vyrovnávací období?

Indispoziční volno pro zaměstnance je druh pracovního volna, které není upraveno žádným pracovněprávním předpisem. Jedná se o jakýsi benefit, který je poskytován zaměstnancům ze strany zaměstnavatele. Tato výhoda spočívá v tom, že zaměstnanec může ve stanoveném rozsahu čerpat pracovní volno nad rámec minimálních práv, která mu zajišťuje zákoník práce a nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Podle kolektivní dohody vyššího stupně mají státní zaměstnanci možnost čerpat indispoziční volno v délce 5 dnů a náleží jim za tuto dobu plat. Služební orgán i zaměstnancům v pracovním poměru dal možnost čerpat indispoziční volno v rozsahu 4 dnů a v kolektivní dohodě určil, že za tyto dny náleží zaměstnanci v pracovním poměru náhrada platu ve výši průměrného výdělku. Mohou být zaměstnanci v pracovním poměru za dny čerpání indispozičního volna odměňováni platem jako státní zaměstnanci nebo jen náhradou platu ve výši průměrného výdělku? Nebo mohou být obě možnosti?

Dítěti je 24 let, studuje magisterský obor sociologie na VŠ. Závěrečné státní zkoušky bude skládat ale až lednu 2017. Je do této doby za dítě plátcem pojistného stát a zaměstnanec může na toto dítě uplatnit slevu na dani?

Zaměstnání s povinnostmi zaměstnavatele vzniká ve zdravotním pojištění tehdy, jsou-li zaměstnané osobě, vykonávající pro zaměstnavatele činnost, zúčtovány příjmy zdaňované podle § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Je pravdou, že v převážné většině případů je povinností zaměstnavatele odvádět za zaměstnance z úhrnu zúčtovaných příjmů pojistné na zdravotní pojištění, přesto však nalezneme varianty, kdy nebude povinností zaměstnavatele toto pojistné platit.

(sledované období: 7. 4. 2016 – 4. 5. 2016)

O mateřské a rodičovské dovolené z pohledu zákoníku práce bylo pojednáno v článku v minulém čísle1). V návaznosti na tento článek se nyní pojednává o tomto institutu z hlediska systémů sociálního zabezpečení, neboť v době mateřství a rodičovství jsou matky dětí zabezpečovány zejména prostřednictvím dávek nemocenského pojištění a dávek státní sociální podpory a mateřství a rodičovství se promítá též do oblasti důchodového pojištění.

Jednou z oblastí, kterou zákon o zaměstnanosti reguluje, je zaměstnávání osob se zdravotním postižením, když se nepochybně jedná o skupinu osob, které na trhu práce potřebují určitou pomoc za účelem usnadnění možnosti pracovního uplatnění. Institutů, které mají tomuto pracovnímu uplatnění napomoci, je v zákoně o zaměstnanosti zakotveno několik, nicméně elementárním prvkem pro posuzování toho, zda se na konkrétní fyzickou osobu tato část zákona o zaměstnanosti vztahuje, je nejprve definování osoby se zdravotním postižením pro účely zákona o zaměstnanosti, přičemž definování tohoto pojmu je úkolem tohoto článku.

Dle ustanovení § 81 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též „ZP“), rozvrhuje pracovní dobu zaměstnavatel. Zákoník práce rozlišuje v obecné rovině dva základní typy rozvržení pracovní doby, totiž rovnoměrné a nerovnoměrné. Současně ale vymezuje některá specifika pro zvláštní způsoby rozvržení pracovní doby. Jedním z nich je pružné rozvržení ve smyslu ustanovení § 85 ZP. Na ně se z praktického hlediska zaměříme v následujících řádcích.

Výkon více zaměstnání (pracovněprávních vztahů) u jednoho zaměstnavatele není jevem nijak mimořádným. Proto se nyní blíže podívejme na některé situace, které mohou v praxi nastat, a na postupy zaměstnavatele při jejich řešení z pohledu zdravotního pojištění.

Pracovní doba je podle platné právní úpravy definována jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. V případě zaměstnanců, kteří nemají stálé pracoviště, však mohou nastat problémy s určením počátku a konce pracovní doby.

Důvod, proč někteří lidé své úkoly nevykonávají, jak by měli, nedodržují termíny, a občas dokonce brání v práci svým kolegům, nemusí spočívat jen v jejich nedostatečných odborných schopnostech. Častou příčinou je, že postrádají schopnosti potřebné k řízení či organizaci své práce. Schází jim, vyjádřeno jinak, osobní efektivita. Článek se zabývá významem a hlavními předpoklady osobní efektivity i tím, jak ji u sebe sama i u ostatních posílit.

Daňové zvýhodnění v roce 2016 Generální finanční ředitelství na svých internetových stránkách zveřejnilo v průběhu dubna Sdělení pro plátce daně z příjmů ze závislé činnosti k daňovému zvýhodnění 2016....

Se skrytými přesčasy se často bohužel setkáváme u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Jsou porušením zákona. Taková situace znamená, že je za vyrovnávací období rozvrženo více pracovních hodin, než má (a smí) být.

Přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV ve dnech 23. 10. a 24. 10. 2015 ve Tvrzi Holešice – IV. část 17. ODPOVĚDNOST ZAMĚSTNANCE ZA ZTRÁTU SVĚŘENÝCH VĚCÍ Jedním z...

Na stránkách tohoto časopisu už bylo mnohokrát pojednáno o rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem pro jeho dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti ve smyslu ustanovení § 52 písm. d) a e)...

Oznamování rozhodných skutečností patří ve zdravotním pojištění mezi nejdůležitější povinnosti pojištěnců a plátců. Jaké lhůty se k těmto povinnostem vztahují a jak určujeme jejich počátek, si vysvětlíme v tomto článku.