Školení založené na kompetencích

1. Úvod

V posledních několika desetiletích jsou organizace konfrontovány s neustálými změnami v různých oblastech, jako jsou technologie, sociální a kulturní prostředí a hospodářství. Organizace, které chtějí v tomto turbulentním prostředí dlouhodobě působit, se stále více zaměřují na neustálý rozvoj znalostí/kompetencí svých zaměstnanců. Investice do kompetencí se stává předpokladem pro přežití a dosažení úspěchu organizace. Kompetence není pouze o tom, co můžeme vidět, ale je to také o tom, co vidět nemůžeme.

2. Kompetence, aneb znalosti, dovednosti a schopnosti („knowledge, skill, ability“)

Dovednosti a znalosti se někdy nazývají „viditelné kompetence“. Dovednosti a znalosti je možné získat učením. Zatímco dovednosti a znalosti jsou tedy přímo pozorovatelné, postoje nejsou. Postoje však mají silný vliv na něčí kompetence. Postoje jsou víceméně konstantní, mění se velmi pomalu. To má důsledky pro výběr, návrh školení a jeho hodnocení.

Způsobilost je možné zjednodušeně popsat jako schopnost člověka jednat „samoorganizovaně“ a být kreativní v situacích, s nimiž se dříve nesetkal. Organizace se pak stává resilientní.

Dovednosti jsou vyvíjeny v průběhu času a s praxí. Složité úkoly jsou zpočátku považovány za kognitivně náročné. Praxí se některé z těchto kognitivních procesů stávají „automatizovanými“ a dovednosti pak vyžadují méně úsilí. Znalosti na druhé straně jsou informace, které jsou získány na základě zkušeností a/nebo vzdělání, a jsou také v zásadě naučitelné. Postoj je stav mysli člověka vůči různým otázkám. Popisuje predispozice člověka, jako jsou hodnoty, tendence nebo orientace.

Školení založené na kompetencích („CBT“ - Competency-based training)

Školení založené na kompetencích je přístup, který je zaměřený na posilování a rozvoj konkrétních dovedností a schopností zaměstnanců, které jsou potřebné pro konkrétní pracovní pozici, na které daný zaměstnanec pracuje nebo má schopnosti a předpoklady na ní pracovat.

Pouhé absolvování školení, neprokazuje, že zaměstnanec si uvědomuje, jak efektivně vykonávat svou práci, nebo že dokáže identifikovat způsoby, jak chránit sebe, své spolupracovníky, životní prostředí a majetek společnosti proti nebezpečím, které může jejich práce představovat. Je důležité zajistit, aby zaměstnanci „pouze neseděli“ na školení, ale aby dosáhli a udrželi si dovednosti potřebné k bezpečné práci.

Hodnocení založené na kompetencích („CBA“ - Competency-based assessment“)

Každá práce vyžaduje specifický soubor znalostí a dovedností. To se liší v závislosti na typu a složitosti úlohy. Proces hodnocení na základě kompetencí poskytuje způsob vytváření dovedností a znalostí, které zaměstnanci potřebují k výkonu své práce.

[1], [2]

3. Požadavky norem na kompetence příslušných rolí

Norma ČSN ISO 45001:2018 - Systémy managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci - Požadavky s návodem k použití

Kompetence je schopnost využívat znalosti a dovednosti k dosažení zamýšlených výsledků. Znalost je souhrn vzájemně souvisejících poznatků a zkušeností z určité oblasti. Získává se zejména praxí nebo studiem. Dovednost je učením a praxí získaná dispozice ke správnému, kvalitnímu, rychlému a úspornému vykonávání určité činnosti vhodnou metodou.

V souladu s normou, organizace musí:

• určit potřebné kompetence pracovníků, kteří ovlivňují nebo mohou ovlivňovat výkonnost v oblasti BOZP,
• zajistit, aby pracovníci byli kompetentní (včetně schopnosti identifikovat nebezpečí!) na základě vhodného vzdělání, výcviku/školení nebo zkušeností,
• připadá-li to v úvahu, přijímat opatření pro získávání a udržení potřebných kompetencí a hodnotit efektivnost realizovaných opatření,
• uchovávat vhodné dokumentované informace jako důkaz o kompetenci!

Dokumentované informace jsou informace, u nichž se požaduje, aby byly řízeny a udržovány organizací. Při vytváření a aktualizaci dokumentovaných informací musí organizace zajistit vhodný formát (například jazyk, verze softwaru, grafika) a média (například papírová, elektronická). Řízením dokumentovaných informací musí být zajištěna jejich dostupnost a vhodnost pro použití v místě a době potřeby, přiměřená ochrana (například proti ztrátě důvěrnosti, nevhodnému použití nebo ztrátě integrity).

Kompetence pracovníků má zahrnovat znalosti a dovednosti potřebné k náležitému identifikování nebezpečí a řešení rizik! v oblasti BOZP souvisejících s jejich prací a pracovištěm.

Při určování kompetencí pro každou roli má organizace brát v úvahu takové věci, jako je:

• vzdělání, výcvik, kvalifikace a zkušenosti nezbytné k převzetí role a opakovaný výcvik/školení nezbytný pro udržení kompetencí,
• pracovní prostředí,
• preventivní a bezpečnostní opatření vyplývající z procesu (procesů) posuzování rizik,
• požadavky týkající se systému managementu BOZP,
• požadavky právních předpisů a jiné požadavky!,
• politika BOZP,
• potencionální důsledky souladu a nesouladu, včetně dopadu na zdraví a bezpečnost pracovníků,
• hodnota spoluúčasti pracovníků na systému managementu BOZP, která je založena na jejich znalostech a dovednostech,
• povinnosti a odpovědnosti související, související s příslušnými rolemi,
• individuální schopnosti, včetně zkušeností, jazykových dovedností, gramotností a rozmanitosti,
• relevantní aktualizace kompetencí vyvolané změnou kontextu nebo práce.

Pracovníci mohou pomoci organizaci při určování kompetencí potřebných pro příslušné role.

Z tohoto důvodu je důležité, aby byl pracovníkům poskytován vhodný výcvik/školení o nebezpečích a rizicích souvisejících s jejich prací.

„Nová norma ČSN P ISO/IEC TS 17021-10“

Dne 1. 12. 2018 vyšla nová norma ČSN P ISO/IEC TS 17021-10 Posuzování shody - Požadavky na orgány poskytující služby auditů a certifikace systémů managementu - Část 10: Požadavky na kompetence pro auditování a certifikaci systémů managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jejíž účinnost je k 1. 1. 2019.

I když se jedná o požadavky na orgány poskytující služby auditů a certifikace systémů managementu, je možné tyto základní kompetenční principy využít i v rámci přípravy příslušných zaměstnanců nebo v rámci přípravy na externí audit systému managementu BOZP v organizaci.

Norma specifikuje dodatečné kompetence na pracovníky podílející se na auditu a certifikačním procesu systému managementu BOZP a doplňuje stávající požadavky ČSN EN ISO/IEC 17021-1 Posuzování shody - Požadavky na orgány poskytující služby auditů a certifikace systémů managementu - Část 1: Požadavky.

Jsou stanoveny tři typy pracovních funkcí a funkcí v certifikačním procesu: auditoři, pracovníci přezkoumávající zprávy z auditu a rozhodující o certifikaci a další pracovníci.

Dále jsou uvedeny pouze požadavky na kompetence auditorů.

Požadavky na kompetence auditorů systému managementu BOZP

Terminologie, zásady, procesy a koncepce BOZP

Každý auditor systému managementu BOZP musí mít a udržovat aktuální znalosti o terminologii, zásadách, procesech a koncepcích BOZP a o managementu BOZP.

To zahrnuje:

• zamýšlený(é) výstup(y) systému managementu BOZP,
• nebezpečí a rizika v oblasti BOZP,
• minimalizaci nebo snižování rizik,
• hierarchii způsobů řízení,
• zprostředkování a nákup (včetně outsourcingu a smluvních dodavatelů),
• společné řízení vykonávané práce.

Kontext organizace

Pracovníci, kteří jsou zapojeni do auditování sytému mana­ge­mentu BOZP musí mít znalosti o potencionálních problé­mech souvisejících s kontextem organizace za účelem určení, zda organizace identifikovala externí a interní záležitosti, které mohou ovlivnit schopnost organizace dosáhnout zamýšleného(ých) výstupu(ů) jejího systému mana­gementu BOZP. Dále musí mít znalosti o potencionálních dalších zainteresovaných stranách, včetně pracovníků, za účelem určení, zda organizace identifikovala příslušné potřeby a očekávání pracovníků a dalších zainteresovaných stran.

Vedení (leadership), projednávání s pracovníky a jejich spoluúčast

Znalosti o úloze a vlivu vedení (leadershipu) a kultury na organizaci. Tyto znalosti musí být využity k vyhodnocení toho, zda vrcholové vedení organizace prokazuje svůj závazek vůči systému managementu BOZP a k dosažení zamýšleného(ných) výstupu(ů).

Dále je to znalost metodologií pro projednávání s pracovníky a jejich spoluúčast, včetně znalostí o překážkách a bariérách. Tyto znalosti jsou potřebné k určení, zda organizace má efektivní procesy pro projednání s pracovníky a se zástupci pracovníků, pokud existují, a pro jejich spoluúčast.

Požadavky právních předpisů a jiné požadavky

Znalosti o požadavcích právních předpisů a jiných požadavcích v oblasti zdraví a bezpečnosti při práci, za účelem vyhodnocení, zda organizace má proces ke stanovení, aplikaci a pravidelnému přezkoumávání na ni kladených požadavků, včetně například těch, které se týkají utajení osobní zdravotní dokumentace.

Rizika v oblasti BOZP, příležitosti v oblasti BOZP a další rizika a další příležitosti

Znalosti o rizicích a příležitostech, za účelem vyhodnocení, zda organizace aplikovala vhodné metody pro identifikaci nebezpečí a určení rizik v oblasti BOZP, příležitostí v oblasti BOZP, dalších rizik a dalších příležitostí v kontextu organizace a v rámci rozsahu konkrétního systému managementu BOZP.

Identifikace nebezpečí

Znalosti o nebezpečích, za účelem vyhodnocení, zda organi­zace aplikovala vhodné metody pro identifikaci nebezpečí.

Posuzování rizik v oblasti BOZP

Znalosti o metodologiích a kritériích pro identifikaci nebezpečí a posuzování rizik v oblasti BOZP, za účelem vyhodnocení, zda organizace aplikovala metodologie a kritéria vhodným, proaktivním a systematickým způsobem.

Příležitosti v oblasti BOZP

Znalosti o typu procesů, které mohou vést ke zlepšení výkonnosti v oblasti BOZP.

Havarijní připravenost a reakce

Znalosti o potencionálně havarijních situacích a obvyklých reakcích na ně, za účelem vyhodnocení, zda organizace vhodně identifikovala své potencionálně havarijní situace, naplánovala a otestovala havarijní reakce a vyhodnotila vlastní efektivnost v testování svých plánovaných havarijních reakcí, případně reakcí na skutečné havárie.

Hodnocení výkonnosti

Znalosti o hodnocení výkonnosti, za účelem vyhodnocení, zda organizace aplikovala vhodné hodnocení výkonnosti v oblasti BOZP.

Odstraňování nebezpečí a snižování rizik v oblasti BOZP

Znalosti o bezpečnostních opatřeních nebo metodách řízení používaných k odstraňování nebezpečí a snižování rizik v oblasti BOZP, za účelem vyhodnocení, zda organizace aplikovala koncepci hierarchie způsobů řízení a vhodná a efektivní bezpečnostní opatření.

Vyšetřování incidentů

Znalosti o metodách vyšetřování incidentů, za účelem vyhodnocení, zda organizace provedla vyšetření efektivně (analýza kořenové příčiny, identifikace opatření k odstranění příčiny).

„Nová norma ČSN EN ISO 19011:2019“

Dne 1. 1. 2019 vyšla nová norma ČSN EN ISO 19011:2019 Směrnice pro auditování systémů managementu, jejíž účinnost je k 1. 2. 2019. Touto normou se nahrazuje norma ČSN EN ISO 19011 z června 2012.

Norma je použitelná pro široké spektrum uživatelů, včetně organizací, které potřebují provádět interní a/nebo externí audity systému řízení (MS) a řídit programy auditu. Norma poskytuje širší harmonizovaný přístup k auditu systému řízení a komplexní pokyny k provádění auditu systému řízení. Cílem nové normy je usnadnění širšího přístupu k auditům systémů managementu a poskytnutí obecnějších a flexibilnějších pokynů.

Zatímco norma ISO/IEC 17021-1 stanoví požadavky na subjekty poskytující audit a certifikaci systémů managementu, tato norma může poskytnout další pokyny, jak provádět audity systému řízení. ISO 19011 byla poprvé publikována v roce 2002 a byla použita jako vodítko pro audit kvality (ISO 9001) a/nebo environmentální (ISO 14001).

Zvýšil se počet standardů systému řízení, které mají společnou strukturu a základní definice. Aby byla zohledněna jak struktura, tak obsah těchto nových standardů systému managementu, byla aktualizována norma ISO 19011.

Norma se více zaměřila na nově přidaný princip, tj. „přístup založený na riziku“, který bere v úvahu rizika a příležitosti ve fázi plánování, provádění a podávání zpráv. Aby bylo zajištěno, že audity jsou zaměřeny na záležitosti významné pro klienta auditu a pro dosažení cílů programu auditu, je třeba zvážit riziko od návrhu programu auditu, až po vydání zprávy o auditu. Aplikace přístupu založeného na riziku může sloužit jako nástroj prevence rizik a optimalizace účinnosti a efektivity procesu auditu a jeho výsledků.

Změny v této normě se mimo jiné dále týkají aktualizací v terminologii, doplnění sedmého principu auditu, drobných změn v článcích 5 až 7, nově přidaných článků a pododstavců, jakož i přidaní několika částí v příloze B (nyní příloha A) a vypuštění dříve známé přílohy A.

Standard rovněž zaznamenal aktualizace a doplněné informace v oddíle 7, přičemž zdůraznil kompetence auditorů, aby byla zajištěna celková způsobilost auditorského týmu s ohledem na každý jednotlivý audit.

ČSN EN ISO 19011: 2019 - hlavní rozdíly oproti druhému vydání:

• použití nových termínů a definicí tak, aby nebyly v rozporu s definicemi používanými v jiných normách, jako jsou revidované normy ISO 9001 a ISO 14001 (např. kontext a dokumentované informace),
• přidání sedmého principu auditu - tj. přístupu založeného na riziku a příležitosti,
• další informace o řízení programu auditu, včetně plánování a provádění auditu, rizika programu auditů,
• rozšíření obecných požadavků na kompetence auditorů,
• zrušená příloha A („příklady znalostí a dovedností auditorů podle specifických oborů“),
• „nová příloha“ - Další návod pro auditory k plánování a provádění auditů - týkající se procesního přístupu, životního cyklu, odborného úsudku, dálkového auditu, auditorských rizik a příležitostí, využívání informačních a komunikačních technologií v procesu auditu.

[3], [4], [5], [6]

4. Zavádění vize nulové úrazovosti

Cíle „vize nulové úrazovosti“ může být dosaženo pouze systematickým zaváděním preventivních opatření do všech činností organizace. Je důležité snížit rizika, která přispívají k úrazům na pracovišti na jejich minimální úroveň. Organizace se musí zaměřit nejenom na mechanická rizika, ale nesmí rovněž zapomínat i na zdravotní rizika spojená s prací.

Zlepšování bezpečnosti a ochrany zdraví v organizacích nutně neznamená i vyšší náklady na zavádění odpovídajících opatření. Někdy využití prostředků, jako je šíření povědomí a vytváření prostředí důvěry a otevřené komunikace, může mít podstatný vliv na úroveň bezpečnosti v organizaci.

Na všech úrovních v organizaci se vyžaduje aktivní přístup. Spoluúčast všech, vedení i zaměstnanců, rozhoduje o úspěchu nebo neúspěchu. Vize nulové úrazovosti u organizací je účinným preventivním nástrojem ovšem pokud se zaměříme na její myšlenku, a ne na pouhou statistiku o pracovní úrazovosti. Vize nulové úrazovosti není „kvantitativním cílem“, ale snahou o zajištění bezpečnějšího pracoviště. Viditelný závazek vedení, namísto zavedení sankčního systému, je často účinnějším preventivním opatřením.

V dnešním dynamickém světě mnohé úspěšné organizace vsadili na „prosazování resilience“, a to v rámci všech svých činností. Resilience je schopnost umět si poradit s nepředvídatelnými situacemi, tj. flexibilně jednat způsobem, kterým může být činnost vrácena „do normálu“ a způsobit tak minimum poškození zdraví jednotlivce nebo majetku.

I když si myslíme, že všechna možná rizika byla v organizaci identifikována a pečlivě zvážena, stále může dojít k něčemu nepředvídatelnému. Tradiční hodnocení rizik se zabývá pouze hodnocením současných rizik. Ve srovnání resilience se zaměřuje na budoucí události.

K poskytnutí bezpečného pracovního prostředí musí být organizace schopné řídit procesy, které jsou v mnohých případech nepředvídatelné. Rovněž je důležitá i schopnost reagovat na jak na očekávaný, tak neočekávaný vývoj. „Resilientní organizace“ vytváří a udržuje tyto schopnosti u všech zaměstnanců organizace.

„Resilientní chování“ můžeme například pozorovat při řízení auta, kdy i v případě slabého provozu, řidič by měl být schopen stále se dívat dopředu a pozorovat jakýkoliv pohyb nebo změnu v dopravě. Řidič si nikdy nemůže být jist, co je před ním na cestě, nebo k jakému nepředvídatelnému chování může dojít ze strany ostatních řidičů. Stejný trend je i v řízení bezpečnosti organizace, která musí být schopna fungovat a přežít v dynamickém prostředí. Aby organizace byla efektivní, musí se dívat dopředu a připravit se na překážky, které je čekají a mohou být jak částečně předvídatelné, tak neznámé.

U vize nulové úrazovosti je důležité ponechat prostor pro neočekávané situace. Rizika existují a budou existovat, i když uděláme sebevíc k zabránění úrazům. Je pošetilé si myslet, že veškerá rizika jsou řízena a v případě dodržování stanovených pravidel nemůže k ničemu dojít. V tomto případě často dochází k podcenění případných rizik, následkem čehož dochází k závažným pracovním úrazům na pracovištích. Pravidelné hodnocení rizik a proaktivní přístup jsou tedy podstatné pro prevenci úrazů.

Tradiční model bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovištích je založen na pravidlech, dohledu a opravování nebezpečného chování zaměstnanců. V případě, že se na pracovištích vyskytne odchýlení se od těchto pravidel, je to považováno za porušení a většinou následně sankcionováno. Nehledáme-li pouze viníka a chceme-li skutečně najít řešení, musíme více porozumět příčinám tohoto nebezpečného jednání, chování. V některých případech toto porušení může vyplývat například z důvodu nesrozumitelnosti pracovního postupu, tlaku na pracovišti nebo hlubších systémových chyb, ne vždy je vinen pouze zaměstnanec. Zvažování lidského faktoru je tedy klíčové pro účinné a spolehlivé řízení bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovištích.

Selhání lidského faktoru

Selhání lidského faktoru je často uváděnou příčinou mnoha pracovních úrazů nebo nehod. Chceme-li tak předcházet těmto úrazům a nehodám, musíme porozumět lidskému chování, tj. proč si vlastně zvolili nedodržet bezpečný pracovní postup, co bylo toho příčinou. Zavedená kultura bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovištích má většinou přímou souvislost právě se selháním lidského faktoru.

Lidské selhání je často nesprávně považováno za něco, co je mimo kontrolu vedoucích. Organizace si musí uvědomit, že je zapotřebí považovat lidský faktor za zřetelný prvek, který musí být identifikován, vyhodnocen a účinně řízen. Právě zvažování lidského faktoru je velice důležité pro řádné řízení rizik na pracovištích. U většiny pracovních úrazů nebo nehod není lidské selhání jen jedinou příčinou, ale jednou z mnoha.

Klíčové faktory dosažení nulové úrazovosti

Závazek vedení a účast zaměstnanců jsou klíčovými faktory úspěchu. Ovšem, prevence úrazů a vytvoření lepší bezpečnostní politiky potřebuje zdroje, a to jak personální, tak finanční. Stručně řečeno, „Bezpečnost prostě něco stojí.“ Bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců musí být vedením vnímána jako hodnota, která je pro organizaci „nejenom na papíře“. Pokud zaměstnanci vnímají přístup vedení a prováděné kroky jako formální, pak není možné směřovat k nulové úrazovosti. Postoj vedení je možné pozorovat prostřednictvím jejich činů, ne slov.

Vrcholové vedení může prokázat svůj závazek dodržováním vlastních bezpečnostních pravidel a netolerováním nebezpečného chování. Je nepřijatelné vyvinout tlak na zaměstnance k urychlení činnosti, v případě, kdy tento spěch může vytvořit riziko poškození jeho zdraví. Je to však v současné praxi vůbec reálné? V případě úrazu, co bude v záznamu o úrazu uvedeno jako jeho příčina?

K dosažení nulové úrazovosti je kromě poskytnutí příslušných zdrojů stejně důležitý i závazek každého řadového zaměstnance. Vtažení zaměstnance a jeho spoluúčast může být rovněž posílena prostřednictvím školení a komunikace. Důležitým preventivním nástrojem je vzkaz vedení, že nebezpečné chování je pro něj nepřijatelné. K dosažení nulové úrazovosti je tedy potřebná spolupráce na všech úrovních v organizaci a vytvoření prostředí důvěry.

Zaměstnanci mají různé názory a postoje k bezpečnosti a jednotlivci jednají v rozdílných situacích různě. Nicméně způsob jakým lidé jednají, může být ovlivněn. Povědomí a sdílení myšlenky nulové úrazovosti předpokládá, že zaměstnanec i vedení organizace mají pozitivní postoj k bezpečnosti a ochraně zdraví.

Informování zaměstnanců je prvním krokem v jejich motivování a zvýšení povědomí. Informace by měla být rovněž prezentována i těm, kteří organizace navštěvují nebo provádějí práce na jejich pracovišti. Sdílení konceptu ochrany zdraví a bezpečnosti zvyšuje znalost a povědomí u zaměstnanců.

Je-li však jediným cílem žádný úraz, zaměstnanec, tak vedení se může snažit nenahlásit tento úraz, což není cílem vize nulové úrazovosti. Každý jednotlivý i malý úraz musí být evidován. Co si zaměstnanci mohou myslet o vedení, které na jedné straně hlásá myšlenku nulové úrazovosti, a na druhé straně se snaží zatajit případný úraz?

V případech úrazu je tedy důležitá komunikace. Komunikace, která pomůže zaměstnancům pochopit, že důvodem pro ohlášení není identifikovat osobu, která je vina nebo, která udělala něco špatně, i když v praxi tomu tak často může být. Úraz je prostor k poučení se pro budoucí prevenci.

Závazek vedení může být realizován například prostřednictvím kampaní, jako je pořádek na pracovišti nebo hlášení skoronehod. Snaha o dosažení nulové úrazovosti potřebuje zdroje na zajištění adekvátního školení (jak odborné, tak specifické na pracovišti), příslušné pracovní zařízení a metody, dostatečný čas k výkonu bezpečných postupů a adekvátní osobní ochranné pracovní prostředky.

K provedení prací bezpečným způsobem by měli být zaměstnanci si vědomi rizik a správného způsobu provádění práce na příslušném pracovišti, což může být, mimo jiné, dosaženo i školením. Při školení je zapotřebí se neorientovat pouze na nové zaměstnance, ale rovněž nezapomínat na školení při změnách strojů a zařízení a po nástupu zaměstnanců po dlouhé pauze, jako je nemocenská nebo mateřská dovolená.

Bezpečné pracovní postupy a proaktivní postoj by měl být viditelný na pracovišti. Osobní ochranné pracovní prostředky by měly být k dispozici a používány, kdykoliv je to potřebné. Bezpečný způsob práce by měl být pravidlem. Spěch není důvodem k ignorování pravidel. Spěch zvyšuje riziko úrazů. Myšlenka vize nulové úrazovosti je mimo jiné založena právě na principu dostatečného času k provedení práce bezpečným způsobem. Zaměstnanci by měli být motivováni k dodržování pravidel a k neprovádění rychlých, ale rizikových činností.

Není standardní řešení, každé pracoviště je rozdílné a čelí rozdílným rizikům a má rozdílné zaměstnance. Všechna pracovní prostředí jsou jedinečná, kombinace mnoha faktorů a situací. Z tohoto důvodu neexistuje standardní řešení pro dosažení nulové úrazovosti pro všechny organizace. Na čem jedině záleží, je odolný proaktivní postoj vrcholového vedení. Hodnocení rizik a řízení rizik musí být specifické pro každé pracoviště. Důležité je poučení se z minulosti a být pozorný na případná nová rizika.

Zlepšování bezpečnosti nikdy nekončí. I když dosahujeme dobrých výsledků, nesmíme přestat s proaktivním přístupem.

Jak již bylo řečeno, závazek je klíčový pro zajištění dlouhodobého a udržitelného zlepšování v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví. Pro zajištění stabilního závazku organizace je zapotřebí zajistit akceptování cílů organizace a jejich hodnot u každého zaměstnance v organizaci. Závazek by neměl být považován za „formální písemný závazek“, ale jako aktivní a viditelná podpora vrcholového vedení. Strategie založené na závazku, jsou opakem systémů řízených na základě hierarchie a byrokratické kontroly. Závazky jsou charakteristické podílením se na cílech a hodnotách organizace, posílením role a úlohy zaměstnanců. Závazek by měl být propojen se strategií organizace.

Úspěch ovšem nemůže záviset pouze na závazku vedení, musí být převeden na konkrétní činy jednotlivých zaměstnanců, což znamená, že závazek musí být komunikován s celou pracovní silou. Úspěšná komunikace musí zajistit, že příslušné informace jsou přeneseny na příslušné úrovně v organizaci.

Kultura je to, co a jak lidé věří, cítí, myslí a jak se chovají v čase a jak je toto odráženo v kolektivních zvyklostech, pravidlech a normách. Myšlenka, že všem úrazům lze předejít se musí stát motem organizační kultury. V úspěšných organizacích nejsou řízena pouze zřejmá rizika, ale i možná nepředvídatelná rizika, která jsou včas rozpoznána a adekvátně řízena.

Změna kultury z pouhého statistického vyhodnocování pracovních úrazů k organizační odolnosti. Pozitivní kultura je charakteristická tím, že zaměstnanci se účastní na procesu rozhodování a jsou zapojováni do diskuze. „Učící se kultura“ je důležitý prvek k dosažení vysoce spolehlivé organizace. K zajištění kompetence jednotlivých zaměstnanců je potřebné dostatečné školení a poučení se z incidentů. Komunikace by měla být založena na dialogu a podpořena například „safety walks“. Je zapotřebí vytvořit oboustranný dialog, zvýšit transparentnost a důvěru ve vedení.

Sedm „Golden Rules“ nulové úrazovosti:

• zapojte vedení (demonstrování závazku je důležitým faktorem úspěchu nebo neúspěchu),
• identifikujte nebezpečí a řiďte rizika (používejte hodnocení rizik jako nástroj k časnému a systematickému identifikování nebezpečí a rizika a k zavedení preventivních opatření),
• definujte cíle (bezpečnost nepřichází sama, vyžaduje jasné cíle a konkrétní kroky pro jejich dosažení, cíle by měly být včleněny do programu),
• zajistěte bezpečný a zdravý systém (buďte dobře organizováni, systematické organizování bezpečnosti a ochrany zdraví není drahé a vyplatí se),
• zlepšete kvalifikaci vašich zaměstnanců, investujte do školení a dovedností a zajistěte, že požadovaná znalost je dostupná na každém pracovišti,
• používejte bezpečné stroje a zařízení,
• investujte do lidí (motivujte zaměstnance jejich vtažením do všech záležitostí, týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví).

[7], [8], [9], [10]

5. Závěr

Cílem školení by mělo být zajištění kompetentnosti zaměstnance pro danou činnost, tj. zaměstnanec by měl mít potřebné znalosti, dovednosti a schopnosti k tomu, aby mohl vykonat svou práci bezpečně. Pouhé školení, bez praktického ověření, nemusí být dostatečné.

Zaměstnanec, který v rámci svých povinností, musí nebo by mohl používat například hasicí přístroj, by měl být kompetentní v jeho používání, tj. musí být schopen a umět jej v případě potřeby použít.

POUŽITÁ LITERATURA

[1] What is „Competency-based“ Safety Training?, Dostupné z: https://safetyskills.com/competency-based-safety-training/.

[2] Setting standards in health and safety, Raising performance through training and competence development, IOSH - Institution of Occupational Safety and Health, Dostupné z: www.iosh.co.uk.

[3] ČSN ISO 45001:2018 Systémy managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci - Požadavky s návodem k použití.

[4] ČSN P ISO/IEC TS 1702 1-10 Posuzování shody - Požadavky na orgány poskytující služby auditů a certifikace systémů managementu - Část 10: Požadavky na kompetence pro auditování a certifikaci systémů managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

[5] ČSN EN ISO 19011:2019 Směrnice pro auditování systémů managementu.

[6] Key Changes in ISO 19011:2018, Dostupné z: https://insights.pecb.com/key-changes-iso-19011-2018/.

[7] Zero Accident Forum, Newsletter, Helsinki 2013, Finnish Institute of Occupational Health, ISSN 1797-2906.

[8] Zero accident vision, from OSHWiki, Pia Perttula, Finnish Institute of Occupational Health, dostupné z https://oshwiki.eu/wiki/Zero_accident_vision.

[9] Implementing a Zero Accident Vision: 4 pillars of success, Astutis, May 23, 2017, dostupné z https://safetyblog.astutis.com/2017/05/23/implementing-zero-accident-vision/.

[10] Zero Accidents: 10 Steps in the Right Direction, dostupné z http://ehsdailyadvisor.blr.com/2010/06/zero-accidents-10-steps-in-the-right-direction/.