JUDr. Michal Dvořák

Konto pracovní doby je institutem, který v českém právu existuje již více než patnáct let, zaveden byl s účinností současného zákoníku práce. Jedná se o moderní systém rozvržení pracovní doby, který zejména těm zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umožňuje pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce.

Zaměstnavatel, jako silnější strana v pracovněprávních vztazích, nese dle zákona tzv. objektivní odpovědnost ohledně následků pracovních úrazů a nemocí z povolání zaměstnanců. Aktuální novelou zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, byly upraveny některé povinnosti zaměstnavatele nahradit škodu a nemajetkovou újmu. Změny se týkají především rozšíření okruhu osob, které mají nárok na tzv. jednorázové odškodnění pozůstalých, a nového způsobu odvození výše náhrady výdajů na zřízení pomníku nebo desky od průměrné mzdy.

Zaměstnavatelé vnímají kontrolu plnění pracovních povinností zaměstnanci, včetně kontroly řádného hospodaření s majetkem zaměstnavatele, jako jedno ze svých stěžejních práv. Vskutku, dle zdravého rozumu je legitimní, aby zaměstnavatel zaměstnance při užívání svěřeného majetku určeného k plnění pracovních úkolů kontroloval. Tato kontrola a jiné sledování jsou ovšem zaměstnavatelem velice často vykonávány, ač nevědomky a možná i s dobrým úmyslem, v rozporu se zákonem. Rozsah práva zaměstnavatele kontrolovat totiž není bezbřehý, jelikož právo zaměstnavatele na kontrole zaměstnanců je ve střetu s právem zaměstnance na ochranu jeho osobnosti a soukromí.

Udržení klíčových zaměstnanců je pro zaměstnavatele zásadním úkolem nejen v období, kdy se nezaměstnanost drží na historickém minimu. I přesto se nevyhnutelně stává, že stěžejní zaměstnanci odcházejí, a je tedy nutné, aby se zaměstnavatel na tento okamžik připravil s ohledem na všechny dopady, které mohou být odchodem klíčových zaměstnanců způsobeny. Odchod zaměstnance totiž nutně nekončí rozloučením v poslední den pracovního poměru. Vedle potřeby najít adekvátní náhradu je nutno se také vypořádat s možností nástupu tohoto bývalého zaměstnance ke konkurenci, případně se vznikem nového konkurenčního subjektu v zaměstnanci samotném, což může pro zaměstnavatele, který je podnikatelem, mít dalekosáhlé důsledky a případně ohrozit i samotnou jeho budoucí existenci.

Jedním z důsledků trvalého růstu počtu obchodních společností a jiných typů právnických osob působících v České republice je i nárůst počtu pozic, které je dle zákona třeba personálně v těchto společnostech obsadit. Vzhledem k dlouhodobé nízké míře nezaměstnanosti a nedostatku volných pracovníků na trhu práce se zaměstnavatelé stále častěji obracejí do vlastních řad a obsazují nové funkce svými zaměstnanci.

Pracovní smlouva je jedním z nejčastěji uzavíraných smluvních typů, se kterým v průběhu života přijde do kontaktu téměř každý člověk. I přes zdánlivou nekomplikovanost tohoto zákonem detailně upraveného smluvního typu se u laické i odborné veřejnosti setkáváme pravidelně s mnohými nejasnostmi či chybami, ke kterým v praxi opakovaně dochází. Tento článek se kromě rozboru povinných náležitostí pracovní smlouvy zaměří na některé její další aspekty, které jsou v praxi často předmětem nejasností či nesprávné aplikace.

I přes rekordně nízkou nezaměstnanost v posledních letech narůstá v České republice počet exekucí, dle statistik narostl i přes ekonomickou konjunkturu v roce 2017 počet osob zatížených exekucí o 3,4 % na 836 tisíc. Podle informací Exekutorské komory ČR je každou hodinu zahájeno 75 exekucí a každý dlužník má v průměru 5,4 exekuce (v roce 2013 pouze 3,4), přičemž celkově je nyní vymáháno 332,6 miliard Kč.